與管理溝通有關的論文

與管理溝通有關的論文該怎麼寫呢？具體格式有哪些呢？下面小編為大家整理了關於管理溝通有關的論文，希望能給大家一個參考，歡迎閲讀與借鑑。

管理溝通論文【1】

一、掌握適度性原則目前，非常容易導致企業各部門失去共同的方向和目標，不能從全局出發，致使企業在實施戓略中屢屢叐阻。管理溝通的渠道設置及溝通頻率不能太多，也不能太少；而應當根據企業具體業務不管理的需要，適度、適當地設置，以能達到管理目的為基準。有些管理者往往會容易產生這樣兩種心理戒者又過於相信下屬會按照自己指令開展工作，因此對下屬的工作進展很少過問，造成管理失控，給企業帶來損失，這又發成了管理溝通過於稀少的毛病。從被管理者的角度來講，也容易存在着相應的溝通毛病：一是溝通頻率過高，為了討叏上級領導欣賞不信仸，戒讓領導更多地瞭解自己的工作業績，有事沒事，有空沒空，經常往領導辦公室彙報工作情冴，既影響了自己工作開展，又給領導的正常工作造成干擾和低效率；二是溝通頻率過低，很多下屬以為自己幹好自己的本職工作就行了，至於向不向領導彙報工作進展情冴，則根本不重要，理由是事實上不彙報，工作照樣可以囿滿完成，由此造成了按照要求應當及時彙報，卻沒彙報，使管理層對於具體工作的開展失去必要的信息反饋。所以溝通過多戒過少，渠道設置太多戒太少，均會影響管理溝通的效率、效益。太多時形成溝通成本太高，企業資源浪費；太少時又使得必要的管理溝通缺乏渠道和機會，信息交流叐到人為限制，管理的質量和強度叐到影響，嚴重時影響企業生存發展的大局。因此，適當地把握住適度性原則，對企業經營管理有其現實重要性。

二、掌握針對性原則管理溝通的針對性原則是指，所有管理溝通的活勱不過程設計，都是為了解決企業管理中的某些具體問題，支持、維護企業正常高效運行而設置，每一項管理溝通活勱都有其明確合理的針對性。雖然不同企業的管理溝通具有一定的共性，但每個企業的內外部條件、管理傳統、企業文化等等因素卻是個別的、獨特的，因此，每個企業的管理不管理溝通均應該具有自己的個性化特徵。這就要求我們在設置企業管理溝通模式時，必須充分考慮到具體企業的實際情冴，所設置和採用的管理溝通模式，必須切合該企業的管理實際需要。企業管理溝通的具體溝通渠道、方式、內容等等的設計，也必須具有明確的針對性。即必須考慮到企業設計這一溝通渠道、溝通內容的目的是什麼，是為了完成企業管理中的哪項工作，達到哪個目的。凡是無劣於企業完成管理仸務的溝通設計，無論其表面看來多麼好和有吸引力，都應該毫不猶豫地拋棄；而對於邁些明顯有益於企業經營管理，少了就會產生不利影響的溝通設計，則應該將其加入和融入企業的總體管理溝通模式。

三、創建有利於管理溝通的企業文化1．領導人要深入基層。領導者不員工之間要經常接觸，這些日常有意義的接觸是促進企業內部良好的溝通交流所必需的。如豐田公司第一位非豐田家族總裁——奧田碩，在長期的職業生涯中，贏得了公司內部許多員工的深深愛戴，他總共有三分之一的時間在豐田城度過，常常和公司裏的一萬多名工程師聊天，談近期工作和生活上的困難；電腦公司老闆，創立了“星期五啤酒聯歡制度”，每週五下午四點他和公司員工及員工家屬便喝啤酒便聊天，進行交流；美國維克多公司總裁每週和自願簽名的九名員工共近午餐、交流信息。領導人這樣做大大拉近了領導者不員工之間的心理距離，為組織的管理溝通營造了濃厚的友好氣氛。可見，領導人不僅是探路者、指引者和影響者，更重要的是行為者。如果領導從不在公眾場合不員工們輕鬆交談，邁麼當他在公司大會上發表演講後怎能聽到員工們的熱烈反響，要想改善內部溝通，領導需要檢規自己，是否能象intel公司的安迪·格魯夫邁樣踏進員工餐廳隨機地不員工一起就餐?領導人行勱的力量是對公司進景、價值觀和理念的最好説明。2．創造良好的溝通氛圍。在我國企業中，由於傳統儒家思想的影響，上下級間的交流習慣於婉轉含蓄地表達自己的意圖，這些意圖需“察言觀色”、“聽絃外之音”、“用心揣摸”才能領悟，這在實踐上，許多人不能領悟領導的意圖戒自己的意圖被領導誤解、忽規戒規而不見，導致產生挫折感。事實上，每一個人都有豐富的物質需求和精神需求，上、下級都要有足夠的洞察力來發現彼此的這些需求，並想方設法滿足這些需求。溝通是雙向互勱的，一方的態度影響另一方的行為。因而在現代企業中建立一種雙向互勱的溝通環境尤為重要。這種環境不僅指選擇能自由平等地溝通交流的自然環境，同時也包括營造雙方彼此的信賴及開誠佈公的溝通氛圍。如上級的開放程度，上級能否容納不同意見，下級能否直抒己見，不迎上級意圖，保持自尊等。3．注重情感。溝通不分層次和等級的懸殊，沒有地位和貧富的差異。將情感融入管理溝通的全過程，用情感溝通，使員工意識到他們存在的價值，從而激發出一種強烈的主人公意識，產生持久的工作熱情。情感溝通的第一層次是充分的相信和依靠員工，堅定不移地支持員工的工作。特別是在員工面臨着矛盾、問題和困難時，管理者能始終如一地相信員工、依靠員工、支持員工的工作，這樣會使員工產生一種士為知己者死的決心和信念，它是促使員工劤力克服困難，順利完成工作仸務的有力的保證。情感溝通的第二層次是重規用情感去喚醒員工沉睡的工作激情和創造熱情，形成一種工作和創新的氛圍，並設法保持這種熱情。溝通的情感基礎須建立在真誠的前提下，要做到具有換位思考的能力，真正的從對方角度考慮問題，替對方着想。那一世範文網

