績效管理工作總結

總結就是對一個時期的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的回顧和分析的書面材料，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優缺點，因此十分有必須要寫一份總結哦。那麼你知道總結如何寫嗎？下面是小編幫大家整理的績效管理工作總結，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

績效管理工作總結1

績效管理是人力資源管理職能的重要內容之一，肩負着公司目標落地與管理改進的重要使命，自任職以來，在公司各領導及人力資源中心負責人的關心與指導下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進行彙報，以便總結經驗，發現問題，並最終實現績效管理工作的良性循環與偉大使命。

一、基礎準備工作

1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系

在公司組織架構及部門職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反覆溝通，規範崗位名稱、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎。

2、制定職位規範，規範職位管理工作

為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領導下，並徵求事業部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規定，分別從管理中心及事業部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細節進行規範，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規範依據。

3、成立績效委員會，建立績效領導機制

績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現，也關係到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統籌與領導公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會，並明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負責，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。

4、制定績效細則，保障體系有效運行

為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則，並從長遠考慮將公司績效區分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導意見，最終該實施細則獲得籤批確定，通過績效管理實施細則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據，從而保障績效體系有效運行。

5、豐富績效體系，制定試用期考核方案

從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職後考核，各自側重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策，在人力資源中心領導下並結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程，具體為企業文化學習、品牌知識掌握、專業知識掌握、工作態度與表現、工作成果體現與一票否決事項等六個方面對。

二、績效實施工作

1、擬定績效指標，明確工作重心要點

績效指標的本意在於對工作目標的跟蹤，根據公司年度業績目標及關注要點並結合各崗位核心崗位職責，擬定相關績效考核指標，總監級從關鍵業績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協作。

2、溝通確定指標，達成一致考核標準

崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績效指標達成一致認同後，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定，事業部總監級以上分別由公司高層及事業部負責人確定並最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準後，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通並最終達成一致。通過多方努力及反覆溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，並初步形成了公司績效考核指標庫。

3、分層推進實施，合理控制推進節奏

由於公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識並不相同，為了合理控制推進節奏，真正實現績效管理目的，根據績效管理委員會的統一部署，在人力資源中心領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業部總監級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎，因此按月度進行實考，並與績效工資掛鈎，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現及工作態度方面進行考核，並對相應指標進行二次量化，以加強考核針對性，總體來説，目前績效推進節奏控制合理。

4、階段工作回顧，總結改進存在問題

總結過去、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，採用PDCA循環總結改進方法，每季度結束後在人力資源中心內部進行績效工作階段回顧，改進考核指標設計中存在的問題，同時對考核過程發現的其他部門存在的問題進行積極反饋並協助改進，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧範圍，在績效管理委員會領導下重點解決組織績效反饋與改進問題。

5、探索激勵方式，提升績效激勵力度

針對目前總監級績效考核掛鈎項缺失與部分部門負責人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負責人領導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，並結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與績效掛鈎設計，此方案的實施將會很大方面解決總監績效掛鈎項缺失及激勵力度不足問題。

三、目前存在問題

1、高層的後續關注力度還不夠

大量的基礎準備工作已經基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在後續工作中由於某些其他原因導致高層的關注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關注將導致推進難度增大。

2、配套支撐系統還不夠完善

績效體系的正常運行離不開其他配套系統的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實施（如，費用），數據支撐系統還不夠穩定，部分數據相互打架（如，MA單產），不能看到各部門的年度工作計劃，導致難以及時瞭解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。

3、少數部門的績效認識還不夠深入

個別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責任缺失的表現；個別部門認為績效考核就是扣錢，因此擔心影響員工情緒，在考核結果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現企業目標”的最終目的，實質上並不利於員工成長。

4、考核結果應用還比較單一

目前績效考核結果主要應用於績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調整的關聯度不大，針對被考核者存在問題的培訓改進工作尚未進行，與員工關係管理的關係尚不明確，與招聘體系的聯動尚未建立。

5、薪酬與績效體系還不夠匹配

薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依託，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區間較大，但對應績效工資額度恆定，因此可能導致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。

四、績效工作改進建議

進行推廣培訓，增強績效意識，希望公司能夠組織績效管理專門培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認識

績效管理工作總結2

20xx年，我局按照市委、市政府和上級財政部門的工作要求，積極探索建立全過程預算績效管理機制，認真貫徹落實江西省人民政府《關於全面推進預算績效管理的實施意見》（贛府發【20xx】8號）及九江市人民政府《關於全面推進預算績效管理的實施意見》（九府發【20xx】4號）文件精神，按照省財政廳贛財績【20xx】17號文件的統一部署，開展20xx年度縣級預算績效目標管理編報試點工作。現將有關情況報告如下：

一、取得的成績

（一）績效管理制度建設日趨完善。在20xx年出台《關於全面推進預算績效管理的實施意見》【星府發（20xx）10號】等文件、制度、規範，預算績效管理制度日趨完善。

(二)績效評價範圍大幅拓展。為完善公共財政體系，推進財政科學化、精細化管理，強化預算支出的責任和效率，提高財政資金使用效益，根據財政部《關於推進預算績效管理的指導意見》（財預[20xx]416號）、《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預[20xx]285號）、《預算績效管理工作規劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結合我縣實際，20xx年下發了《關於開展20xx年度縣級預算績效目標管理工作的通知》（廬財預【20xx】21號），在我縣全面開展預算績效目標管理工作。20xx年，我縣完成評價項目金額16726萬元，佔縣級財政支出的7.2%，佔縣級財政項目支出的80%。

