大學生勞動關係管理研究論文

第1篇：關於大學生勤工助學勞動關係的研究

隨着我國經濟的飛速發展和高等教育的普及化，大學生勞動關係管理已成為一種常見的行為，然而由於其勞動關係的特殊性，在我國現有的勞動法體系中，對大學生勤工助學缺少明確、有效的法律保護。在現實中，勤工助學大學生不可避免地成為不穩定勞動關係中的弱勢羣體，面臨維權的困境。

一、勤工助學中勞動關係的不平等

大學生勤工助學中的勞動關係呈現出明顯的不平等性，大多數情況下用人單位均處於優勢地位，可以通過各種形式對勤工助學大學生的勞動合法權益進行損害，從而減少自身的成本，獲取相關利益。其主要體現在以下幾個方面：

1.社會經濟主體地位的不平等，導致多方面的不平等。在傳統勞動關係中，用人單位與勞動者相比，自然處於優勢地位，而對於缺少社會經歷和經驗的勤工助學大學生來説，其優勢更加明顯。這直接導致信息獲取上的不平等，勤工助學大學生往往對於工作性質、國家以及地方規定的最低工資標準、用工風險、工作安全保障等事宜毫無概念，甚至一無所知。

2.勞動合同確立中的不平等。雖然《勞動保障部關於非全日制用工若干問題意見》規定可以訂立書面或者口頭勞動合同，但實踐中，用人單位往往利用社會經濟主體地位以及信息獲取的優勢，利用大學生勤工助學的短期性和時間不固定性，故意不與勤工助學大學生提及、簽訂相關勞動合同或協議，從而逃避其用工風險和成本。考慮到我國勞動力市場勞動力供大於求的現狀，勞動者尤其是勤工助學大學生更是處於相對弱勢地位，缺乏與用人單位談判的能力和資本。

3.實際工作中勞動關係的諸多不平等。社會經濟主體地位的不平等、勞動合同確立中的不平等最終導致大學生在實際勤工助學工作中面臨諸多不平等待遇：勞動報酬偏低。許多用人單位甚至故意壓低工資，遠遠低於國家或地方規定的當地最低工資。早在幾年前，媒體就曝光了幾家知名連鎖餐飲企業以低於當地最低工資對大學生非法用工的事件。勞動工作時間過長。由於勤工助學大學生社會經驗不足，法律意識淡薄，某些用人單位往往無限期地延長其勞動時間，遠遠超過法定工作時間，並對延長工作時間不按照國家規定予以相應補償，這種情況在餐飲等服務行業中尤為明顯。勤工助學大學生缺少勞動保險。用人單位在與勤工助學大學生確立短期或者非全日制用工勞動關係時，即使簽訂了勞動協議或口頭協議，用人單位也可以以勤工助學大學生不是勞動主體、工作時間過短或者不固定等多種理由不為其購買勞動保險，直接導致勤工助學大學生的勞動安全無法得到保障，一旦發生工作事故，往往無法得到相關保險和補償。

二、勤工助學大學生勞動關係不平等成因分析

1.勞動主體資格的模糊性和不明確性。由於我國目前的勞動立法中對勞動者定義過於寬泛和模糊，尤其未對勤工助學大學生的勞動主體資格進行明確界定，存在立法缺失，致使勤工助學大學生勞動者主體資格無法得到明確，其勞動權益受到侵害時，不能得到勞動法的保護。

2.我國勞動保障體系不完善。雖然我國目前可通過勞動仲裁、訴訟以及相關行政管理部門對勞動者的合法權益進行保障，但在勞動主體資格缺失的情況下，勤工助學大學生一旦與用人單位發生勞動糾紛或爭議，往往找不到有效的維權途徑，絕大多數由於承擔不了維權成本或學業的要求無法承受較長的糾紛解決時間，只好選擇忍氣吞聲屈服於用人單位。

3.大學生自身經濟原因和法律權利意識淡薄。大學生勤工助學主要是出於兩種考慮：一種是增加自身社會經歷；另一種是為了解決生活和學習上的經濟困難，具有強烈的就業慾望。在目前勞動市場就業競爭激烈、壓力巨大的現狀下，勤工助學大學生非常珍惜就業機會，對於勞動關係中的不平等甚至受到用人單位的欺詐、勞動權益受到侵害時，往往會選擇退讓。我國大學生法律權利意識淡薄，缺少必要的法律知識，往往不能意識到自身權益受損，一旦遇到維權困境，甚至不知從何途徑進行維權，加上不能得到有效的維權援助，致使勤工助學的大學生只能接受現實。

