《績效管理》讀後感（通用5篇）

讀完某一作品後，你有什麼體會呢？需要好好地就所收穫的東西寫一篇讀後感了。想必許多人都在為如何寫好讀後感而煩惱吧，下面是小編整理的《績效管理》讀後感（通用5篇），歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

《績效管理》讀後感1

最近，領導要求我擬一個關於稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛鍊了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵着眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什麼就考核什麼。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理裏面考核這一項。而對於公司來説就是業績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多徵求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至於產生過大偏差，而導致員工的牴觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意願，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最後，績效計劃完成之後如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者採取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的鬥志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦後，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什麼”的時候，才能發揮真正的作用。

《績效管理》讀後感2

《績效管理》一書是方振邦所著，出版於中國人民大學出版社。績效管理是隨着市場經濟的發展而發展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發達國家，績效管理已經發展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進水平尚需時日。人力資源無論是對於一個企業還是一個國家來説都是最重要的資源之一。績效管理就是為了最大限度的發揮人力資源的優勢，提高工作效率，產生更大的經濟價值。

本書從績效計劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法。看罷本書，我也清晰的認識到績效管理的重要性，對企業而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產效率，提高企業的經濟利益；對國家機構而言，績效管理是提高公務人員辦事效率，減少財政開支，提高辦事效率的有效方法。如今，我們國家也逐漸認識到績效管理的重要性，比如在教師和醫療行業，對在編制人員都採取績效工資的管理方法。面對外部環境的變換、市場經濟越來越發展，內部管理成為提升國際競爭的一個重要環節，而績效管理就是內部管理的一個十分重要的方法。

還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結閤中國的具體實際，稱得上是一本具有中國國情的'績效管理方法，具有很大的現實意義。

《績效管理》讀後感3

《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實與評估。這本書除了説明我在課堂和三級書籍中所學的以外，感觸最大的有：

1、它詳細具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發人員等，其中銷售人員中有説到回款率和銷售的毛利潤問題。

2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。

3、績效溝通應該存在於整個績效管理過程，不然可能導致員工對自己日常工作情況的不瞭解和績效結果反饋時由於事先無感知而造成對結果的不滿。

4、績效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個自我評估報告，然後上級根據員工的自我評估來適當修改自己的績效評估結果，達到降低誤差的結果

這次讀完《員工績效管理》之後，最大的感想便是：細讀甚至背誦了三級的書籍後，發現專業書中的模塊內容多有雷同之處，因此能夠達到袁嶽老師所説的一目十行，也深深懂得袁嶽老師之所以能夠1個半小時就讀完一本書，皆因他飽讀了1萬多本書，可以想象他讀的書中雷同的地方肯定是很多的。希望以後自己也能達到這種境界……

《績效管理》讀後感4

工作之餘，有幸拜讀了《基於戰略的大學績效管理》這本書，該書緊扣大學的社會職責和自身追求，在分析我國大學管理現狀的基礎上，吸收大學管理改革實踐的新情況和研究的新成果，借鑑先進的管理科學理論，提出了在大學管理中實施基於大學整體發展戰略的績效管理方法及績效文化的建設路徑。

大學管理，就是要合理調配和使用有限的人力、物力、財力、時間、信息等教育資源，以達到為國家培養更多更好的人才和創造更多更好的科研成果的目的。大學管理首先要體現為辦學者和管理者的責任和使命，實質就是學校的辦學者、管理者領導和組織師生員工為實現共同目標和完成一定任務所進行的一種活動。

在大學管理中應用績效管理，可有效提升大學管理人員的績效和管理水平。大學管理是高校實現其教學、科研兩大社會功能的基礎。隨着我國高等教育改革的深入，高校發展面臨着新的形勢，國外先進辦學理念及科學管理方法的逐漸來襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質準備。

對大學辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發展達到雙贏的狀態，提升高校的整體競爭實力，最終與國際接軌，實現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰略目標。

高校人員的績效管理是指為實現高校發展戰略和目標，採用科學的方法，通過對管理人員的行為表現、工作態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動管理人員的積極性、主動性和創造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質，挖掘其潛力的活動過程。高校在發展戰略既定的前提下，遵循目標管理原則來構建管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。

在我國高校普遍採用的目標管理法中，績效管理在高校管理中的應用當前還存在一定的問題，綜合體現在兩端環節（崗位分析和績效考核結果應用）忽略，中間兩環節（績效計劃和績效考核）實施不到位，這樣績效管理實施中，沒有形成持續推進的循環，由於沒有了“根本”，中間環節實施起來也就難免流於形式。

管理本身是一個動態的過程，績效管理亦是如此；而績效溝通作為績效管理的核心內容，將高校管理的績效管理持續改進；績效問責作為對績效管理整個項目的監督，更是提升整體提升了高校管理的整體水平。

在實施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段，必須正本清源，將高校管理的服務職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務理念。必須遵循動態管理原則，高校管理中目前存在的種種問題也只有在動態管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績效評價不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現狀和未來能力發揮態勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進高校教師教學和科研的積極性。

績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校管理要重視績效溝通、建立溝通制度；建立開放式的績效溝通網絡；建立績效問責，以績效為核心，對高校權力進行監督以及對過失權力進行責任追究。

大學是教學與科研的前沿陣地，只有實施績效管理，科學合理實施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學管理者的服務意識、業務水平和創新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實施動態的、持續改進的績效管理與績效問責，才能使大學管理朝着健康、有序、持續提升的方向發展。

《績效管理》讀後感5

這本《華為績效管理法》是中國企業從改革開放以來經歷了三十多年的發展，現在正處於經濟和產業結構的調整期。當下的經濟形勢嚴峻，競爭格局正在進一步加劇，而中國企業不管是從研發，管理，還是品牌服務上來説，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認的一個現實。

我近期仔細閲讀了這本書，華為在國內外的熱度不斷升温，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的祕密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。

任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業成長圈中處於重要的主動位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實體現的都是在向職工的太平意識宣戰，鞭策安於現狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。

一個企業末位淘汰、自由僱傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業發展和成長之道。

領導幹部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現代企業制度建設的基本做法、常見做法。市場化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意願做的幹部擔當起來，任期期滿或出現能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。

崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。

華為的理念是：

（1）為客户服務時華為存在唯一理由。企業存在的唯一理由都是為了客户的需求，而企業中的團隊，存在的理由是什麼，需要整個團隊去思考，去定位，去確定中心點，如果價值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團隊工作效率可想而知。

（2）個人存在的價值：當個人無力左右團隊時，應該思考自己個人存在的價值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發光的那一天又或者，自己內心裏覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價值。當然，自己都找不到價值所在，那也是隨時可能被裁掉的。

細節決定成敗，俗話説，無欲則剛，換個角度來看，無慾就是什麼都無所謂了，這樣的人是沒有任何動力的，但是嚴格來説，這是違揹人性的，任何人都有慾望，有需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的階段需要分別為，生活需要，安全需要，尊重需求及自我實現需求，任正非此將員工需求分為了五種：飢餓感，安全感，成長需求，成就感，使命感，正確識別員工的需求，針對性地採取管理方法，能最大程度提高員工工作積極性

總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調動人的主觀能動性創造性的開展工作，是華為成功的祕決，也是每個企業取得成功的捷徑。所以説，我們要像《華為績效管理法》這本書學習企業相關的管理經驗和知識。