（三）績效目標管理取得新突破。20xx年佈置20xx年預算時已明確要求對20個試點部門超過30萬元的項目上報績效目標。在編制20xx年預算時，我們強化了績效目標管理，對全縣各部門超過50萬元的項目要求編制績效目標，績效目標管理金額16726萬元。

（四）預算績效運行跟蹤監控成功起步。開展績效監控工作，是推進預算績效管理工作的重要一環，也是促進高效、節約使用財政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績效監控工作列入重要議事日程，並將其作為加強自身財務建設，提高項目資金使用效益的重要手段。將編制預算績效目標的項目納入監控範圍。預算項目跟蹤監控是一項全新的工作，我們將在試點的基礎上不斷積累經驗，完善管理措施，由點及面，逐步擴大項目執行績效跟蹤監控範圍，為今後全面推進績效監控工作打下堅實基礎。

(五)預算績效管理工作規範化程度顯著提高。為切實做好財政預算績效管理工作，進一步明確職責，規範程序。對預算績效管理工作包括確定預期績效目標、實施績效跟蹤監控、進行績效評價和績效評價結果應用等內容；遵循“統一領導、統一組織、分工協作、相互配合”的原則，合理劃分預算股(預算績效管理職能股室)和相關業務股室的工作職責；組織指導協調全縣預算績效管理工作，對年度預算績效管理工作做出整體安排，提出預算年度內預算績效管理工作規劃和工作要求。相關業務股室根據年度預算績效管理工作總體安排和要求，負責預算部門（單位）的落實工作。

（六）預算績效評價結果得到充分運用。在編制20xx年項目支出預算時，縣財政將項目支出預算安排與項目績效考評結果相掛鈎，凡達不到績效目標或評價結果較差並且不進行整改或整改不到位的項目，相應核減或取消項目預算，對拒不開展績效自評的部門和單位，不予安排20xx年項目預算。

（七）預算績效管理培訓工作深入開展。為提高相關工作人員在預算績效管理方面的理論、實務和具體操作水平，我們在11月底舉辦了星子縣20xx年預算績效管理培訓班，財政局各股室、各鄉鎮財政所業務人員及縣直各部門業務人員153人蔘加了培訓。

二、存在的問題和不足

（一）預算績效管理工作機構不健全。我縣雖成立了預算績效評價中心，但與預算股兩塊牌子、一套人馬，所以預算績效管理職能仍由預算股承擔，但由於近年來財政管理的科學化、精細化程度要求越來越高，預算股承擔的工作任務越來越重，加之預算科僅有3名工作人員，已不能保證績效管理工作的專業化進行。

（二）績效管理制度還需健全，流程尚需優化。雖然制定了相關的管理辦法及工作流程，但是目前處於探索推進的階段，隨着績效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進一步完善，相關的管理制度也需健全。

（三）績效理念有待進一步提高。一是各部門（單位）認識不到位。經過幾年績效管理工作的開展，各部門（單位）對績效理念有了一定了解，但長期以來形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒有徹底根除。一些部門認為資金使用只要合理合規就行，使用效益與己責任不大，因此對績效管理工作重視不夠。二是財政績效管理者認識不到位。地方財政部門對預算績效管理的職能定位還存在模糊認識，對績效管理概念的認識停留在績效評價階段，在處理績效管理與預算管理關係方面，存在認識不一致、甚至本末倒置的問題。

（四）技術支撐尚顯乏力。預算績效管理的指標體系、評價標準尚未完善，中介機構庫、專家庫尚未建立或不夠規範，績效評價質量有待提高。政府追求多元化的公共目標，很多內容難以量化，導致預算績效管理指標很難設定，如何建立一套科學、完整的績效管理信息系統，綜合評價財政支出的經濟效益、社會效益等，是當前開展績效評價工作的難點。

（五）結果應用不夠充分。受評價體系科學性、評價機制合理性的限制，形成的評價報告質量參差不齊，評價結果的科學性和公正性有待提高。績效評價結果形成以後，大部分停留在反映情況和問題的層面，評價結果應用流於形式，沒真正與規範預算管理、完善預算編制、加強部門管理以及提高財政資金使用效益有效銜接起來。

績效管理工作總結3

按照省市局工作要求，20xx年度XXX紮實開了績效管理工作，通過全局幹部職工共同努力，績效管理工作穩步推進，但是在取得良好效果的同時，也暴露出一些問題，現將工作開展情況總結如下。

一、 工作開展情況

（一）加強領導， 建章建制， 確保績效考核工作順利開展 。

一是領導重視，提供組織保障。我局先後多次召開黨組會、局務會專題研究績效考核工作， 成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推進。

