一般自我效能感對離職傾向的影響論文

[論文關鍵詞]一般自我效能感 工作滿意 組織承諾 離職傾向

[論文摘要]與各情景變量相比，員工個體心理特質對離職傾向的影響在國內研究得還相對較少。文章以412位餐飲業員工作為受試樣本，用結構方程模型檢驗了員工一般自我效能感與離職傾向的關係。研究結果表明：一般自我效能感對工作滿意和離職傾向直接產生影響，但對組織承諾產生間接作用，並且工作滿意、組織承諾削弱一般自我效能感對離職傾向的影響。在論文的最後，指出本文的研究貢獻和進一步研究方向。

1問題的提出

餐飲業既是 旅遊 業的一個重要組成部分，又是一種大眾化的服務行業。在現階段，我國餐飲業的服務水平普遍不高，許多經營者把精力放在餐館特色上，而對服務員工的重視程度尚顯不足。事實上，作為一種高接觸型服務業，餐飲服務的傳遞需要員工的高度參與，員工是顧客滿意、顧客忠誠和餐館贏利能力的重要驅動因素。而現實情況是，在餐飲業，員工的流動率很高，頻繁的員工流動不僅增加餐館的培訓成本，而且降低組織的服務能力。如何減少員工離職率、培養員工忠誠，是每家餐館 企業 巫待解決的難題之一。

在學術研究中，常用離職傾向這一態度變量反映員工的離職問題。影響員工離職傾向的因素主要有3大類:外部環境因素、組織結構因素和個體因素。前兩類因素屬於情景因素，無數的研究分析了各種情景變量對離職傾向的影響。但是情景因素對工作態度的獨立影響越來越受到學者們的質疑，因為實踐觀察發現，即使面臨同一情景，不同的個體其工作態度仍有較大差異。 在心 理學 領域，個體心理特質包含豐富的內容，比如人格、自我效能、自尊、自我意識、心理控制源等。已有的相關研究更多的是基於西方文化背景下的分析，由於東西方文化的差異，個體特質與工作態度的關係是否具有跨文化的一致性?另外，個體特質對離職傾向是直接產生作用，還是通過工作滿意、組織承諾等產生間接作用?所有的這些問題均需進一步檢驗。本文將以餐飲業員工作為被試對象，探討作為一種個體特質的一般自我效能感與工作滿意、組織承諾和離職傾向3種員工態度之間的關係，並在此基礎之上，為管理者的實踐提供一些指導建議。

2研究內容與假設

自我效能是社會學習理論和社會認知理論的核心變量，其內涵有兩種觀點，一種觀點將自我效能視為特定效能或具體效能，是指個體對完成某項特定任務或工作行為的信念(Bandura,1977);另一種觀點將自我效能視為一般效能或概括化效能，是一種穩定的個體特質(Gist, 1987 )，反映了個體在不同任務情景中，對自己是否具有成功完成工作要求能力的信心。無論是哪一種觀點，均將自我效能視為個體對自身能力的期望，是對自信心的主觀反映，而非代表個人的真實能力。

一般自我效能感高的員工通常具有更高的自信心，其處理具體任務的自信程度也會相應提高，即使對於某項工作不太熟悉，也會認為通過個人的努力學習能夠掌握這種技能。陸昌勤等(2004)以管理者為研究對象，探討了一般自我效能與管理自我效能之間的關係，證實一般自我效能只是通過管理自我效能對工作態度產生間接作用，而一般自我效能則直接對工作績效產生影響。但是在其研究模型中，並未建立態度與績效之間的因果關係，從而影響了其研究結果的解釋力，並且其研究結論還需要在其他任務領域進行驗證。 H,e:一般自我效能感對員工工作滿意直接產生正影響;

Hen:一般自我效能感對組織承諾直接產生正影響;

Hm:一般自我效能感對離職傾向直接產生負影響。

由於這3種工作態度之間存在因果關係，一般自我效能感除了對組織承諾和離職傾向有直接影響外，也有可能通過工作滿意對這兩種態度產生間接作用，即工作滿意作為中介變量加強或削弱一般自效能感的影響。工作滿意究竟是完全中介還是部分中介，從現有的文獻來看，並未發現有學者對此進行研究，這也可能是個體特質對組織承諾或離職傾向的影響得不到一致結論的原因所在。為此，根據這3種態度變量之間的關係，提出以下假設:

Hze:一般自我效能感通過工作滿意對組織承諾產生間接影響;

Hzb:一般自我效能感通過工作滿意、組織承諾對離職傾向產生間接影響。

3研究方法

3.1樣本來源 本研究從性別、年齡、受 教育 程度、月收入、任期(在本餐館工作時間)5個方面反映員工的人口統計特徵。其中，女性為286人，佔樣本的69.4%;平均年齡為21.99歲，22歲以下員工佔樣本的69.9%;大專以下學歷的385人，佔樣本的93.4%;在本餐館工作3年以內的378人，佔樣本的91.7%;月工資在1300元以下的為373人，佔樣本的90.5%。從實踐經驗看，樣本的人口統計特徵與餐飲業的現實情況相符，表明樣本來源具有較高的表面效度。