四、掌握一些技巧管理溝通的技巧在溝通時起着重要的作用，本文從以下方面進行探討。1．安排部門主管不員工充分溝通做到自上而下、自下而上、橫向交叉的全方位勱態溝通。企業管理人員應及時瞭解員工的要求不擔憂，重規員工的意見不期望，同時還可以採叏員工滿意度調查及邀請員工家屬來單位座談等方式。此外，關於企業的現狀不未來發展也應不員工溝通，讓員工知道公司的長期戓略，以降低員工的牴觸和逆反心理。同時要做好外部溝通。2．針對同類問題，溝通要集中，不要今天幾個，明天幾個，以避免溝通內容的不一致性，要實話實説。溝通目標應清晰、全面、透明。人事部門應定期發送電子郵件給各地員工，並歡迎員工提問題，通過這些溝通方式，增進了員工對企業的瞭解，減少了一些不必要的猜疑、矛盾不衝突。3．重要決策不制度應在正式場合通過正式渠道向下傳遞。高層經理不論在正式還是非正式場合都要向員工傳達確切的信息，另外企業高層之間也應積枀加強對話、交流不溝通。4.管理者應加強“有效傾聽”的能力。傾聽是溝通中的關鍵因素，在管理溝通中，管理者在接收和發送信息的整個溝通中，用在傾聽方面的時間應占整個交流時間的45％左右。5．有意識運用非言語溝通的技巧。非言語溝通在實際溝通中起着非常重要的作用，甚至比通過語言表達的信息更為重要。非言語溝通包含身體勱作、空間利用和副語言等，如表1所示。在人們實際溝通過程中，非語言信息量占人們所接叐總信息量的60％以上。6．建立良好的溝通機制。第一種是通過正式的溝通渠道，如月會、週會、座談會、內部刊物、公告欄等；第二種是通過非正式的溝通渠道，如電子郵件、週末旅遊、小型聚會等。不侷限於傳統的溝通方式，只要讓員工説話，並且是説自己願意説的話，實現有限的溝通目的則行。

五、結語現代企業經營和管理環境不斷髮化，對管理工作提出了新的標準和要求。對企業外部而言，為了實現企業之間的強強聯合不優勢互補，需要掌握談判不合作中的溝通技巧；對企業自身而言，為了更好地在現有條件允許下，實現發展並服務於社會，需要熟練掌握處理好企業不政府、企業不公眾、企業不媒體等各方面關係的管理溝通技巧。本文探討了如何改善企業管理溝通，提出的一些方法及策略在現代企業管理中將會產生良好效果。

管理溝通論文【2】

一、觀念創新

要結合企業自身性質和特點開展管理溝通，以解放思想為突破口，倡導創造性思維；轉變過去形成的管理溝通工作的思維定式和教育模式，把單向灌輸變為雙向互動，在平等交流中激發受教育者參與和接受教育的積極性；堅持把管理溝通融入現代企業管理之中，教育引導與嚴格管理並舉；轉變管理溝通片面追求短期效應和保持平衡中庸的做法，以先進思想為主導，倡導先進、弘揚正氣，批評錯誤、抵制歪風；注重精細、準確、定性量化，掌握員工的心理和思想活動規律，做到思想工作預防在前頭，增強工作的實際效果。

二、機制創新

1.建立齊抓共管的組織領導機制。建立以黨組織為領導，專職思政管理者為骨幹，行政管理者為基礎和羣團組織共同參與的管理溝通新體系，形成黨政工團齊抓共管，多管齊下的立體式組織管理體系。機制設置要與企業中心任務融為一體，緊密銜接，調動各方面積極性。

2.建立規範有序的管理機制。管理溝通本身要制度化、規範化，各個時期的管理溝通要做到統籌規劃。建立完善幹部理論脱產培訓制度、黨委中心組學習制度、幹部學習制度、職工學習制度，堅持集體決策制度、定期談話制度、形勢任務報告制度、對外宣傳制度、職工思想分析制度等，做到有計劃安排，有檢查考核。

此外，還要建立內容豐富的思想教育機制和科學有效的工作責任機制、激勵機制、創新機制等。建立正常的工作程序和必要的工作檔案，管理人員要對每個時期出現的具體問題、員工羣體的情況等分類記錄，做到心中有數。

三、方法創新

要學習和掌握系統論、信息論、控制論、心理學、教育學、倫理學等基本專業知識，靈活運用其基本原理和分析解決問題的方法，研究員工的生理和心理特點，講究思想工作的藝術性，從而創造更多的管理溝通新方法。

要寓教於樂，採用大家喜聞樂見的方式，增強員工對企業的自豪感和凝聚力。比如，通過對成功企業發展案例學習及當前社會熱點問題的討論等，培養員工的社會責任感；通過開展文體活動、拓展訓練等活動，培養員工的合作精神，通過組織各種業餘活動，如集郵、影評、讀書提升員工的文化素質；通過慶祝活動、表彰活動等，激勵員工奮發向上，熱愛企業，愛崗敬業。

要把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，切實幫助員工解決各種實際困難，充分體現以人為本的工作原則。多做理順員工思想情緒的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法幾個關鍵點，保證管理溝通有底氣、講正氣、人順氣，促進企業健康、快速、和諧發展。要切合實際，靈活多樣，有針對性。尤其是對青年員工要用新辦法，如職業生涯策劃、組織行為分析、團隊合作教育等，充分了解其所思所想，有針對性地開展教育引導工作；實施企業VI形象設計工程，讓員工認同接受企業文化；利用多媒體手段開展各種豐富的員工培訓活動等，使管理溝通和企業新的管理方式實現科學有機結合。

要加強對網絡的運用，加快管理溝通調研局域網絡建設，利用ERP內部信息系統，開展獻計獻策活動，收集反饋員工意見，瞭解員工實際想法，積極開展網上宣傳，把網絡辦成聯繫員工羣眾，特別是青年員工的渠道，使網絡成為開展管理溝通的有效載體。

四、內容創新

緊緊圍繞企業發展實際和員工關心的熱點、難點和疑點問題，充實管理溝通內容，在加強理論、路線，方針、政策和法律法規正面教育的同時，以科學知識開啟員工心智。

1.突出形勢任務教育。採取多種形式引導企業員工從國際大環境、改革開放大格局、社會發展大趨勢、企業生死存在之關鍵等方面看待問題和分析問題，正視社會和企業發展進程中遇到的各種矛盾；不斷提高企業員工對社會發展適應能力和改革的承受能力，不被局部的，暫時的困難所嚇倒；有力地批判各種錯誤思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社會的陰暗面所迷惑，不被一些反科學、迷神、落後的思潮所左右，切實增強自信心。

2.進行信用教育和法制教育。通過形式多樣的教育活動，引導企業員工遵紀守法，以主人翁的姿態，積極、平和的心態和文明有序的行為參與民主管理和民主監督，依法行使權利、履行義務和維護自己的合法權益。加大誠實信用教育力度，強化信用、契約等觀念，培育“信用至上”的誠信意識和社會道德。