三、勤工助學勞動關係中大學生的勞動主體資格的認定

對勤工助學勞動關係中大學生勞動主體資格的認定，是切實保護其合法權益、解決其維權困境的根本途徑。現行勞動法中並沒有對勤工助學大學生的法律主體資格作出明確規定。只是在1995年頒發的《關於貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）的第十二條中提及了相關問題。條文規定：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”可見，在校大學生並不在合法勞動主體範圍中。但從實際情況出發，雖然大學生勤工助學具有偶然性和不確定性，不能等同於一般的勞動者，但在整個勞動法律保障體系中，也應該予以相對的明確和保護，畢竟大學生只要具有完全民事行為能力，就有通過自身勞動獲取報酬的權利，應該具有勞動主體資格和合法的勞動者身份，更需要受到勞動法的調整和保護。

1.《若干意見》對勤工助學大學生的規定與勞動法上的勞動者的界定是相沖突的，不符合勞動法的立法精神。勞動法上的勞動者分為廣義上的勞動者和狹義上的勞動者，前者指具有勞動主體資格的自然人，即勞動市場中的勞動者；後者指具有勞動關係中的勞動者。顯然勤工助學大學生可以在合法的勞動者範圍內。在我國飛速發展的社會主義市場經濟形勢下，頒行於1995年的《若干意見》還帶有一絲計劃經濟的色彩，與現實的社會發展尤其是高等教育的現狀存在不和諧之處：第一，高等教育的普及化，大學生已不是過去的由國家完全負責培養的就業不存在問題的“天之驕子”，大學生有充分接觸社會、增加社會經驗、適應就業壓力的迫切需要；第二，高等教育的市場經濟化，國家教育經費的嚴重緊缺已迫使國家開始尋求由國家完全承擔大學生培養成本向建立成本分擔機制轉變，目前高昂的學費對大學生尤其是貧困大學生的經濟壓力極大；第三，大學生勤工助學滿足了市場上諸多用人單位臨時用工的需求，已成為一種常見的用工方式，需要法律規範。可見，根據《若干意見》第十二條認為在校學生課餘打工不是勞動者，既沒有法律依據，也缺乏社會基礎。

2.對公民是否是勞動者的判斷，主要依據公民是否具有勞動者資格。在我國相關立法中，主要通過對勞動權利能力和勞動行為能力的認定，對勞動主體資格進行認定，勞動權利能力具有平等性，按照相關立法凡具有勞動行為能力的公民，其勞動權利能力不因種族、民族、信仰、性別、財產狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。我國一般從五個因素來確認公民是否具有勞動能力行為：年齡、健康、智力、自由和就業願望。大學生具備支配自己勞動能力所必需的行為自由；只要勤工助學大學生年齡符合法律規定，具有完全行為能力；身體健康，無疾病限制和殘疾限制；智力完備，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就應該認定其具有勞動行為能力，從而認定其勞動者主體資格。

3.《高等學校學生勤工助學管理辦法》規定，勤工助學活動主要指學生利用課餘時間，通過勞動取得合法報酬，用於改善學習和生活條件的社會實踐活動。“通過勞動取得合法報酬”説明在校大學生的勤工助學已經在事實上形成勞動關係。同時，我國現行勞動法的調整範圍是非農業勞動力市場，而在校大學生勤工助學的工作範圍主要包括校內勤工助學，即助研、助管、圖書管理、學校文明監督等；校外勤工助學，即家教、科技開發、信息諮詢、市場調查等。這些工作全部屬於非農業領域且不在我國現行《勞動法》不適用的五種社會羣體（公務員和參照執行公務員制度的勞動者，以及農村農業勞動者、現役軍人和家庭傭人）。綜上所述，大學生具有勞動主體資格，是合法的勞動者，應受勞動法調整和保護。

四、勤工助學大學生的合法權益保護

1.完善我國勞動法相關法律體系，確立勤工助學大學生的合法勞動者主體資格。對於如何確立勞動者主體資格問題，可以借鑑大陸法系的人格從屬性標準，通過對於勞動者提供勞務是否具有形成的權限，作為區分勞動者與自營作業者的標準。德國法律規定從幾個方面來考察公民是否具有勞動者身份，如通過在工作時間、地點、內容、方式等，考察被僱傭者是否按照僱傭者的指示來工作；被僱傭者是否對工作具有主動性，是否通過自身行為完成工作；被僱傭者是否使用僱傭者提供的勞動資料；僱傭關係是否持續存在。在勤工助學勞動關係實踐中，可以對大學生是否屬於合法勞動者的範圍進行判斷和確定，從而使其勞動權利受到勞動法的調整和保護。

