建庫培養經營管理人才的探索與實踐論文

貴州航天風華精密設備有限公司是貴州航天管理局所屬大型骨幹軍工企業。為了培養和造就一支懂經營、會管理的幹部隊伍，風華公司於2000年4月建立了經營管理人才庫，有計劃、有步驟地對“入庫”人員進行培養、考察和任用，取得了比較明顯的成績，對同類企業的人才培養、幹部選拔等工作有着較為積極的借鑑意義。

一、傳統的人才培養方式

1990年以前，風華公司的幹部任用工作基本上是採用傳統的任命制，由黨委會在公司範圍內提名、討論、考察、任命。當時，由於幹部和羣眾之間的經濟收入相差無幾，政治地位也不懸殊，當幹部除了能顯示自身才能之外並沒有更多的實惠，所以普通職工當幹部的願望也不強烈。

1992年7月，風華公司實行崗位技能工資制之後，幹部與羣眾之間的經濟收入在崗位工資上突然出現了明顯差別。從那時開始，越來越多的職工，特別是擁有大、中專文化程度的專業技術人員，開始把眼睛盯上了幹部崗位。

為了有針對性地造就一支德才兼備的幹部隊伍，風華公司於1993年8月仿照領導班子後備幹部管理模式，建立起了部門級後備幹部人才隊伍，並有意識地對這支隊伍裏的職工進行強化培養與考察。由於當時後備幹部人選被定位為“絕密級”工作，所以只有公司領導、組織部門和各部門的主要領導知曉哪些職工在這支隊伍中，導致很多想當幹部的職工經常通過各種渠道向組織部門和公司領導表達自己的訴求。

由於組織人事紀律的限制，培養者與被培養者之間沒有公開的交流與溝通渠道。有的職工已被列為培養對象很長時間了，卻還在不停地向上級表達自己的訴求;有的職工已被排除在培養對象之外，但仍在不停地展示着自己的“才能”。最令人遺憾的是，一些總體條件比較優秀的培養對象，由於個別小缺點得不到及時的`糾正，最後膨脹成為致命性的大問題，所以不得不被清理出後備幹部隊伍。

二、經營管理人才庫的建立與調整

為了克服傳統人才培養的缺陷，更好地將組織培養與個人努力結合起來，儘快地培養和造就出適應現代企業管理的經營人才，2000年4月，風華公司黨委決定公開建立經營管理人才庫，並印發《關於建立經營管理人才庫的通知》，鼓勵有意願當幹部的職工提出“入庫”申請。

根據當時的規定，加入經營管理人才庫的基本條件共有五項：一是政治素質好;二是有3年以上的工作經驗;三是組織能力、協調能力和語言文字表達能力較強;

四是年齡在40週歲以下，身體健康，精力充沛;五是有大專以上文化程度或中級以上技術職稱。

加入經營管理人才庫的程序分為四步：一是本人提出書面申請;二是黨支部進行推薦;三是黨委組織部進行資格與資料審查;

四是黨委會研究決定是否吸納。

個人在提出申請時，除了要填寫個人基本情況及主要經歷之外，還需要提供成果及論文情況、獎懲情況、特長與優勢、主要不足、任職意向等信息。

2000年6月，有36名職工被列為公司第一期經營管理人才庫成員。由於人才庫中的成員大部分都畢業於理工科和文史類專業，對管理科學的理論、知識、技能缺乏必要的瞭解，所以黨委組織部門高強度地舉辦了培訓班，通過學習有關資料、組織論文發佈等形式對人才庫成員進行培訓。

通過近1年的強化培訓，不少人的管理知識和技能都得到了明顯提升，整個公司的經營管理水平也邁上了新的台階。

為了充分發揮經營管理人才庫育人、選人的作用，2004年3月，風華公司黨委又調整組建了第二期經營管理人才庫，有56名職工被確定為人才庫成員。2008年8月，公司調整組建第三期經營管理人才庫時，有71名職工被列為培養與考察對象。

三、人才庫的建設成效

10餘年來，在風華公司提拔的中層幹部中，經營管理人才庫成員所佔比例逐漸增大，經營管理人才庫已成為了公司選拔任用幹部的主要陣地，見表1。

通過表1不難看出，建庫培養人才的做法是有效的。

經營管理人才成長情況統t}一，見表2表2中所不，人才庫中有7人在第一期當期就得到了提拔。

第二期人才培養所提拔的13名人中有8人是由一期轉入二期的人才，5人是第二期新“入庫”的人才並在當期得到了提拔。第三期人才培養前期所提拔的18名庫內人才，有3人是一期轉二期再轉入三期的人才，有1人是一期轉入二期期滿“出庫”後在第三期前期才被提拔的;有7人是二期新入庫後轉入三期的人才;有7人是三期新“入庫”人才。

第一期的人才在第二期或第三期才得到提拔任用，除了沒有相應的崗位空缺之外，最主要的原因是培養劉一象不夠成熟。通過表2也可以看出，人才培養是一個長期的過程。

結合表1、表2，建庫培養人才的模式不僅得到了培養者的認同，也得到了被培養者的認可。

前一人才培養期的人才，在後一人才培養期得到了提拔任用，充分説明了經營管理人才培養的持續有效性。大量未被提拔任用的人才庫成員在相隔4年之後再次提出“入庫”申請，也表明了被培養者認識到這樣的培養模式對自己而言也是有益的。

通過分析其它背景資料還能 發現，期滿“出庫”人員中，絕大多數都是因為不再具備40週歲以下的年齡條件。這些人雖然不再被列為培養對象，但依然可以作為考察和任用的對象。即使有朝一日，他們突破了45週歲的幹部任用年齡界限，但依然可在其它管理崗位上為公司作出自己的貢獻。

對於一個企業而言，要想維繫自身的有序發展，必須按照一定的標準來選拔任用幹部。如果光選拔不培養，可選拔的對象勢必會減少。而要想讓培養工作取得明顯的成效，至關重要的就是要發揮被培養者的主觀能動性。

以建立經營管理人才庫進行羣體性人才培養的模式，較好地解決了人才培養、考察、任用工作中的一系列問題。▲