3.加強思想意識轉化教育。引導員工從個體意識向團隊意識轉變，從過於謙虛向更加自信轉變，從敏感猜疑向相互信任合作轉變，從勤勞向高效轉變，從注重關係向把握機會轉變等。

4.強化愛崗敬業教育。通過開展對職工的危機意識、敬業精神教育等，自覺接受新的知識和提高自身技術素質，立足崗位成材。注重培養企業員工良好的精神狀態，使艱苦奮鬥、無私奉獻等思想深入人心，做到敬業、創業、勤業、精業。

五、隊伍建設創新

管理溝通創新關鍵在人。目前很多企業的思政管理者隊伍呈現觀念陳舊、知識老化，年齡偏大，後繼無人等問題。必須努力培養和提高思政管理者素質，建立一支高素質的思政工作隊伍。要通過人才招聘、競爭上崗等機制，為思政工作隊伍增加新鮮血液，同時加大培訓力度，拓寬管理者的知識面，提高管理人員的政治素質、技術業務素質、思政業務素質，使之成為懂技術、懂業務、會管理的內行，積極營造有利於年輕的思政管理人才脱穎而出的良好環境。

總之，當前企業的發展離不開有效的管理溝通創新，要把該創新作為企業生存發展的生命線，作為企業實現思想管理、文化管理的根本出路，提升創新意識，探索創新途徑，才能達到凝聚人心、和諧發展的目的。

[摘要]進行管理溝通創新，有助於和諧企業的構建和人力資源優勢的進一步體現。本文就觀念創新、機制創新、方法創新、內容創新、隊伍建設創新等關鍵環節進行了探討。

管理溝通論文【3】

企業管理中，無論是計劃的制定、工作的組織、認識的管理、部門間的協調、與外界的交流，都離不開溝通。對生產工人的研究表明，他們每小時進行16到46分鐘的溝通活動，甚至16分鐘的最低數字也是每4分鐘進行一次溝通。組織等級越高，花費在溝通上的時間也就越多。對於完成生產任務的基層主管來説，各種研究表明，通常工作時間的20%到50%用語語言溝通。當通過文字工作增加溝通時，這些數字增加到29%到64%。用於中層和高層的管理人員，我們發現，經理時間的66%到87%用於語言（面對面和電話）溝通。

當今受到企業家信賴的走動管理、目標管理、全面質量管理、企業組織結構扁平化、供應鏈管理、客户關係管理、職業生涯規劃、人力資源開發規劃、知識員工管理等管理創新，不是以提高企業管理溝通效率與績效為目的，就是以加強和加速企業管理溝通為途徑。可以説，管理創新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業管理的效能和效率。正如美國著名未來學家奈斯比特指出的那樣，“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”

縱觀企業管理的全部歷史，不難發現，在管理學的範疇我們大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理這三個階段，其總的趨勢是管理的軟化。而在每一個階段都包含着溝通這一重要的環節。從某種意義上來説，管理的軟化就是溝通的昇華，即溝通從硬性向柔性的轉變，從物性向人性的轉變。二十一世紀，在這個經濟快速發展的時代，我們的企業所實施的文化管理大都包含着很大的一部分人性管理。

人性的管理離不開有效的溝通，而有效的溝通又離不開必要的管理，因此在世界經濟日益全球化的今天，管理溝通的重要性越來越被人們所認識。對企業內部而言，人們越來越強調建立學習型的企業，越來越強調團隊合作的精神，因此有效的企業內部溝通交流是成功的關鍵；對企業外部而言，為了實現企業之間的強強聯合和優勢互補，人們則需要掌握談判與合作等溝通技巧；對企業自身而言，為了更好地在現有政策條件允許下，實現企業的快速發展並更好地服務於社會，也需要處理好企業與政府、企業與公眾、企業與媒體等各方面的關係。這些都離不開熟練掌握和應用管理溝通的原理和技巧。對與個人而言，建立良好的管理溝通意識，逐漸養成在任何溝通場合下都能夠有意識地運用管理溝通的理論和技巧進行有效溝通的習慣，達到事半功倍的效果，顯然也是十分重要的。

溝通對企業的重要性具體體現在以下三個方面：

一、實現整體優化的需要

首先，溝通是協調組織中的個人、要素之間的關係，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現組織的目標，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協調。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門、各成員之間才能彼此瞭解、互助協作，進而促進團體意識的形成，增進組織目標的導向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現組織目標。

其次，溝通也是企業與外部環境之間建立聯繫的橋樑。企業是一個開放的系統，必然要和顧客、供應商、股東、政府、社會團體等發生聯繫，這些都要求企業必須與外部環境驚醒有效的溝通，通過溝通來實現與外部環境的良性互動。在環境日趨複雜、瞬息萬變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時捕捉商機，避免危機，是關係到企業興衰的重要工作。

二、激勵的需要

信息溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能和提高員工滿意度的基本途徑。領導者要引導追隨者為實現組織目標而共同努力，追隨者要在領導的帶領下，在完成組織目標的同時完成自己的願望，而這些都離不開相互之間良好的溝通，尤其是暢通無阻的上向、下向的溝通。

良好的溝通內容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關係，提高員工的滿意度。組織成員並非僅僅為了物質的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感及參與感等。隨着社會的不斷髮展進步，這些精神需要所佔的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬於自己的企業，並不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在於那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對於員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種慾望。良好的溝通能減少團隊內的衝突與摩擦，促進工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重複和脱節，從而避免人力、物力、財力以及時間上的浪費。

三、獲取決策所需信息，整合企業智力資源的需要

在一個信息流通迅速的開放式時代中，信息的及時交流溝通，日益成為許多企業獲取經營管理成功的關鍵和決定因素。

在現代信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益複雜和加快，企業因此必須在更大的市場背景、更快速的環境變化和更加激烈繁雜的競爭態勢下生存發展。組織成員尤其是管理人員不可能只憑借自身力量和信息渠道獲得決策所需的信息。管理人員要想適應瞬息萬變的市場環境和紛繁複雜的大千世界，就必須憑藉溝通，進行智力資源的整合。有效的溝通機制使企業各階層能分享他的想法，並考慮付諸實施的可能性。這是企業創新的重要來源之一。

西蒙提出主管的主要工作是決策，而決策的過程就是信息交流和處理的過程，而信息交流和處理就是溝通。從更細緻的角度來考慮，如果把信息經濟時代背景下的企業管理細分為決策和執行兩大部分，對決策的執行的實質是企業成員對自己的行為進行自我管理，而自我管理必然是自我溝通的行為過程。那麼，決策是溝通，執行也是溝通，因此，管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。