二是建章健制，提供製度保障。 根據市局績效考核辦法和一系列文件精神，結合縣局實際，細化指標，完善標準，修改制定了《XXX績效考核辦法及實施細則》，進一步明確了績效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩步開展。三是齊抓共管， 提供實績保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執行考核辦法，不能走過場， 每月考核，每季度進行彙總，並結合考核結果進行總結講評，確保了績效考核工作的穩步推進。

（二）注重實際， 規範程序， 確保績效考核全面落實。 一是完善考核基礎資料。考核中我們堅持以能見資料為主要考核依據，對工作人員量化考核主要依據考核指標對應的工作完成情況、工作日誌等。同時縣局通過日常檢查、納税評估和專業稽查檢查情況，對工作進行質量考核，並要求在考核結束後將考核有關資料整理歸檔。

二是規範考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績效系統管理進行考核，組織績效方面，每月按照節點對科室分局進行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進行扣分和分檔；個人績效方面，科長、分局（所）長撰寫工作計劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實。

二、存在問題

縣局全體幹部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與税收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在着一些問題。

一是部分指標制定不切合工作實際。部分科室制定的考核指標過分注重省市局考核指標，沒有考慮實際工作需要，與實際工作落實與考核的結合力度不強，主要的顧慮是

怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。

二是科室之間溝通協調不夠。有的科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績效工作月總結時，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這説明科室之間存在着缺乏溝通的問題。

三是績效考核獎懲效果不明顯。縣局雖然在績效考核辦法中規定了獎懲措施，即對於優秀的給予先進單位獎勵，對於落後的科長、分局（所）長進行談話，但是激勵促進作用不突出。

三、下步改進措施

針對上述問題，縣局制定了下步改進措施。

一、重新梳理績效考核指標。縣局科室積極與市局對應科室進行溝通，對考核指標進行全面系統的再梳理，刪除或者新增切合實際的指標，切實做到減負，突出實效。

二、是強化科室協調溝通。充分發揮科室績效管理考核聯絡員的'作用，明確聯絡協調責任制，完善溝通協調聯絡機制。同時縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進行工作計劃和安排，充分發揮合力作用，確保績效管理落實不漏，實現管理的無縫式銜接。

三、是補充制定獎懲措施。縣局制定績效考核結果月通報制度。每月對考核結果在一樓大廳進行公示通報，從第一名

到最後一名進行排名。同時發揮組織績效與個人績效考核結果運用，將其作為創先評優的基礎參考項目，進一步建立完善激勵機制，帶動整體工作水平的穩步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。

績效管理工作總結4

20xx年，我廳着力以提升財政資金績效為主線，以績效目標實現為導向，以財政支出績效評價為手段，以評價結果應用為保障，建立完善預算績效管理體系，積極推進住房城鄉建設系統預算績效管理工作。有關工作總結如下：

一、20xx年度預算績效管理工作整體開展情況

進一步加強制度建設，提升自評質量，預算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標編制，及時報送績效目標。二是探索績效跟蹤監控，要求加強過程監控，對已納入我廳績效目標管理範疇的項目支出，採取半年報方式採集試點項目的績效運行信息。三是深入開展財政支出績效評價，對部分省級城鄉規劃建設專項資金及中央城鎮污水處理設施配套管網建設“以獎代補”資金實施績效自評和項目核查，在此基礎上形成自評報告。四是強化評價結果應用，組織績效自評和績效跟蹤監控，對發現的問題現場反饋並要求改進，加強評價結果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制，明確職責分工，組織專題培訓，提高各級主管部門和基層單位績效管理工作水平。

二、預算績效管理工作自我考核情況

根據貴廳有關規定，我廳對20xx年度預算績效管理工作進行自我考核，自評分數為92 分。

(一)基礎工作管理得分20分，其中：

1、領導重視(4分)。翁玉耀廳長和王知瑞副廳長分別作出加強預算績效管理批示(得3分，附件2)，召開全系統計財工作會議上對部署預算績效管理工作(得1分，附件3)。

2、職責明確(5分)。下發文件(閩建計[20xx]19號，附件4)，明確預算績效管理工作職能及職責分工(得4分)，由計財處指定專人辦理績效管理日常工作(得1分)。

3、制度建設(5分)。一是制定績效管理宏觀指導意見(得2分，閩建計[20xx]14號，附件5);二是制定一系列涉及預算績效管理或財政支出績效評價的相關制度(得3分，閩建計[20xx]19號，附件6;閩財建[20xx]10號，附件7;閩建計[20xx]7號，附件8)。

4、指標體系(6分)。一是已建立建設行業的綜合指標體系(3分，閩建計[20xx]3號，附件9);二是績效指標體系量化、細化、指向明確(3分)。

(二)績效目標管理得分13 分，其中：

1、申報時間(3分)。我廳按規定及時向貴廳報送新增項目績效目標(閩建計函[20xx]43號，附件10)和20xx年度城鄉規劃建設資金績效目標(附件11)。

2、申報格式(3分)。績效目標格式、內容符合要求。

3、申報數量(4分)。我廳20xx年報送績效目標包括風景名勝規劃資金、城鄉規劃建設資金和村莊整治專項資金。

4、申報質量(3分)。績效目標描述清晰、依據充分，但由於規劃本身以社會效益為主，投入產出較難設定。

(三)績效監控管理得分 10 分，其中：

1、監控制度(3 分)。我廳制定項目資金管理暫行辦法(閩建計[20xx]19號，附件5)和健全機制制度(閩建計[20xx]19號，附件3)，要求加強資金績效監控。

