薪酬管理研究論文

無論是對企業還是對勞動者來説，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，那大家會怎麼寫有關薪酬管理的論文呢？本文是小編為大家收集整理的薪酬管理研究論文，歡迎參考借鑑。

摘要：薪酬管理公平性是一個組織或企業薪酬管理水平的重要標誌，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業人力資源管理中有着重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業薪酬公平的表現形式和實現手段進行分析，同時對企業中存在的薪酬不公平現象的原因和後果進行梳理，進而對實現企業薪酬管理公平提出相應對策建議。

關鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策

隨着知識經濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現戰略目標的關鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最複雜的一部分工作，既是構建勞動關係、維持企業正常運轉的重要紐帶，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工羣體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。

二、公平理論

所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用於工作的時間、經歷和其他無形損耗等）的比值與組織內其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。

縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進行比較。

當員工進行上述的兩種比較後，發現如果處於不公平的狀態，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關係。

三、薪酬公平的表現形式和實現手段

亞當斯公平理論告訴我們，企業的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的'對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業中從事同樣工作的僱員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內部公平性，關注的是企業內部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用於薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式；外部公平、內部公平和員工個人公平。

（一）外部公平

外部公平就是員工在本企業的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當。強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。

實現外部公平的手段是進行市場薪酬調查，進而在社會平均工資水平的基礎上制定自己企業的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以採取與社會平均水平持平、略高於社會平均水平、略低於社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決於不同崗位人員的社會供求關係。對於社會需求大於供給的緊缺型人才，公司應制定略高於社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對於社會供求基本平衡或供大於求的人員，公司可以採取與社會平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進公司財務狀況的良性發展。

（二）內部公平

內部公平要求企業的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內部一致性。內部公平的依據是工作本身，而不是員工個人特質，因此，組織內部薪酬水平的確定以工作內容和工作所需技能的複雜程度為基礎。總之，內部公平強調的重點，是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。

實現內部公平的主要手段是進行職位評價。職位評價就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。具體評價流程和實現內部公平的注

（三）員工個人公平

員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個人公平強調員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。   實現員工個人公平的手段是進行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結合起來，體現績效文化，突出績效優先，注重員工的業績、貢獻和表現，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。

四、薪酬管理中存在的不公平現象

（一）薪酬管理中存在不公平現象的原因

1.公平主義的誤導

在過去很長一段時間，我國的管理內部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質利益間的聯繫，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾着本質上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現象，其極大地遏制了企業員工的創造精神，嚴重挫傷了高績效員工的公平感。

2.薪酬制度不完善

薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績效掛鈎，同時，通過市場薪酬調查保證薪酬的外部公平。

3.薪酬結構不合理

薪酬結構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業在確定薪酬結構的時候，對以上幾部分所佔的比例要進行合理科學的估算，並結合企業自身的行業特點、戰略規劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進行決策。很多企業在對不同類型的薪酬結構進行選擇時，並沒有把握住關鍵點――薪酬結構與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現象在薪酬發放中時有出現。

4.績效考核不健全

績效考核的結果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時也為員工薪資的發放提供了可參考的依據。然而考核內容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結果。考核結果的不同直接影響到員工薪酬的發放，不客觀的考核結果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業生涯發展也會造成一定的影響。

除此之外，導致員工薪酬發放不公平的原因還有如下幾種：領導的管理風格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。

（二）薪酬管理中存在不公平現象的後果

五、實現薪酬管理公平的對策

（一）營造公平的企業文化氛圍

營造公平的企業文化氛圍是企業確立公平感的重要途徑。公平不等於平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業文化就是要在組織內部倡導公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業做事，為企業着想，讓比貢獻、比業績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。

（二）建立科學合理的薪酬制度

一套科學合理的薪酬制度應當實現以下三個目標：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業內部各崗位的相對價值，實現組織內部的公平；第三是薪酬與績效掛鈎，實現員工的個人公平。因此，企業首先應以上述三個目標為導向建立薪酬制度。其次，企業要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工瞭解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。最後，企業要公開對薪酬進行發放。根據調查顯示，工資發放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發放薪酬。

（三）構建充實合理的薪酬結構

企業薪酬包括經濟性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經濟性薪酬（主要指工作條件、才能發揮、個人發展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業界地位等）。現在，在中國企業的薪酬結構中，往往更多地注重了經濟性薪酬，而較少的關注非經濟性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現自身的物質利益（收入增長）外，也會關注個人能力的發揮程度、工作成就感和未來的個人發展等，因此，企業的薪酬結構不僅要包括物質方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進而更好的為企業的成長與發展做貢獻。

（四）建立完善的績效考核評估機制

企業可以創建一個績效考核系統，增加表現與薪酬掛鈎的績效工資所佔的比例，並對績效考評的內容、形式、指標等進行明確的規定，促使員工能夠積極工作，以提高企業的經濟效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學歷等影響，根據業績進行分配薪酬，真正地實現薪酬管理的內部公平。