2.學校作為對大學生的直接管理部門，應該提供相應的支持和幫助，從而更好地指導和規範大學生勤工助學。通過設立大學生勤工助學中心、大學生法律維權中心等專業性指導機構，在用人單位的選擇、工作內容確認，勞動合同簽訂、勞動保險購買以及勞動報酬支付等方面，提供相應的指導和維權援助。同時，當大學生的勞動合法權益受到不法侵害時，學校相應的維權機構也可以出面為其進行法律維權，降低大學生的法律維權成本。

3.加大社會監督和社會組織的幫助。通過新聞媒體調查暗訪等監督方式，對用人單位的用工不法行為及時曝光，從而配合勞動部門加強對用人單位的監督。對勤工助學大學生合法權益進行切實有效的保護。面對越來越多的在校大學生走向社會進行勤工助學，雖然有些學校成立了維權機構，但其服務能力不能滿足現實的要求。社會法律維權組織的出現可以緩解學校維權機構的壓力，為勤工助學大學生維權提供獲取更有效幫助的平台。

4.加強在校大學生的法律意識和素養。在大學生維權過程中，法律途徑往往被很多學生所放棄，或是缺少面對糾紛的勇氣，或是因為不懂法律知識，更主要的是缺乏法律權利意識。學會“為權利而鬥爭”對絕大多數人而言，並不僅僅是一句口號，當面對工作困境，面對社會競爭，面對法律糾紛時，我們無法退縮。社會在進步，法治社會正在逐步建立和完善，無論是社會還是學校，不僅僅是針對大學生勤工助學勞動關係中的法律問題，更應該全方面地對大學生進行相應的法律培訓和教育。

第2篇：大學生與企業建立準勞動合同關係初探

在我國合同法體系中，準合同關係是較為特殊的一類，一般來説，準合同在形式和內容上與普通合同沒有根本性區別，只是準合同的實現附帶得有一定的先決條件，如相關許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關係與合同關係差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關規定，準合同關係中權利義務的實現是以先決條件的實現為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關權責關係失效，而合同相關方無需承擔任何損失，亦不構成違約。

目前我國大學生就業形式不容樂觀，根據國家發改委公佈的調查數據，2009年我國過剩勞動力已接近2000萬，而大學生未就業以及失業人數仍超過500萬，嚴峻的就業形勢使得在就業環節中大學生與用人單位相比，處於明顯的劣勢地位，千人搶百個就業崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業與大學生的合同關係開始發生微妙的變化，而準勞動合同關係就是當中的一類。

一般來説，準合同勞動關係是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系並沒有一個明確的定義和區分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關係介於無勞動合同關係和建立完整勞動關係之間，以協議等形式明確雙方權利義務，並約定實現完整勞動關係的要件。準勞動合同關係因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對於建立準合同關係的大學生身份定位也不甚明瞭，這直接導致了準勞動合同關係中大學生合法權益受到侵害的案例日益增多，同時在現實社會中大學生與企業建立準勞動合同的情況也越發常見和普遍，於是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關注。

研究大學生與企業建立的準勞動合同關係，對於保護大學生的合法權益，規範用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。

1.大學生與企業建立準勞動合同關係的類型

正如前文所言，目前我國的法律系統對於準勞動合同並沒有明確的定義和界定，只是強調其實現需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：

1.1建立正式勞動合同之前一段時期內大學生於企業之間特殊的勞動關係

這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經過初步考察有接受大學生作為正式員工並與之建立勞動關係的意願，大學生也願意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據考察期內大學生的表現來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權利義務的協議(合同)便屬於準勞動合同，常見的有就業協議、見習協議、帶薪實習協議等等。

1.2企業與大學生建立的勞動關係需要一定構成要件(先決條件)的實現才可最終成立

這種類型的準合同關係通常對大學生而言並不十分公平，企業與大學生簽訂了“形式和內容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業績，一段時間後達到相當的職業技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。