3.2量表設計 一般自我效能感變量的6個問項來源於施瓦澤等(Schwarcer, et a1,1995)編制的量表，示例性題目有“我自信能有效地應付任何突如其來的事情”等。員工離職傾向的3個問項來源於布倫多瑪( Bluendorn ,1982)的研究，示例性題目有“我經常想着離開這家飯店”等。工作滿意是指員工總體工作滿意，自行設計了3個問項，分別為“總的來説，我很高興在這家飯店工作;總的來説，在這家飯店工作讓我感到愉快;總的來説，我對這家飯店感到滿意”。組織承諾的4個問項來源於艾倫和梅耶(Allen&Meyer,1990)設計的情感承諾量表，示例性題目有“我覺得我對這家飯店有情感上的依戀”。問項共計16個，採用李克特(Liken ) 7分值量表法，讓受試者填答對問項陳述的同意程度，1代表非常不同意，4代表不能確定，7代表非常同意。樣本數是問項數的25.7倍，表明數據完全能夠反映各變量之間的關係。

4研究結果

4.1數據信度和效度檢驗

用SPSS16.0軟件進行探索性因子分析和信度檢驗。KMO二0 .886 , Bartlett球形檢驗顯著(P<0.000)，表明數據適合因子分析。共析出4個因子，累計解釋方差73 . 81 %，各問項分別與相應因子一一對應，4個因子的a係數為0 . 87-0.90，表明量表具有很高信度。 從表1中可以看出，一般自我效能感、員工工作滿意、組織承諾的均值大於中間值4，而離職傾向的均值小於中間值4。工作滿意、組織承諾與離職傾向負相關，而一般自我效能感與離職傾向相關性不顯著。各變量的綜合信度(P})大於0.7，平均析出方差(AVE)大於0.5，均大於取捨標準，顯示問卷具有很高信度和收斂效度。各因子平均析出方差的平方根大於該因子與其他因子相關係數的絕對值，顯示量表具有理想的.區別效度。

4．2研究假設檢驗

為檢驗假設2， 計算 一般自我效能對3種態度的總效應和間接效應，結果見表20

結果表明，儘管一般自我效能感對組織承諾的直接影響不顯著，但通過工作滿意產生顯著的間接影響;雖然一般自我效能感對離職傾向有直接正影響，但工作滿意和組織承諾卻削弱了這種影響關係，使得一般自效能感對離職傾向的總效應不顯著，假設2和2得到證實。

5 總結 與討論

5.1理論貢獻

本次研究將一般自我效能感作為外生潛變量，證實員工一般自我效能感對3種工作態度均有重要影響，理論貢獻主要體現在以下3個方面:

(1)證實一般自我效能感不僅對工作滿意直接產生正影響，而且通過工作滿意對其他工作態度產生間接影響。

(2)工作滿意對一般自我效能感與組織承諾之間起完全調節作用，即一般自我效能感只是通過工作滿意對組織承諾產生間接影響。

(3)與其他學者的研究結論有所不同，本次研究證實一般自我效能感對員工離職傾向直接產生正影響，並且這種影響受工作滿意和組織承諾兩種態度的干涉，即工作滿意和組織承諾在一般自我效能感與離職傾向之間起部分調節作用。從總效應來看一般自我效能感對離職傾向的作用並不顯著。

5.2管理建議

餐飲 企業 在注重經營特色和經營內容的同時.還需要重視員工的作用，強化以人為本的經營理念.將員工視為企業的一項重要資產。在加強內部管理時，除了考慮各種情景因素之外，還要關注員工的個體差異。特別是在選聘新員工時，員工的個體特質應當作為重要 參考 指標，儘可能挑選自我評價高的員工，因為這類員工更易產生積極的工作態度，從而導致更好的服務結果。個體特質具有內隱和相對穩定等特徵，所以對員工的選拔或考核，還應當注意選用 科學 有效的測評方式，以防止員工過高評價自我)

儘管員工的自我能力評價越高，其離職的可能性越大，但是員工滿意和組織承諾卻削弱了這種影響，因此，提高員工的滿意感知，增加員工對組織的情感歸屬尤為重要。尤其是像餐飲業這種離職率相對較高的行業，組織應當通過增加薪酬、創造和諧工作氛圍、提供更多培訓或成長機會等方式來增加員工滿意，員工越滿意，就越能干涉員工的自我能力感知對離職傾向的影響。

5.3研究不足和進一步研究方向

本文的研究結論與西方學者的相關結論既有相同的地方，也有部分差異，這種差異既有可能受制於本文的樣本來源，也有可能是由於東西方文化差異造成的，這表明東方文化背景下的個體特質與工作態度、工作績效的關係還有待國內學者深人研究。在將來的研究中，可以從以下幾個角度考慮:

(1)增加抽樣的地域或行業範圍，減少樣本的同源誤差，以檢驗本文研究結論的普適性。

(2)加入自尊、價值觀、心理控制源等其他個體特質，詳細分析 中國 文化背景下的個體特質對員工態度和行為的影響。

(3)加入薪酬、組織氛圍、公平感知等情景變量，探討情景變量與個體特質之間的交互作用對組織結果的影響。