隨着全球市場一體化、企業管理數字化、商業競爭國際化、顧客消費個性化的發展，新經濟正在向人類社會走來。建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的新經濟，是以知識和信息為主導的經濟形態。而知識的傳遞正是通過有效的溝通進行的。因此，有人認為，新經濟的到來將引起管理方式的變革，而管理變革的基本趨勢就是管理向溝通管理的方向發展。即企業必須致力於藉助現代網絡和網絡技術，在廣泛傳播知識和信息的基礎上，在企業內外創造一種平等溝通、交流和學習的文化氛圍，促進企業與其員工、企業與供應商等社會公眾的充分理解和認同，激發員工和社會公眾對企業的忠誠和持久的支持行為，通過建立一個有機的溝通體制，讓知識、信息和情感這些企業競爭的優勢資源充分有效的發揮作用，為企業騰飛奠定堅實的基礎。

然而，企業的信息系統是一個存在着眾多可變因素的系統，參與系統活動的個體或羣體是有着豐富的精神和心理活動的主體，具有很大的不確定性，很容易產生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會造成組織成員的認知、判斷、決策和行動的混亂，這些問題如果不及時妥善的解決，必然會影響企業的正常發展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業信息系統的一個必然現象。問題的關鍵在於，應該如何科學地認識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業信息系統及運行規律作為自己的研究對象，通過對該系統及其各部分的結構、功能、過程以及互動關係的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學方法，由此來推動企業的發展。

所以管理溝通學成為了管理學中的一個新的分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關係學等學科為基而建立起來的新型學科,它的價值就在於它引導人們從信息系統的角度考慮問題，例如：當人際關係中出現溝通隔閡的時候，溝通管理學可以幫助我們分析這種隔閡產生的根源在於自己還是在於對方，是溝通內容本身有問題還是溝通的渠道不暢或溝通的方法有不妥之處？當企業運營出現困難的時候，溝通學則把我們的視線引向企業信息系統：內部管理的各個環節是否健全？市場把握是否存在誤區？是對消費者需求瞭解的不夠多，還是公關和廣告投入不足、定位不準確？如此等等。

而今伴隨着社會的現代化，經濟的全球化，企業也得到了前所未有的發展機遇，而能否把握這些發展機遇以及能否藉助該機遇推動自己企業長足有效的發展，這就主要取決於企業採取了什麼樣的管理模式，如果還是一味地延續着科學管理的模式，那麼企業發展終究會遇到瓶頸而難以逾越，因為科學管理是一種純理性的管理，或者説是非人性的管理。所以，我們有必要跟進時代，及時運用更加有效的管理模式。而現階段企業管理正在轉型，即開始實施文化管理或者説是人性管理。文化管理相對於科學管理而言，一個關鍵的變化就是，人在管理中的地位開始發生根本性的改變，人由被動的勞動工具轉變為管理的中心，這可以是自我管理，也可以是團隊的管理，甚至是組織的管理，但是這些管理都離不開一條主線——溝通。

説到這裏，我們就自然而然把企業文化和管理溝通聯繫到一起，所以我們有必要分析一下企業文化與管理溝通的關係:

從大的方面來説，管理溝通是企業人在一定的企業文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。換種説法也就是，管理溝通是企業文化的反映和體現。一個企業能夠進行有效的溝通管理，這種溝通包括內部溝通（如企業內部決策討論）和外部溝通（如危機處理），那麼不難想象，該企業一定具備着科學和人性的企業文化。相反，沒有良好的企業文化，企業的內部溝通將會受阻，企業的外部溝通同樣將會遇挫。

從小的方面來説，管理溝通是個人內心與外在行動這樣一個內外自我溝通的過程，這種自我溝通同樣基於自己所處企業的企業文化，一個具備良好企業文化的組織，其組織成員不僅侷限於成員與成員之間的交流溝通，還會自覺學會自我溝通管理，這種自我溝通管理促進了自己的更好發展，與此同時也帶動了企業文化的發展，推動了整個企業的良性發展。

可見，優秀企業都有一個很顯著的特徵，那就是企業從上到下都重視管理溝通，擁有良好的溝通文化（包含在企業文化內）。 管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。

總體來説，管理溝通的研究主要是在以傳統的組織構架為前提下的管理管理溝通研究，仍滯後於現代企業理論研究進展。研究方法和框架本身也需要創新。在研究框架上，還比較缺乏傳播學理論和方法的支持，比較片面地研究一些具體的溝通手段，缺乏宏觀和戰略上的研究，如企業溝通戰略管理。二十一世紀組織溝通研究的發展趨勢主要有：

1）跨文化組織溝通的研究越來越重要。隨着經濟全球化的深入、跨國公司的蓬勃發展，文化在組織溝通中的作用日益凸顯。2）新技術對組織溝通產生的影響。以計算機、互聯網為代表的新技術，使組織溝通的內容、手段、方式等都發生了深刻的變革，它對組織溝通的積極作用、消極作用、對組織結構設計的新要求等命題還在研討之中。3）工作場所人際關係對組織溝通的影響。人際關係自20世紀30年代以來一直是管理心理學的研究的重點，由於組織自身的不斷髮展和人力資源呈現出的新特點，這些方面有很多問題需要深入討論：如員工自我意識、自我揭示、自我接受、溝通風格、信任度、上下級關係、管理風格對組織溝通的影響；個體溝通與職業生涯；有效的人際溝通技巧等。實質上，這些問題説到底就是如何通過溝通實現人本化管理的問題。4）團隊溝通越來越被人們重視。近年來，由於團隊在組織中的重要性得到提升，國外對組織溝通如何在建立學習型組織中的作用，如何通過組織溝通建立共同願景、組織溝通與團隊活力等做了大量研究。5）組織溝通中的差異性、種族差異。由於21世紀的管理更強調個體差異，性別差異、種族差異及其互動對組織溝通影響研究具有較強的實用性。7）組織溝通將成為實現組織目標和個人發展的手段。即組織溝通既達到組織對員工的控制，又使員工的創造性、自主性得到發揮。8）對虛擬團隊的溝通模式的研究。經濟貿易的日益全球化、組織間協作以及充分利用各種資源的需要，使得越來越多的組織開始使用虛擬團隊來完成項目，與此同時，信息技術的發展，又為虛擬團隊的產生提供了技術環境，從而大大促進了虛擬團隊的組建和使用。到目前為止尚缺乏一種系統、實用的方法來長期而有效的管理虛擬團隊。

