精細化管理在國企績效管理中的應用論文

摘要：在中國經濟發展水平的持續改進和國家經濟建設的過程中,國有企業的發展佔有非常重要的地位,它不僅促進了整個社會的穩定發展,也有利於促進國民經濟的健康可持續發展。特別是績效管理作為國有企業發展的重要保證，在一定程度上決定了國有企業的競爭力。然而，從目前國有企業績效管理的現狀來看，形勢不容樂觀。因此，在國有企業績效管理中實施更加完善的管理模式，有利於促進國有企業的健康穩定發展。本文主要探討細化管理在國有企業績效管理中的應用。

關鍵詞：精細化管理；國企；績效；應用

隨着我國社會經濟水平的大幅度提高，國有企業的增長率也得到了相應提高。然而，面對日益激烈的企業競爭環境，國有企業必須調整績效管理模式，才能有效地改善企業生產質量，降低生產成本。作為國有企業的競爭的重要保證,細化管理模式的作用是不言而喻的,能有效地推動國有企業實現更健康、穩定的發展。

一、精細化管理的基本內容

1.精細化管理的基本概念

事實上，所謂的精細管理是一種理念，一種文化。作為現代管理的必然要求，其是社會分工的細化和服務質量的細化。在現代管理學中，科學的分為三個層次:第一層次是規範化，第二層次是細化，第三層次是個性化，其在國有企業績效管理中也發揮着十分重要和積極的作用。

2.精細管理的根本意義

精細管理對國有企業績效管理的細化管理模式具有重要的意義。主要體現在以下三個方面:首先，它是一個分解和實施戰略和目標的過程，允許公司的戰略規劃有效地實現每個過程和功能，也是提高公司整體執行能力的重要途徑；其次，企業管理對於實現提高企業經營績效的目標更為重要。實現這一目標的手段是為科學管理提供利益和能力；第三，企業必須全面、協調、可持續發展，將不可避免地要求公司擁有強大的執行能力和業務水平，但這些必須依賴於精細化管理的強大支持。

二、國有企業績效管理的現狀

1.國有企業績效管理制度不合理

通常情況下，國有企業有自己的管理體制，其主要內容有:業務指標的完成、工作態度、思想意識等。但是這些系統有很多不合理的地方。另外，對於國有企業的許多相關負責人來説，應該選擇什麼樣的績效考核制度，如何科學地制定績效考核制度，如何進行實際操作，往往是國有企業的相關人員深思的內容。一般來説，大多數國有企業的績效考核制度都是一樣的，不同部門、不同性質的績效考核體系都是相似的。如果這種情況持續的時間較長，它們只會嚴重影響國有企業的績效評估結果的真實性和客觀性。國有企業人力資源管理水平參差不齊，建立科學的績效管理體系顯然不是一件容易的事情。現實中，第三方協助設計和引入績效考核的過程中，他們的角色更多的是一個運營執行人，不符合改革和創新的要求。從國有企業員工的角度來看，仍然存在較多的阻力，認為從事績效考核是扣除工資和浪費時間。這些員工長期以來一直在國有企業工作，或者長期從事某些工作，習慣了按部就班的工作節奏，缺乏熱情。因此，一旦需要進行工作考核，就會缺乏信心和抱怨，甚至煽動員工反對績效考核或故意拖延，也會給評估帶來很大的障礙。此外，許多國有企業已經出台了績效考核制度，在指標方面注重主觀的非量化指標，缺乏客觀量化的評價指標，主觀評價定性評價指標，沒有具體的信息可供應用。例如,在部門評估指標中設置服務質量、工作效率等等指標，這些評價指標的評估一般分為幾個級別,如“非常滿意”、“好”、“滿意”、“接受”、“非常不滿意”,等等,但是這些水平不足以清楚和準確,不足以讓員工信服。對於多維度評價，也沒有明確的五個層次的定性描述。評估師往往根據自己的印象和主觀判斷得分，甚至一些評估師也會增加一些個人偏好。這也是為什麼評估計劃有更多的水、高員工投訴和意見的根本原因，也是國有企業績效考核中普遍存在的問題。

2.國有企業績效考核設置存在諸多問題

在國有企業中，績效管理也旨在更好地提升員工的積極性，進一步有效地促進公司的發展壯大。然而，經過研究和調查，發現績效評估的某些方面在定位、評估過程和評估結果方面仍然存在諸多問題。第一個是定位模糊。事實上，評估的定位是績效考核的核心內容，其手段主要是通過績效考核來解決企業發展中存在的一些問題，這意味着如果評估重點的定位不明確，將會嚴重影響評估結果的準確性。實施評估過程中需要注意的是:不同的定位有不同的實現方法。從績效管理的現狀看，我國一些國有企業不僅缺乏明確的目標,而且很多的評估只是一種形式,使評估結果無法得到有效使用,也消耗公司的人力和物質資源和其他資源。

