教練技術中績效管理目標環節應用論文

摘要：教練技術是通過提問的方式幫助管理者發現並設定目標,從而激發員工對目標實現的雄心和自信。教練技術在重塑心靈、完善心智等方面展現出了其巨大的優越性。越來越多的學者探索教練技術在績效管理的實踐應用，將教練技術與績效管理的目標環節結合是一大創新。

關鍵詞：教練技術;績效管理;目標管理;提問

一、引言

績效管理是人力資源管理的核心職能之一，關係到薪酬管理、招聘、培訓人力資源管理的其他環節。而績效管理目標是績效管理的一個重要環節,它可以把企業的使命和目標轉化成日常的具體目標。通過績效管理中的目標體系，把員工和日常的工作緊密聯繫起來，能夠達到隨時瞭解公司戰略執行情況的目的。另外,教練的關注點是人，其核心是通過提問的方式幫助員工從不滿意或不快樂的環境中解脱出來，從而發現不同的選擇和可能性，有助於激發員工對於目標實現的雄心和自信。具體説來就是達到使班組員工明確其現狀及目的，指出存在的各種選擇和可能性，幫助員工在這個變化中堅持下去。所以對教練技術應用在績效管理的目標環節的研究具有實用價值和研究意義。

二、績效管理目標設定的注意事項

績效管理的出發點是績效，最終的落腳點是應該在於幫助員工和組織的績效改善。而不是單純的對員工和業績結果進行一個很簡單的評價。國內很多企業實行績效管理的初衷，在於通過考核獲得了一些績效數據，從而做到發放工資和獎金有據可依。考核者和被考核者很容易為目標定高了還是低了，分數扣多了還是給少了等等細節斤斤計較。如何跟其他部門崗位取得平衡，往往讓人力資源從業者大費腦筋。所以經歷都消耗在評分上，而不是分析改善原因或者是找到改善的措施上,那麼績效管理目標應該如何設定,通過以下四個方面來説明:1.目標應該是公開的。任何員工都可以看到企業季度最重要的目標是什麼？團隊這個季度的目標是什麼？目標看板就變成了一種積極正向的內部交流工具。一方面可以做到更為的公平透明；另外一方面給每位員工提供了更好的學習和成長的樣本，互相激勵大家在工作當中更高質量的去挑戰和要求自己。2.目標設定應該時常地跟進、回顧。績效管理一定重在管理過程。管理過程當中一定要有問責機制。問責不是責問，是一種非常高效又確定的督導機制。應當有彼此認可的一個固定的週期和非常確定的一個面談時間。3.績效管理不僅是要問責個人績效，還應當定期的去評估所在團隊的表現，所以建議團隊定期召開專門的績效會議。因為個人績效往往在很多方面與所在團隊的各個環節相關的，所以除了去問責個人績效，定期的評估團隊表現也是非常重要的。4.要考慮為了激發大家更好的完成績效挑戰，管理者可以考慮設計一些特別有特色的獎品，尤其是能夠激發內在動力的精神獎勵。比如説設計每個季度的學習明星或者是團隊協作明星，為他們特別的申請想學習的課程經費，企業建立“開放家庭日”，邀請員工的家人來公司參觀，一起工作一天等等。這些充分彰顯榮譽性質的績效獎勵能起到更大的激發內在動力的作用。5.可以考慮到增加遊戲化的手段呢，來使這個績效通報增加趣味性。通過微信小程序設計工作成果、工作計劃、工作挑戰、工作感想，通過手機移動應用端定期填寫日報、週報。採取有趣的形式，設計各種的提示，點讚的功能，將績效報表變成一個內部互相溝通的工具，加入一些支持績效行為習慣的小獎勵。