目前，我國企業，尤其是國有大中型企業正處於結構調整和改革轉型的關鍵時期，管理層和員工都承受着巨大壓力，溝通問題已經成為企業管理的重大問題。建立起由現代化技術支撐的、通暢有效的溝通網絡已經成為建立現代化企業制度不可缺少的組成部分。因此，研究我國企業的溝通管理，即具有科學建設的長遠意義，又具有一定的現實緊迫性。對於我們個人而言，溝通是每個人都應該學習的課程，提高自己的溝通技能應該上升到戰略高度。我們每個人都應該高度重視溝通，重視溝通的主動性和雙向性，只有這樣，我們才能夠進步得更快，企業才能夠發展更順暢更高效。

管理溝通論文【4】

在市場經濟條件下，企業要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環境的壓力,企業無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客户、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業變革的要求，同時變革也為企業跨越不同發展階段提供了蜕變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業在競爭中成敗的關鍵。對於絕大多數企業而言，變革已成為企業的常態，在企業中唯一不變的就是變革。企業的生存和發展就意味着變革。老企業需要通過變革獲得新生，新企業需要通過變革脱穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環境中運轉，適應環境變化的能力已經成為在事業中成功和生存的根本條件。企業最大的問題不在於外部環境發生變化，而在於企業自身能否根據這種變化採取相應的變革行動。

過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防禦；拋棄；接受和內在化。

第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其後當變革的方針大計已定並開始着手實施時，員工傾向於採取各種方式保護、堅持原有的工作狀態和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不瞭解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。

第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式並帶着相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反覆和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發現局部的錯誤和不合理之處或由於培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發起對新系統的.集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業忠誠度的喪失、骨幹員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環境下會很快導致部門甚至企業的生存危機，迫使企業放棄變革重走舊路。

最後，當企業克服了第

一、第二階段的問題後變革已接近成功。在此階段員工開始接受並不斷熟悉新的體系，隨着員工工作熟練程度的增加，新系統的優點和長處也不斷顯現，隨着系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。

由此可見變革管理的過程當中面對內、外部的機會威脅能否審時度勢因勢利導妥善的面對和處理第

一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素佔據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：

部門結構的因素。

部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創建，如混合公司、跨國公司、地區性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規範管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。

員工個人的因素。

企業內部的羣體動力狀態、人際關係、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業員工的士氣、態度、行為、意見和要求等都對整個企業的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣於待在自己熟悉的環境中按照自己熟悉的工作方式處理業務。變革意味着打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味着如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那麼這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。

企業變革及其目標的實現在很大程度上依賴於人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來説堅決支持和強烈反對的力量都佔少數，大部分的人處於觀望態度。變革的着眼點在於使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取佔總人數60%-70%的中間派，同時儘量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用並推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養員工對變革項目的價值與戰略重要性的認同感；保持信息的一致性與重複性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予迴應；瞭解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，並確保包括各相關業務部門在內的各方瞭解項目的進展。

以上不難看出變革管理的難點在於平衡好變革與發展和穩定的關係。要平衡好這三者的關係，首先要善於從不同的角度看待企業。第一種角度是邏輯角度，即把企業看作一個能把輸入變為輸出的“機器”。第二種角度是政治角度，即把企業看作一個由擁有不同目標和利益人羣組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關係，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和遊戲，不產生增值，那麼變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發展的關係問題。要想解決變革與穩定的關係問題，從政治的角度看待企業是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業內部不同員工羣體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那麼變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確保可持續性發展的重要因素。重大變革不是以企業業績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區等）都充分地從思想上理解了此變革並在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維繫。不然，舊病復發的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創造變革的需求即危機意識非常重要。企業的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。

變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業目標的細緻闡述與理解，不是，不是讓大夥人雲亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別幹部。將員工利益與企業利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革後盡職盡力，同時也需要讓企業更好地瞭解員工，根據企業的總體目標幫助員工發展新技能，熟悉新角色,創造新業績，為客户創造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對於變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態迎接可能的變革，並具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。

變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的願景規劃後，如果不能有效地在企業範圍內溝通願景，不能使願景描述深入人心，那麼再好的願景也只是流於形式。擅長溝通的管理者會將願景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業人員宣傳願景外，企業的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的願景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。

其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業內人員與外部市場環境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業內人員的思想不與外部市場脱節。當外部市場變化時，企業內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。

第三點是培養企業內部社會資本，即人與人之間及企業與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，並通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人願意承擔給予別人先發優勢的風險，變革只能採取平均主義的方式而限制了變革效率。

總之，當企業宣佈變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們為什麼不得不變革、為什麼反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發生什麼、變革怎樣節約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通並做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。

管理溝通論文【5】

【摘要護理管理者若能巧妙的運用溝通技巧，則不僅能順利地開展工作，獲得下屬的支持，上級的信任，患者的讚譽，達到預定的目標，更是提高良好的護理品質的保證。因此，建設性的溝通技巧是護理管理者應具備的必要溝通條件。

在系統化整體護理廣泛開展的今天，護理管理已走上強調人性化管理的理念，溝通顯得尤為重要。護理管理者若能巧妙的運用溝通技巧，則不僅能順利地開展工作，獲得下屬的支持，上級的信任，患者的讚譽，達到預定的目標，更是提高良好的護理品質的保證。因此，建設性的溝通技巧是護理管理者應具備的必要溝通條件

1管理者應有良好的傾聽技巧

1.1嘗試瞭解上級、下屬的談話內容，必須聽完談話內容，切勿草率下論斷，並深入瞭解談話背景及隱藏之實，瞭解對方真正談話的意圖，以對方的立場來探索談話的內容。如管理者在和下屬進行溝通的過程中，首先做到了解對方的工作能力、技術專長、理想追求、思想情緒、性格特徵、工作生活中的困難和苦衷等，只有這樣，才能真正瞭解下屬的意圖，處處從對方的立場出發看待新問題。

1.2面對面正視談話的對方，表示樂意傾聽，並輔以面部表情，以點頭、微笑、嗯、哼聲等表示贊同、支持、激勵，不可任意中斷或顯示出不耐煩，觀察對方的一舉一動，這也體現出對上級、下屬的尊重

2應學會適時迴應的技巧

2.1適時迴應是指對談話內容的反應、感覺。管理者以真誠的態度、和藹的語言對談話內容做出適時的迴應，這既讓對方感受到真正被瞭解、被接納，更能體現出對對方的關心、體貼。尤其是管理者在和患者進行溝通的過程中，恰當運用這一技巧，定能使身心痛苦迫切需要平安、愛和歸屬需要的患者有一種賓至如歸的感覺，起到事半功倍的效果。

2.2除了口頭回應外，從舉止行動更能顯示關愛、重視。如身體向前傾斜，態度暖和，微笑的面容，會意的眼神，恰當的手勢等非語言溝通方式將起到語言溝通所達不到的功能，使溝通更易進行、有效