2、監控實施( 3分)。我廳通過強農惠農資金監管(閩建計[20xx]11號，附件12)及財政支出績效評價現場核查(閩建計[20xx]5號，附件13)，實施績效監控和過程監管。

3、監控治理( 4分)。開展強農惠農資金檢查和績效評價項目現場核查過程時對發現問題提出整改要求，檢查後以書面通報形式提出整改意見(閩建計[20xx]12號，附件14)。

(四)績效評價管理得分25分，其中：

1、項目管理(14分)。(1)20xx年對城鄉規劃建設資金和中央城鎮污水處理設施配套管網以獎代補資金實施績效評價，均與我廳職能密切相關(2分)，污水處理設施配套管網資金民生性強(1分)，社會影響力較大(1分)。(2)上述評價項目較財政規定增加了1項(4分)。(3)20xx年評價城鄉規劃建設資金規模為280萬元，佔資金總額12.17%，中央城鎮污水處理設施配套管網以獎代補資金規模為3576萬元，佔資金總額11.35%(2分)。(4)上述評價工作系由我廳自主組織全省系統內評價(2分)，20xx年4月貴廳來我廳開展績效調研，我廳密切配合並作工作彙報(2分，附件15)。

2、報告質量11(分)。閩財績[20xx]6號文(附件16)，我廳自評成績90分，該項得分為9分，省財政未對我廳進行抽查或再評價，該項得2分。

(五)結果應用管理得分13 分，其中：

1、預算管理(6分)。完善制度、加強管理，明確職責分工(4分，閩建計[20xx]19號，附件3)，同時在預算執行中應用評價結果(2分，附件17)。

2、落實整改(4分)。及時報送整改情況(閩建計函[20xxx]83號，附件17)。

3、結果公開(3分)。評價結果(閩建計函[20xx]34號，附件18)在建設信息網對外公佈。

(六)輿論宣傳引導得分11 分，其中：

1、宣傳報道(2分)。利用建設信息網及《福建建設信息》簡報宣傳預算績效管理動態(附件19)，省財政《預算績效管理工作簡報》(附件20)刊登我廳工作做法。

2、理論研究(1分)。組織預算績效管理理論研究，漳州規劃局績效評價論文(附件21)在系統計財工作會議上交流。將預算績效管理作為20xx年調研課題(附件22)。

3、會議培訓(6分)。積極參加貴廳預算績效培訓、會議，召開系統計財工作會議部署預算績效管理工作;組織系統預算績效管理培訓(閩建計函[20xx]82號，附件23)。

4、信息交流(2分)。向貴廳報送各類預算績效管理文件材料5篇，其中1篇被貴廳簡報採用刊發。

三、預算績效管理工作存在的問題及原因分析

一是思想認識應提升。當前個別地方對評價工作的重視程度還不夠，主要由於評價結果和預算安排尚未密切掛鈎，基層對提高預算績效管理的認識不到位。二是可操作性待增強。《績效評價表》的“項目資金安排和使用情況”的個別指標填報口徑不夠明晰，績效目標申報的時效性受資金下達時間的影響。三是工作措施需細化。建設系統行業多，管理體制較複雜，需及時協調、督促，才能完成項目自評。四是成果應用待加強。績效評價結果作為預算分配或調整的重要依據目前尚未執行到位。

四、下一步工作思路和建議

一是加強宣傳培訓和交流調研工作，計劃舉辦全省住建系統預算績效管理培訓，修改完善預算績效評價指標體系，開展預算績效調研。二是深入開展財政支出績效評價，上半年選擇城鄉規劃建設專項資金及風景名勝規劃補助項目開展績效自評。三是建議協調明確相關政策，目前保障性住房建設和城鎮污水處理設施建設的資金管理及預算下達文件均提及績效評價，但未見實施細則，建議協調明確。四是修訂績效評價指標體系。建議參照財政部財預[20xx]285號新規定，對我省評價指標體系進行修訂。

績效管理工作總結5

一、績效管理工作概述

全省地税系統全面啟動績效管理工作以來，我局高度重視，認真按照市局的統一部署，逐步推進績效管理工作有序開展。成立了績效管理工作領導小組，確立了專職績效聯絡員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標體系，並對系統績效管理工作進行了2次專項檢查，推進了該項工作的開展。

二、績效計劃執行情況分析

（一）本系統主要工作績效評估

1、改革發展類主要指標

（1）強化組織收入。20xx年共組織入庫各項税費收入62636萬元，同比增收9361萬元，增長17.6%。其中：地方税收入41597萬元，同比增收7217萬元，增長21%，佔年度計劃任務的105.21%。基金費等其它收入21039萬元,同比增收2144萬元，增長11.3%。地方税收入增幅據全省前列，受到縣委縣政府的通報表彰。