3.績效考核過程的不合理性

由於各級管理者對問題的看法不同，難免會出現一些分歧，但在國有企業中，最終領導者是最終決策人，這一規定的存在也使得績效評估的過程得以存在。一方面，評估師的直接上級已經喪失了責任感;另一方面，由於沒有直接的權力，員工也會越過上層領導的安排。最終其只會破壞國有企業的正常績效管理秩序。由於人員的複雜性，在國有企業的管理部門、大量的分支機構和項目部門,結合不同的生產和管理流程制定自己的評估方法,他們複製其他公司的評估模型,並沒有綜合自己的實際情況。沒有統一的措施，使評估系統解體，難以整合，並帶來許多弊端。首先。不同部門在考核標準上存在差異，影響評價體系的統一；其次，管理部門的績效考核指標過於粗劣，過度泛化與員工具體工作之間的相關性；三是專業工程辦公室和項目部盲目追求量化。只有量化的.指標被評估，不能量化的指標盲目的被刪除，成為不重要的指標。此外，評估方法相對單一,指紋考勤卡考勤系統作為負責每季度檢查系統性能評價的主要方法,沒有建立一個激勵機制。

4.國有企業的傳統文化有着深刻的影響

雖然國有企業的發展模式也在逐步轉型，但在績效管理中，仍然深受國有企業傳統文化的影響。特別是自古以來，中國文化中就存在着不可能犯罪的思想意識形態。這使得許多國企員工在日常工作中表現出“老好人”的形象。在這種意識形態意識的影響下，即使在普通的績效考核過程中，每個人都不會隨意批評他人，從長遠來看，很難形成一個積極有效的員工指導榜樣。此外，國有企業在中長期發展中也受到計劃經濟的影響，一些領導人甚至更喜歡老員工。他們主要看重自己的資歷和經驗，這樣的行為只會嚴重阻礙年輕員工的工作積極性。

三、精細化管理在國有企業績效管理中的應用

1.完善國有企業的精細考核機制

國有企業在我國經濟發展中起着決定性的作用。因此，要實現績效管理的精細化管理，必須首先完善相應的考核機制。然而，照搬其他公司的績效考核方法並不能真正起到評估的作用，別的企業的方案並不一定適用於國有企業。所以説，在制定評估機制時，有必要充分考慮公司自身的綜合情況，一切從實際出發，有的放矢，綜合考慮：企業文化、員工素質、行業等因素。同時,在評估系統的設計中,我們必須確保員工充分參與,以便他們能更清楚地瞭解企業績效考核的內容,且有效確保完善的績效評估系統。

2.改進整個精細評估過程

為了使精細化管理在國有企業的績效管理中發揮積極作用，尤其需要改進整個績效考核過程。其主要來自:開發評估標準、公佈業績評價結果、定期調整考核制度，我們的工作也應該從這幾個方面入手。注重績效管理的細化和制定更有效的考核標準，無疑是公平正義的體現。因此，在制定績效考核標準時，必須聽取和徵求國有企業員工的意見，以完善績效考核管理制度。同時，我們也可以最大程度地激發員工的積極性，努力超越績效體系中的考核指標，制定科學合理的目標。然而，有必要注意的是，為了清楚地描述公司的要求，應該儘可能細緻地制定業績評價指標。關於績效考核結果的公佈，主要是讓員工第一時間瞭解自己的工作情況，及時對不瞭解的問題及時提出投訴和反饋。與此同時，通過考核結果，員工可以明確自己的發展方向和公司要求的工作標準，這對提高國有企業員工的工作能力也具有重要的指導意義。

結論

績效考核不僅關係到個人利益，而且關係到整個組織的命運。績效評估是對一個組織或個人的績效和有效性進行全面檢查和驗證的程序、方法和方法的總稱。績效考核作為考核績效考核結果的管理手段，在行業組織中得到了廣泛的推廣和應用。這是一項高度探索性的工作，具有開創性和挑戰性。精細化績效考核已成為我國各級組織和企業管理的重要組成部分，幾乎所有的公司都實施了績效評估。精細化管理作為國有企業績效管理的重要組成部分，為國有企業的發展帶來了巨大的機遇。然而，國有企業績效管理中完善的管理模式的實施，是一個從淺到深、逐步發展的過程。因此，只有正確認識精細化管理的價值，對這一問題進行更深入的研究，才能使其成為國有企業。在有效提高國有企業整體競爭力方面發揮應有的作用。

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