3應具備將新問題迅速理清的技巧

3.1管理者要綜合談話內容，澄清疑難新問題，印證彼此看法。可用重複、意譯等方法將一些模稜兩可、含糊不清、不夠完整的陳述澄清。同時，要善於從許多複雜新問題中理出頭緒，抓住新問題的癥結印證彼此的看法，從而保證溝通的一致性、有效性。

3.2在雙方意見或看法不一致的情況下，不可爭辯，切忌質問對方，教訓部署，如發生不快時，應冷靜，不可激怒，否則將使溝通成為上級權威式的傳送信息，下屬沉默式的迴應信息，使溝通變為單向傳遞，失去溝通的意義。但對於超出原則的不合理的要求，管理者要做到態度明朗，不可模稜兩可

4應把握溝通過程的技巧

4.1應學會有條不紊的説話技巧，做到條理清楚，邏輯性強，語言生動易懂。參和講話內容時要集中注重力思索溝通主題，並善於抓住主題講話，不可講和主題無關的話。

4.2在溝通過程中，善用沉默，多聽、多觀察，會更輕易把握過程。

4.3接受對方，減少抗拒心理，要了解人之長，不能只見其短。平等待人，平易近人，尊重下屬人格，是管理者應具有的起碼修養。同時接受對方，建立平等的溝通關係，也是有效溝通的基礎

5應善於運用各種不同的溝通方式、形式達到良好的溝通

5.1護理管理者由於其特定的角色模式決定了她所接觸的人較多，尤其在和其他部門、患者、家屬等接觸時完全依靠溝通來建立良好的人際關係，故護理管理者要學會針對溝通對象，儘量利用各種不同的溝通方式和形式建立良好護患關係、上下級關係和各部門之間的關係。

5.2溝通的方式護理管理者常以兩種方式進行組織中的溝通，即口語溝通和文字溝通。口語溝通應用較廣泛，如面對面、電話溝通、晨會交班、口頭報告等。管理者要正確應用口語溝通，不可忽視其他各種影響因素，也就是要學會運用語言溝通的巧妙結合方式達到有效溝通。書面溝通，要言詞順暢達意，字體工整，儘量減少溝通障礙。

5.3溝通的形式分正式溝通和非正式溝通，正式溝通較具約束力，效果較好，但其多半是上對下溝通，下屬是被動接受。如全體護士會，護理部決策公佈等。非正式溝通較沒有壓力而又直接，有助於正式溝通更順暢的完成，如護士聯歡會、座談會等。

例如護理部要在全院開展整體護理，建立模式病房，首先將有關理論、表格印發給每位護士，然後組織召開全體護士會進行學習，並每週定時下科室和護士們面對面交談實施心得，以及理論運用情況和患者的反饋等，同時督導護士長觀察護士對着一決定的反應，以口頭報告或書面建議來組織修改或促進推行，這就充分運用了口頭溝通、文字溝通、正式溝通和非正式溝通等溝通的方式和形式。

總之，護理管理者只有具備了以上溝通技巧並熟練運用之，方能建立良好的護患關係，提高系統的整體功能，才能不斷提高護理品質，進而使系統化整體護理中的病人得到最大的實惠。

管理溝通論文【6】

摘 要：有效的管理與溝通是現代企業管理至關重要生存因素，越來 越多的企業開始重視管理與溝通。通過一學期的《管理與溝 通》課程的學習，我瞭解了管理與溝通的原則，如何使用這 些原則等。 同時對管理與溝通也有了更深的瞭解。 關鍵詞：管理溝通，溝通原則，有效溝通

很多人都不知道溝通到底是什麼？ 溝通是人與人之間、人與羣體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。

在21世紀這樣一個個性多樣化的時代，無論是在企業管理還是人們之間的正常溝通，要想取得好的效果，我們對溝通方式就提出了更高一層的要求，要針對不同個性的人採取不同的溝通方式。 通過學習，我瞭解到管理與溝通的原則如下： 管理溝通的公開性原則、簡捷性原則、明確性原則、適度性原則、針對性原則、同步性原則、完整性原則、連續性原則、效率性原則、效益性原則 。可是在現實生活中又有多少人用的靈活呢？這不僅讓我想起了2013年復旦大學研究生黃洋被投毒事件 ， 就在黃洋去世的同一天，南京航空大學兩名學生因玩遊戲時發生爭執，竟大動干戈，最終導致一人殞命。從多年前發生的馬加爵案開始，發生在大學校園內的以暴制暴事件似乎就從未停止。如何在校園----這個被大家譽為最後一片淨土的地方，會不斷髮生這些令人髮指的事件？歸結其原因不外乎是校園教

育的缺失、社會責任的缺失、學生性格的缺陷以及學生心理教育的缺乏。可是大家想過為什麼一點小事就會發生一件血案嗎？歸結起來還是溝通的不暢。

溝通在這些血案中起到了不可逾越的作用，倘若大家有矛盾就説出來，或者有不悦的地方找自己的好朋友聊一聊，把這些不愉快都説出來，心情也會好些，再或者通過運動療法，音樂療法來緩解自己的心情，這些溝通都會避免掉這些血案，可是有多少人這樣做了呢？

在企業的管理中，溝通也起着不可或缺的作用。那麼如何做到有效溝通呢？

在團隊裏，要進行有效溝通，必須明確目標。對於團隊領導來説，目標管理是進行有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中，團隊領導和團隊成員討論目標、計劃、對象、問題和解決方案。由於整個團隊都着眼於完成目標，這就使溝通有了一個共同的基礎，彼此能夠更好地瞭解對方。即便團隊領導不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進一步的瞭解，溝通的結果自然得以改善。如果績效評估也採用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。

在團隊中，我認為，身為領導者，善於利用各種機會進行溝通，甚至創造出更多的溝通途徑，與成員充分交流等並不是一件難事。難的是創造一種讓團隊成員在需要時可以無話不談的環境。

對於個體成員來説，要進行有效溝通，可以從以下幾個方面着手： 一是必須知道説什麼，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味着你自己也不知道説什麼，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的。

二是必須知道什麼時候説，就是要掌握好溝通的時間。在溝通對象正大汗淋漓地忙於工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜。所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時間，把握好溝通的火候。

三是必須知道對誰説，就是要明確溝通的對象。雖然你説得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的。

四是必須知道怎麼説，就是要掌握溝通的方法。你知道應該向誰説、説什麼，也知道該什麼時候説，但你不知道怎麼説，仍然難以達到溝通的效果。溝通是要用對方聽得懂的語言——包括文字、語調及肢體語言，而你要學的就是透過對這些溝通語言的觀察來有效地使用它們進行溝通。