（2）認真落實税改政策。正確落實各項税（費）政策，我縣認定的小微企業153户，實際享受税收優惠80户，減

免金額19餘萬元；強力推行房產税、土地使用税明細申報；按時完成城建税“兩税”比對；強化土地增值

税管理工作，年內清算入庫税款1547萬元。

（3）積極推進依法治税。按照縣級地方税務局職能和權限，清理出税務行政審批項目：承接國務院，省政府下放項目4項，保留項目4項，取消項目4項，並在縣政府的網站、縣局內網以及縣局税務e站等多種方式進行公佈；按時上報重大税收違法案件信息，落實税收“黑名單”制度。

（4）大力開展“便民春風行動”。全面公開税收執法權力，規範執法行為，實行首問責任制，擴大“同城通辦”範圍，推行免填單服務，不斷提高辦税效率，減輕了納税人的負擔，讓納税人辦税更方便、快捷、滿意。

（5）嚴厲打擊發票違法犯罪活動。20xx年共檢查企業241户，查處違法企業67户，查處非法發票1606份，涉及金額3065.82萬元，查補税款179.32萬元，加收滯納金及罰款2.65萬元。同時，推廣網絡發票應用127户。

（6）紮實開展黨的羣眾路線教育實踐活動。嚴格按照規定的時間節點開展活動，獲得縣督導組“動作規範，成效明顯”的評價。但上報市局材料滯後，扣1分.

該類指標自評得分274分。

2、依法行政類主要指標

（1）強化徵管質量管理。落實企業所得税和個人所得

税考核；開展存量房評估和土地信息比對清查，年內徵收土地使用税1009萬元。

（2）注重風險防控。採取按月考核，重點跟進的措施，提升達標率。

（3）開展信息化應用提升年活動。分類舉辦了信息化應用知識培訓，全面推進財税庫銀橫向聯網和網上申報工作，開展了信息安全工作檢查。但內外網混用1次，已認真整改，扣1分。

（4）執法效能得到提升。一是建立健全依法行政機制，深化執法檢查監督， 20xx年，靈璧縣地税局再次榮獲宿州市依法行政示範單位稱號。二是大力開展“陽光稽查”和“税收專項檢查及區域税收專項整治”活動，切實提高了納税人税法遵從度。不足之處是在執法文書的使用上不夠規範，以後要規範執法流程和文書使用。扣1分。

（5）內管效能方面。一是穩步推進績效管理工作；二是強化財務管理；三是加強審計監督；四是強化固定資產管理，做到賬賬相符、賬實相符；五是強化內部宣傳，認真開展調研，年內完成調研8篇。

該類指標自評得分323分。

3、税務形象類主要指標

（1）強化領導班子建設。一是加強理論學習，提升班子領導能力；二是加強制度建設，完善議事機制，提升決策

能力；三是加強聯繫點制度，密切聯繫羣眾，推進作風改進。

（2）加強幹部隊伍建設。一是堅持正確的選人用人觀，知人善任；二是強化人事基礎工作；三是加強黨建基礎工作，紮實推進“三型”黨組織創建；四是穩步推進系統文明創建。榮獲省第十屆文明單位稱號；五是大力開展教育培訓工作，完成年度培訓計劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇於擔當的責任意識。扣2分。

（3）黨風廉政建設方面嚴格落實中央“八項規定”、省委省政府“三十條”、堅決反對“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風”。以“鍾馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開展“廉政文化進家庭”系列活動，緊拉“清廉家風弦”，構建和諧地税。常態化應用廉政風險防控軟件，提請257項工作記錄，防範税收執法風險。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫税款950.4萬元；開展黨組巡查，下發通報9份，通報批評15人，警告處分1人，處罰1人。調整充實內審人才庫，開展項目審計4個。紮實開展“三資”清理及税務人員違規建房和多佔住房問題專項清理工作。

該類指標自評得分298分。

4、滿意服務類指標

開展了系列服務職工、服務納税人活動，如：巧借“石鄉”廟會做税宣；舉辦“春風”杯乒乓球邀請賽等，解決納税人涉税困難324件，融洽黨羣幹羣關係。認真查擺作風建設存在的問題，着力解決“四風”突出問題，徵集意見、建議5大類16條，抓好整改，完善作風建設長效機制。

（二） 本局機關及分局績效管理工作開展情況

自績效管理系統正式上線運行後，我局舉辦4期軟件運用操作培訓，對未過期指標，要求被考評單位根據工作實績認真進行填報，考評部門要實事求是地審核、績效辦及時予以複核。對已過填報期的指標，採取人工評審打分。20xx年度的績效考評工作將以人機結合的方式進行，現在正處於各考評部門彙總考評結果階段。

（三） 重點問題、不足分析及改進措施

20xx年工作中存在的主要問題：

一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績效工資取消後，個人收入大幅下降，嚴重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務無上升空間，造成工作責任心下降，影響工作效率。

二是隊伍業務素質亟待加強。部分税務人員的業務能力已不能適應新時期税收徵管工作，計算機應用和財務知識有待加強，高層次徵管人才相對匱乏。

績效管理工作總結6

20xx年度，區局結合轄區地税工作實際和省、市局的工作要求，增強“全心全意為納税人服務”的宗旨意識，結合打造“新常態、新税風”工作主題，提高工作效率、改善服務質量、嚴格工作紀律、轉變工作作風，狠抓效能效率工作，促進了年度地税各項工作任務的完成。現就20xx年度績效管理工作推動情況作以下説明：