三、績效管理目標的設定

管理大師彼得德魯克1969年提出目標管理之後，績效管理當中如何有效地設定目標，要從以下四個方面進行分析：1.考核設定的績效目標要有重點，一方面，指標多了會分散，考核指標的權重就沒有辦法突出公司或者是團隊的工作重點；另外一方面，績效指標執行的上級管理人員，如果對下屬考核指標過多，工作就沒有辦法更好地去關注到下屬員工需要發展和真正要提升的地方；第三，過多的數據指標，表面上看起來好像很完美，但需要大量的數據統計、分析工作。佔用的精力，時間資源也會相應地增多2.考核的目標應該是可量化、可實現、可控的，符合smart原則。比如説我們在健身的時候會設定一個鍛鍊的目標，如果我們這個鍛鍊的目標只是定義為我們要努力提高身體素質，這肯定就不是一個好的目標，因為沒有辦法衡量。真正好的目標，應該是以如今年的跑步時間較去年增加一倍，這個，這個這個目標就具體、可衡量。3.實現績效管理的協同化。我們考慮每個員工的績效目標不應該是單一的，而是共同的目標。一定要從“個人的目標”到“班組的目標”到“團隊的目標”到“公司大的戰略目標”，這整個之間都是緊密相關，而且目標都應該是一致的把獎金和各級指標掛鈎的這種傳統做法之外，人力資源從業者是不是可以嘗試使用一些方法，讓員工更多地參與到共同目標的這個制訂當中，更好地幫助員工去思考團隊目標和公司戰略目標。4.關注目標應該是有雄心、略微激進型。目標的制定的應該是讓被考核者，感覺到有一點不舒適。因為在管理心理學一個實驗研究顯示説：績效表現和壓力是呈倒u型的。橫軸是壓力大小，縱軸是績效表現。壓力過大或過小，都會影響人的績效動機和績效表現，但只有壓力到達一個適中的水平，個人的績效動機和績效表現才會達到最佳的狀態四、如何將教練技術應用到績效管理目標環節如何使得績效管理設定的目標很好地實施？關鍵點在哪裏？這是教練技術應用到績效管理目標環節在前一定要明白的兩件事，這兩件事對高效率地把教練技術應用到績效管理的目標環節有着重要的'影響。探究這兩個問題的本質，其實都在指向着一個詞——目標。目標是驅使我們前進的力量，是一切工作的基石，它能幫助我們明確想要的，幫助我們實現美好的未來。教練技術中最重要的理念之一就是以目標和未來為導向的思維方式。針對設定的目標的實施通常用到的是教練的開放式問題的方式，下面給出一個參考。比如問以下5-6個教練式問題：（1）今年你想要實現的績效目標是什麼？（2）這些目標有哪些關鍵節點或者是關鍵的考慮維度？（3）這些目標怎麼樣能夠更好的層層分解？（4）這些目標的各個維度怎麼樣？（5）更好得符合smart原則，這些目標中哪幾項是你今年的重點？（6）日常工作跟這幾個目標是怎麼樣緊密相連的？上述問題，考慮我剛才講的設定目標要有“關鍵點”，另外“清晰可執行”，還要符合smart原則。接下來我們在設定目標的時候，還可以去考慮的這個教練發問的方向。比如：（1）這些目標和關鍵節點，你覺得怎麼樣能支持到我們團隊？（2）今年的重點項目，你覺得可以怎麼樣支持我們團隊的工作重點？（3）因為你設定的這個績效目標怎麼樣，支持到公司，今年的戰略目標呢？以上這三個教練發問呢，其實是在考慮目標設定的一個協同性。另外的對於進一步激發目標的雄心，可以嘗試這樣來去發問。比如：作為上司作為教練，可以問：（1）我注意到其中這一項目標......你覺得這項目標，目前他的挑戰在哪裏呢?（2）假如這一方面挑戰能夠順利解決了，你覺得更理想的目標狀態是什麼呢?（3）假如目標實現了，你覺得會是一種什麼樣的狀態呢?（4）假如目標實現了,你將會收穫到哪些重要的價值呢?（5）實現了這個目標，你需要的最大的支持是什麼呢?以上教練的發問，其實都是在激發員工對於目標實現的一個雄心和自信心。同時，儘量去關聯員工的個人價值觀、員工的個人願景。從這些方面，真正地提升績效目標，對員工是一個內在的激勵作用。作為上級領導可以通過發問，真正的去關心員工需要的支持和資源，其實有時候上級管理者多問一句：“你需要什麼樣的幫助？”多一點關心更有機會激發員工的內在動機。

參考文獻

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