2.當下大學生與企業建立準勞動合同關係的現狀

2.1建立的隨意性

應該説大學生與企業建立準勞動合同關係對於加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現實意義的，但是在就業壓力巨大的當下，準勞動合同關係在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業甚至將建立準勞動關係作為了大學生在其內部工作必經的一個環節，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對於大學生一律全部建立準勞動合同關係，一段時期後以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權益受到了嚴重侵害。

2.2大學生應有權利得不到保障

根據我國法律的定義，準勞動合同與合同在內容和形式上沒有本質差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現，而在現實生活中，不少企業不但設置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關係的先決條件，還大量刪改其勞動合同內容，將職工應有的福利和薪資等下調，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對於與企業建立準勞動合同關係的大學生處於何種角色也並不明確，2003年勞動部頒佈試行的《企業職工工傷保險試行辦法》第六十一條規定：“到參加工傷保險的企業實習的在校學生髮生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇”，而隨後在2004年施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規定刪除，完全沒有類似規定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據對此條文的理解，與企業建立準勞動合同關係的大學生並不屬於企業的正式員工，其與企業建立的關係也並不是“真正意義上完整的勞動關係”，於是相關的糾紛或是期間大學生髮生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權，而應該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權成本，加劇了大學生應有權利被侵害的.局面。

2.3限定條件缺乏規範和約束

由於準勞動合同關係中權利義務的實現需要一定先決條件的實現，於是這些先決條件便成為了影響大學生與企業之間勞動關係的重要因素，然而這些先決條件是什麼，應該或是可以包含什麼內容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關法律體系對這些問題並沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發的《關於大學生就業中權益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應該按照自願平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性並不強。於是大量企業在合同權利義務完全實現的先決條件方面大做文章，人為設置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數額的“就業協議保證金”，大學生畢業之後必須到該企業工作，否則將賠償，而保證金的數額，目前我國就沒有明確規定，於是很多企業在其提供的薪資、福利和發展平台等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業造成嚴重束縛。

3.完善大學生與企業建立準勞動合同關係的措施

3.1建立並完善相關法律法規

要想規範準勞動合同關係中雙方的權利義務和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業建立的準勞動合同的法律法規，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，並完整描述其構成要件，同時對實現合同關係的先決條件進行規範，改變準勞動合同關係中大學生權益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權的現狀，使得大學生權益的保障有法可依，降低其維權成本。完善相關法律法規需要考慮以下幾方面的因素：

(1)建立準勞動合同範本，可以由通用條款和專用條款構成，其限定條件在專用條款中由雙方協商決定；

(2)規範專用條款內容，對涉及大學生切身利益的條款做出強制性規定，限制企業的自由裁量權，例如，規定準勞動合同的最長期限和薪資的最低標準；

(3)約定雙方基本的權利義務，並明確大學生權益受損時相應的訴訟途徑和受理部門；

(4)加強對企業的監督，制定相應條款明確企業的責任和處罰措施，對於構成犯罪的還應追究刑事責任。

3.2加強相關法律知識宣傳教育

我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業密切相關的法律法規的學習，在我國目前高校的教育體系中並沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權的意識。所以完善大學生與企業建立的準勞動合同關係，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規避風險，保護自身權益，這也能從另一方面促使企業在相關問題上的轉變。

3.3完善準勞動合同法律保障體系

由於大學生和企業相比處於明顯的弱勢地位，所以我們應當強調大學生的權益，並以法律的形式建立保障體系。以收益的權益為例，目前很多企業以建立準勞動合同關係為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業還沿用《關於建立高校畢業生就業見習制度的通知》中的相關規定，對建立準勞動合同的大學生採取發放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關法律依據，原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法。”也就是説，企業與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關係，只要構成了符合法律規定的勞動事實，企業就應當支付相應酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關係之後，企業便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權利作出保障性規定。

3.4建立並完善社會保障體系

社會保障體系，我們主要應該從學校、政府和社會機構這三個層面來構建。政府主要是通過法律和政府公權進行控制和監督；而學校則應該建立專門的管理和服務體系，為學生提供法律諮詢和服務，並跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構則應該加強建立專門的大學生維權機構，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業化、社會化，使大學生權益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。

大學生與企業建立的準勞動合同關係是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業、政府等多方面的關係，是一個複雜的研究體系，但同時也確實是目前就業問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結目前的問題和不足，完善法律法規和社會保障體系，那麼相信這一準勞動合同關係必將朝着更加完善、公平的方向前進。