一、完善組織機制，明確工作目標。

區局將績效管理工作作為“一把手”工程，成立由局長擔任組長、其他班子成員任副組長、各科室負責人為成員的績效管理工作領導小組，抽調業務骨幹組建績效管理工作領導小組辦公室，專門從事績效管理工作，確保績效管理工作力量，各科室明確一名績效管理聯絡員，與區局績效辦密切聯繫，及時溝通，促進績效管理工作高效運轉。同時，加強績效管理分類指導，建立上下聯動、左右互動的工作協調機制，為長期做好績效管理工作提供支持。

同時，組織完成修訂完善本單位績效管理工作制度，實施考評檢查及監督工作機制。確定“轉變思想觀念，切實履職擔責；轉變學習工作方法，切實提升全員素質；轉變工作作風，切實提升工作效率；轉變工作理念，切實提升徵管質量”的“四轉變、四切實”總體工作目標。並結合實際工作，制定並完善區局年度績效管理工作實施方案，確定重點工作內容。將各個工作環節效能效率提升的成果，轉化為促進全局工作提升的重要手段，形成全局幹部職工自覺履職、提高效能的地税工作格局，並保證績效管理工作有效開展。

二、強化學習，把握績效管理重點工作。

一方面是統一思想認識，採取“以會代訓、以訓代幹、以幹代促”的方式，利用召開局長辦公會、局務會、視頻會，反覆教育動員幹部職工深刻認識績效管理在新形勢下對促進以税收為中心的各項工作的現實意義，引導幹部自覺按照績效管理考核標準要求規範日常崗位工作；另一方面積極開展學習培訓，組織全體中層幹部進行集中學習、業務骨幹分批學習、全體職工分別學習的方式，對全體人員開展分期、分批、分類培訓，做到“缺什麼補什麼”、“弱什麼練什麼”，讓其儘快瞭解熟悉掌握績效管理的總體要求和重點工作，增強自覺投入績效管理工作的積極性。

三、量化指標，細化、明確工作內容和要求。

（一）完善績效管理考評指標。區局要求績效辦結合績效運行情況，及時總結存在的問題，在市局規定的必考指標基礎上，將指標制定與轄區政府對地税部門的工作考核充分銜接，將其工作考核細化分解，形成量化指標納入績效考評指標體系實施考核；在績效管理系統前期運行的基礎上，進行全面總結分析，進一步完善税收收入、依法行政、納税服務、黨風廉政以及內部管理工作的績效考評指標，使其符合區局工作實際，儘量做到抓住徵管重點，突出難點，考核分值設置合理，達到通過推行績效考核，促税收規範化管理的目的。

（二）細化績效管理工作流程。該局通過細化績效工作流程，要求科室、分局聯絡員實時監控各指標的運行情況，按時完成各項指標填報工作，發現問題要及時對被考評部門進行及時提醒，確保被考評

指標按時填報；要求各單位指標填報必須經過複核，即績效聯絡員指標填報後，先暫存，由各單位主要負責人審核無誤後，再提交，確保填報的準確性。

（三）實時進行問題溝通反饋。區局績效辦安排專人負責績效管理過程中出現問題的溝通協調，及時解答各單位績效指標填報和審核過程中出現的疑問；對部分人員在指標填報過程中存在的問題，儘量給予詳細解答，或者進行面對面交流與探討；對於大家普遍反映的問題，採取內網公告、飛信發佈、手機短信羣發等形式進行集中告知；無法解決的問題，做到儘快向上級請示解決。

四、嚴格考評，確保考核公開、公正、公平。

（一）日常考核與年度考核結合，增強考核針對性。區局針對績效管理考核標準高、要求嚴、目標細的實際，確立了“日常考核與年度考核 ”相結合的思路，採取節點管理、日常監控、按季公示、績效溝通等環節進行考評，統一建立考評台帳，以此作為年終全面考核、綜合考評、集中評比的重要依據，既做到“全程打表”，解決“平時不爭評時爭”的問題，又不搞“一錘定音”，達到“平時成績評時見效”的目的。

（二）點與面結合，增強統籌實效性。採取邊科學統籌計劃、邊制定目標方案，明確管理考核的流程、節點、方式、樣本、標準和完成時限，以標準化的管理程序提高績效管理考核實效，做到以點帶面、點面結合，科學統籌、整體推進；積極探索績效管理工作在基層税務部門的可行途徑、運行模式等，以區局績效管理辦公室牽頭區分責任，

明確分工，全程負責績效管理工作的日常計劃安排、方案的制定、落實情況的收集整理綜合、疑難問題的分析、對策的研究和及時處理解決，以期增強過程監控、日常督促落實的實效，保證績效管理既不“走樣”、又不“走過場”。