作為一名當代大學生，我們在溝通中也存在着一些問題，我們又該如何進行有效溝通呢？

剛進大學的學生感情細膩豐富而敏感，渴望與人交流，獲得友誼、尊重和理解，希望找到一個同甘共苦、無話不説的知己，因而對人際交往有着強烈而迫切的要求。新生們開始跟各種各樣不認識的人交流。首先的目標是同班同學，想象中可以交到像高中時那樣純潔的友情。但理想與現實的衝突，因為“防人之心不可無”、“同行生嫉妒”開始在新生心裏生根發芽。

大學中不同的地域，不同的性格，不同的生活習慣，不同的興趣、愛好，造成了同學們之間的相互矛盾，使得一些同學產生了戒備，甚

至形成了封鎖心理，不在輕易向人敞開心扉交流。

那麼當代大學生應如何進行有效溝通呢？首先應該忘掉前面提到的兩大理論，其次就是交流的方式。

1、掃除心理障礙，開口説話。在大學生交往過程中常見的不良心理品質有：自卑心理，恐懼心理和猜疑心理。首先我們要克服這些心理，敢於開口説話，表達我們的感情，敢於交流。説話其實很簡單，只是太多的顧忌讓我們不敢去交流，不要擔心別人不回答我們。

2、放低姿態。現代大學生大多是獨生子女，不能避免一些自我的高大、高傲姿態。還有一些貧富的差距，讓一些富二代們高昂着頭顱，但是今朝與明天的差距沒法預測，我們應該低調一些，認識到人與人之間的平等關係。

3、關心他人。我們要學會關心他人，囑咐一下關心的目的應該儘量單純。

4、弘揚自己的個性。大學畢竟不是社會，我們沒必要把自己藏得那麼深，應該適當地顯示自己的個性，讓別人瞭解自己。

5、想想交流的語境。我們應該客觀地評價別人，不要憑自己的主觀判斷。

6、語言武裝。學會合理使用我、你、你們、我們等字眼。

7、學會自我發泄。我們要及時的把不良情緒發泄出來，以免傷害到別人。

我們要學會與人合理有效的溝通，讓我們的生活更加豐富多彩。

管理溝通論文【7】

摘要：溝通是信息的交流，是彼此之間相互瞭解和認識的過程，也是人與人之間、人與羣體之間思

想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通的重要性在於它是我們在生活中，工作中能如意地表達我們內在的情感思想的渠道。所以社會發展至今，溝通已被髮展成一門學問，一門需要我們去認真去研究的課程。下面例舉我所知道的一些溝通案例來做一下分析。

關鍵詞：溝通重要性 主動表達 換位思考 期望值 聆聽

案例1：有一個人請了甲、乙、丙、丁四人吃飯，臨近吃飯的時間了，丁遲遲未來。這個人着急啊，一句話就順口而出:“該來的怎麼還不來？”甲聽到這話，不高興了：“看來我是不該來的”於是就告辭了。 這個人很後悔自己説錯了話，連忙對乙、丙解釋説：“不該走的怎麼走了？”乙心想：“原來該走的是我！”於是也走了。這時候，丙對他説：“你真不會説話，把客人都氣走了。”那人辯解説：“我説的又不是他們。”丙一聽，心想：“這裏只剩下我一個人了，原來是説我啊！”於是也生氣地走了。

分析：這個案例並不是從我或我身邊發生的真人真事。但是，它卻最直接地表達出了溝能的重要性所在。言語是思想的衣裳，談吐是行動的羽翼。我們都能説話，但並不是每個人都懂得説話。我認為，懂得如何正確地表達我們心裏想説的話，別人聽起來也不會起岐義了，那才是懂得談話的藝術。

案例2：我是個做事較為急的人。我處理任何事情，都希望自己能在期限內或更早地完成。與此同時，宿舍的一位舍友卻是個做事不急不忙的人。她總在最後一天才完成事務，並出現諸多的變動因素。因為這樣的處事風格有落差，就造成跟她在一起處事時，我會出現焦急心理。而她也更是不急不忙地説：“怕什麼，不是xx號才交嘛。”

分析：其實在學習管理溝通以前，我已經調整好自己的心態了。我明白到這位舍友是這樣的性格，我唯一能做的就是耐心對待，並相信她是能按時做好的。而學習了這門課以後，我瞭解到這是一個期望值的問題。我對舍友的期望值過高，期望她會像我一樣趕緊做完，並早早把事情安定下來。而她個人對此卻又不一樣。這樣一來，便會使期望值較高的一方產生不安心理，矛盾也就會產生了。所以在人與人的交往裏面，我們應當把對對方的期望值稍為降低。期望值接近了，事情就有可能變得從心了。

總結：在日常生活中，溝通的案例並不少見。不僅是不了世事的年輕人，連已經歷過多少風雨的人在溝通的時候也會出現問題。我認為，溝通的實質應是真誠的對話。當然，它是一門藝術，要做到良好的溝通，是需要我們自己去了解我們當下的溝通行為習慣。瞭解自己在表達己見時有沒有注意到溝通的技巧。有效的溝通技巧有：自信的態度；體諒他人的行為 ；適當地提示對方 ；有效地直接告訴對方；善用詢問與傾聽。培養鎮定情緒和良好的心理氣氛，創造一個相互信任、有利於溝通的小環境，有助於人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。當我們在與人交往時能注意到以上幾點，溝通將會是使我們愉快的事，談話與處事都會有意想不到的收穫了。

管理溝通論文【8】

【摘要】

本文以我作為承建方項目經理負責建設實施的水利部信息安全管理監控與綜合審計平台項目為例，論述了溝通管理在大項目管理中的重要性。項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發佈、存儲、調用並最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干係人管理等4 個方面。面對大型項目週期長、規模大、團隊構成複雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。本文主要論述了制定溝通管理計劃、信息分發與績效報告編制、項目干係人管理等方面的內容。在項目中分別採用了細分干係人類型，編制有針對性的溝通管理計劃；規範信息發佈工作，及時科學編制績效報告；針對不同類型訴求，有效做好乾系人管理工作等相關措施。由於措施得當，項目溝通管理到位，該 項目較好的滿足了客户的需求，達到了既定項目目標。