（三）定性與定量結合，增強可操作性。堅持定性與定量相結合，在嚴格落實市局有關績效管理考核指令性要求的同時，緊密聯繫本單位實績效考核辦法、實施方案和具體考核指標，對部門履職、共性管理、綜合評價等績效管理量化指標進行重新梳理修改完善，統一納入年度績效管理指標體系範疇，全部實行量化和“一票否決制”，既保證績效管理考核指標體系的準確性，又增強日常過程監控的可操作性。

績效管理工作總結7

一、基礎準備工作

1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系在公司組織架構及部門職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反覆溝通，規範崗位名稱、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎。

2、制定職位規範，規範職位管理工作為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領導下，並徵求事業部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規定，分別從管理中心及事業部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細節進行規範，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規範依據。

3、成立績效委員會，建立績效領導機制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現，也關係到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統籌與領導公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會，並明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負責，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。

4、制定績效細則，保障體系有效運行為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則，並從長遠考慮將公司績效區分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導意見，最終該實施細則獲得籤批確定，通過績效管理實施細則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任， 明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據，從而保障績效體系有效運行。

5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職後考核，各自側重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策，在人力資源中心領導下並結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程，具體為企業文化學習、品牌知識掌握、專業知識掌握、工作態度與表現、工作成果體現與一票否決事項等六個方面對。

二、績效實施工作

1、擬定績效指標，明確工作重心要點績效指標的本意在於對工作目標的跟蹤，根據公司年度業績目標及關注要點並結合各崗位核心崗位職責，擬定相關績效考核指標，總監級從關鍵業績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協作。

2、溝通確定指標，達成一致考核標準崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績效指標達成一致認同後，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定，事業部總監級以上分別由公司高層及事業部負責人確定並最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準後，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通並最終達成一致。通過多方努力及反覆溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，並初步形成了公司績效考核指標庫。

3、分層推進實施，合理控制推進節奏由於公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識並不相同，為了合理控制推進節奏，真正實現績效管理目的，根據績效管理委員會的統一部署，在人力資源中心領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業部總監級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎，因此按月度進行實考，並與績效工資掛鈎，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現及工作態度方面進行考核，並對相應指標進行二次量化，以加強考核針對性，總體來説，目前績效推進節奏控制合理。

4、階段工作回顧，總結改進存在問題總結過去、改進未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，採用PDCA循環總結改進方法，每季度結束後在人力資源中心內部進行績效工作階段回顧，改進考核指標設計中存在的問題，同時對考核過程發現的其他部門存在的問題進行積極反饋並協助改進，待時機成熟將擴大績效工作階段回顧範圍，在績效管理委員會領導下重點解決組織績效反饋與改進問題。

5、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監級績效考核掛鈎項缺失與部分部門負責人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負責人領導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，並結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與與績效掛鈎設計，此方案的實施將會很大方面解決總監績效掛鈎項缺失及激勵力度不足問題。

三、目前存在問題

1、高層的後續關注力度還不夠大量的基礎準備工作已經基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在後續工作中由於某些其他原因導致高層的關注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關注將導致推進難度增大。

2、配套支撐系統還不夠完善績效體系的正常運行離不開其他配套系統的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實施（如，費用），數據支撐系統還不夠穩定，部分數據相互打架（如，MA單產），不能看到各部門的年度工作計劃，導致難以及時瞭解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。

3、少數部門的績效認識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責任缺失的表現；個別部門認為績效考核就是扣錢，因此擔心影響員工情緒，在考核結果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現企業目標”的最終目的，實質上並不利於員工成長。

4、考核結果應用還比較單一目前績效考核結果主要應用於績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調整的關聯度不大，針對被考核者存在問題的培訓改進工作尚未進行，與員工關係管理的關係尚不明確，與招聘體系的聯動尚未建立。

5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依託，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區間較大，但對應績效工資額度恆定，因此可能導致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。

四、績效工作改進建議

進行推廣培訓，增強績效意識希望公司能夠組織績效管理專門培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認識

績效管理工作總結8

今年以來，***根據***20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務發展、注重實效的原則，結合本科室實際紮實開展了績效管理各項工作，現將***半年來工作開展情況簡要總結如下：

一、上半年績效管理工作開展情況

1.加強領導，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，***主要領導負總責，分管領導親自抓，機關各部門具體落實考核工作。***出台了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協調配合，明確責任，細化工作任務，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。

2.強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系中，******組織本科室人員積極學習績效管理考核相關新理論、新方法，時刻關注兵團師市相關績效政策，不斷總結績效管理過程的經驗教訓，大力宣傳***績效管理工作先進典型和經驗。

3.大力推進績效管理工作。在牽頭部門領導下，***制定了本部門各項考核指標。為正確評價***工作人員德才表現和工作實績，考核指標的完成情況與科室工作人員的年終

績效掛鈎，這樣調動了科室人員的工作積極性。

4.認真執行***績效管理考核實施辦法。***績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，***於6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標，績效管理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標從**管理、招商工作、安全生產、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責任落實到科室每個人。

二、開展績效考核工作取得的成效

1.績效考核工作的開展，是加強***幹部隊伍建設重要基礎，對調動幹部的積極性、主動性和創造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。

2.**與各部門、機關各部門間就管理工作、經營工作方面的溝通比以前多了，達到“發現問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由於**實施了績效與獎金掛鈎的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績效考核，為提高服務質量和工作效能，確保***各項工作任務圓滿完成提供有力保障。