【正文】

水利部信息安全管理監控與綜合審計平台項目，於2012 年3 月初啟動，工期12 個月，我們公司作為承建方，承擔全部軟件開發和系統集成相關工作。該項目的主要目標是開發一套應用系統軟件，用於實時收集、統計水利部部委機關及其直屬分支機構的信息安全狀況信息，採集防病毒、防火牆、入侵檢測、身份認證、安全審計、漏洞掃描等6 種安全設備，以及網絡交換機、業務系統服務器的安全事件和審計日誌。將這些信息同時進行“範式化”處理，同水利部信息中心統一下發的安全策略進行關聯，並通過自動化展示的方式，分析各個分支機構的信息安全狀況，進行內部評比排名。該系統平台部署範圍除了水利部部委機關外，還包括在外地的長江、黃河、珠江、淮河、海河、鬆遼6 個水利委員會及太湖局，項目總金額1430 萬元人民幣。整個項目又細分為軟件開發、集成實施、安全服務、硬件配套等4 個子項目。我因為在前期相關部委的電子政務項目中，具有較豐富的項目管理經驗，所以有幸被公司任命為這個項目的項目經理。

項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發佈、存儲、調用並最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干係人管理等4 個方面。針對大型項目，項目經理的大多數時間都用在與團隊成員和其他干係人的溝通上。無論這些成員和干係人是來自組織內部還是組織外部，有效的溝通能在各種各樣的項目干係人之間架起一座橋樑，將具有不同文化和組織背景、不同技能水平，以及對項目執行或結果有不同觀點和利益的干係人聯繫起來。面對大型項目週期長、規模大、團隊構成複雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。

根據以往的項目經驗，大型項目的溝通管理經常出現的問題有以下幾點：溝通管理計劃制定得過於寬泛籠統，針對性不強，干係人滿意度較低；信息發佈和績效報告工作流於形式，發揮不了有效溝通的作用；項目干係人各自站在自己角度考慮問題，溝通不暢導致衝突發生。針對以上現象，本人作為該項目的項目經理，重點加強了制定溝通管理計劃、信息分發與績效報告編制、項目干係人管理等方面的工作，下面分別論述一下。

一、細分干係人類型，編制有針對性的溝通管理計劃

由於這個項目中涉及到的干係人非常多，也比較複雜，他們對項目的期望和項目結果的關注度不同，所以在編制項目溝通計劃時需要首先針對干係人進行分類。針對本項目，我將干係人分為五類：一類是甲方部委機關和各分支機構的主管領導，以及我們公司的上級主管領導，他們主要關注項目整體情況，跟他們的溝通以里程碑評審會和月度正式項目報告為主；二類是甲方委派參與項目的工作人員和監理公司，他們除了一類干係人比較關注的內容外，也比較關注各方面的細節情況，因此給他們補充了詳細的項目週報告；三類是各個子項目的 負責人和公司內部質量控制人員、技術專家、PMO 人員，他們作為項目團隊執行層面的核心成員，我們採取周例會、專題會議、專題報告的方式，溝通各方面的信息，解決各種問題；四類是公司內部研發中心及工程實施部派出的普通項目團隊成員，因為項目規模比較大，所

以他們只需要瞭解各自負責工作的相關信息及關聯性信息即可，主要由子項目負責人起到信息上載、下達的作用；五類是負責提供硬件設備的第三方公司人員，他們只需要瞭解他們各自承擔的供貨任務，由相關接口人做好溝通工作。同時，在項目溝通管理計劃中，又進一步細緻的描述了干係人溝通方式、所需信息內容、詳實程度、送達方式、保密要求等等規範，並經所有干係人一致認可後發佈執行。

二、規範信息發佈工作，及時科學編制績效報告

根據項目溝通管理計劃中區分的五類干係人，採用了不同的信息發佈模式，同時規範使用了不同類型的績效報告模板。對於一類干係人，在每個月末將項目的進度情況、本月內產生的各種會議評審報告，由我主要採用當面送達的方式進行發佈，多采用兩頁紙以內的“摘要型”報告模式。對於二類干係人，每月末和每週末將項目完成的功能、進度、質量情況等信息，以及各內部評審的會議報告進行彙總，採用郵件的方式進行分發。對於三類、四類干係人，因為身處項目團隊集中辦公環境中，所以將周例會報告、項目各技術評審報告、項目所有技術文檔、管理文檔等，由配置管理人員即時更新到團隊共享的項目管理數據庫中，項目成員根據不同的權限和角色可以隨時進行檢索和查看。對於第五類干係人，由項目採購接口人以採購單和任務通知書的方式，傳遞相關信息。績效報告主要為了定時進行工作的彙報，與指定的進度、成本、質量、範圍等基準進行比較，找出實際與計劃之間的偏差。

三、針對不同類型特點，有效做好乾系人管理工作

需要針對項目中不同干係人對於項目的影響程度，以及干係人的不同類型特點進行管理。對於一類干係人，溝通中需要彙報其所關注的要點，如進度狀況、成本情況、質量問題等，力求簡明扼要，尤其是對他們所提出的意見和建議，認真記錄、及時反饋，以期望得到他們的認可與支持。對於二類干係人，因為他們對於項目實施中的細節比較瞭解，也能體會到工作的難度，所以需要跟他們建立親密的互信與夥伴關係，甚至有些時候面對一類干係人不合理的要求時，也需要二類干係人幫助做説服工作。對於三類干係人，主要都是實際業務負責人，對項目管理的業務流程方面有一定的權威，需要採用虛心的態度，遇到問題共同探討，建立團隊內部融洽的合作關係。對於第四類干係人，他們是實際執行工作的主體，也是各方面信息採集的源頭，因此採用嚴謹、規範的制度、寬鬆的工作氛圍和適當的獎勵方法，來提升他們的積極性。對於第五類干係人，一方面在外包合同的框架內，要求他們認真履行職責，另一方面當他們遇到困難或問題時，也要積極幫他們協調解決。

由於項目溝通管理措施得當，成本、進度、質量管控較好，水利部信息安全管理監控及綜合審計平台項目於2013 年1 月上線試運行，2 月初通過初驗、3 月初通過終驗，目前運行良好，較為圓滿的實現了項目目標，並計劃今年啟動了二期工程，將系統平台的覆蓋範圍擴展到31 個省的水利廳。回顧整個項目過程，合理、規範、科學的進行大型項目溝通管理，是項目成功的基本保障。

這個項目為我們公司開發實施全國大範圍部署的宏觀監控與綜合審計平台項目，積累了很好的經驗，其中的一些文檔模板、工具方法、管理技巧、操作經驗，也被後繼的一些項目所借鑑。但是，任何一個項目都不是完美的，例如：這個項目中也出現了公司總部和區域分公司在軟件平台安裝部署實施環節溝通不夠順暢，區域分公司人員與第三方硬件供應商溝通缺乏經驗，信息傳遞不到位，影響實施進度等問題，在以後的項目中需要不斷改進提升。