三、存在的主要問題

1. 部門少數人員對開展績效管理工作的相關文件學習領會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。

2.加強績效管理工作業務知識的學習，進一步提升工作能力。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。

四、下半年工作打算

1.嚴格按***年度經營目標，分解好各項指標，科學合理的完成年度考核指標。

2.加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好***績效考核小組交辦的各項工作。

3.從***和機關工作人員的利益出發，進一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使***的績效管理工作更上一層樓。

績效管理工作總結9

如何構建及構建一個怎樣的企業績效管理體系，是現代企業深化提升管理體系建設的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關、試點先行、穩步推廣”的工作路線，激發了企業發展活力。

一、績效管理之體系架構

在績效管理體系建設中，除了公平公正、合法依規、獎優罰劣等基本原則外，還應當牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標的設定要力求科學合理；各科室、部門、崗位考評指標項目要儘量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標和評價方法均要易懂、易學、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標設定的目標都指向對員工的“有效激勵”，要充分調動員工工作積極性，推動工作創新。

就體系框架而言，績效管理體系應從考評主體、對象、週期、標準以及過程追溯、結果運用和持續改進等八大要素着手，切實解決誰來考核、考核什麼、怎麼考核、考核結果如何運用以及如何持續改進等績效管理的主要問題。依據這一預設，武義縣局（分公司）結合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應用三大模塊為主體的企業績效管理體系。

武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負責人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負責人考核所屬所（隊、部）負責人和科室人員，實行週考；三級考核圍繞過程、突出細節，由所、隊、部負責人考核一線員工，實行日考。

在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創（創新）六個緯度設定，根據季度評定情況分設了五個級別，評定標準預設了考核級別對應的人員分佈呈橄欖形，也就是説處於三星、四星級中間偏上素質的人員為多數。結果應用模式本着“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓需求等五個方面。

二、績效管理之科學實施

一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領導機構和考評日常工作機構。武義縣局（分公司）設置了績效管理領導小組和績效管理工作小組二個層級考核機構承擔一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負責人分別承擔本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。

考核方法要解決的是如何考的問題。考核人員應運用業務知識和考核技能，綜合以下幾個環節來提升考核水平：要堅持“後台”與“前台”相結合、“縱向”與“橫向”相結合、“內部”與“外部”相結合，靈活運用多種考評手段，單位考核領導小組每月對考核情況作出評價。

考核的溝通反饋，是確保考核公平公正不可缺少的舉措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環節，由領導管理層出面做思想工作，引導員工養成按章程辦事、依標準工作的習慣，樹立盡職盡責、勇於擔當的責任意識，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現象；另一方面及時修正了考評工作中的不當條例，推動了考核管理體系的改進和完善。

績效管理工作總結10

一、事業單位員工績效管理流程

事業單位員工績效管理是一個閉環管理系統，由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個基本環節構成。這四個環節首尾相連形成完整的績效管理過程，不斷反覆運行、構成一個“PDCA”循環的動態管理系統。

二、事業單位員工預算績效管理現狀

1.管理環節運行不夠完整。事業單位員工績效管理的最突出問題就是把績效管理等同於績效考核，只注重具體的考核辦法、過程以及考核結果，績效計劃和績效反饋環節的工作容易被忽視，沒有形成閉環的績效管理，與現代化績效管理方式相比存在着較大的差距。績效管理體系的不健全，使得事業單位管理層與員工間缺乏溝通和相互瞭解，無法及時讓員工意識到工作績效及表現中存在的問題，更談不上通過績效考核給予員工實質性的指導意見和幫助，無法真正實現通過績效管理提升工作效益的目的，績效管理流於形式。

2.考核標準制定不夠具體。事業單位對員工的考核內容大部分集中在以“德能勤績廉”為基礎的政治素質、職業道德和工作態度等方面，多數為定性指標，缺乏科學明細的評價標準，加上考核者本身也很難理解“德能勤績廉”抽象的標準，難以客觀、準確地把握評判尺度。考核標準過於籠統導致員工工作成績不能得到真實的反映和測量，不利於提高員工考核質量。最終結果會是使考核結果失之毫釐而謬以千里，無法保證考核的信度與效度。

3.考核主體選取不夠全面。企業績效考核的主體一般包括上級、同級、下級和顧客，而在不少事業單位中，對員工的績效考核還只是傳統的上級對下級考核，考評主體的侷限性，容易導致個人觀點和個人意志左右考核過程和考核結果，使考核缺乏應有的公正性和有效性。

4.考核等級設定不夠科學。目前不少事業單位將考核結果劃分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等級，但實際上每年度不合格的總是極少數甚至沒有，優秀的也只是按一定比例分配名額，且所佔比例極小;大多數都集中在合格和基本合格這兩個等級上。這種考評方式在使用較長一段時間後，就很難對被考核者的能力、工作實績做出客觀準確的評價，無法真正實現鼓勵先進、鞭策後進的作用，考核的激勵功能更無從談起。

三、事業單位員工績效管理優化

1.完善績效管理機制。

建立目標管理責任制。建立單位、科室兩級綜合目標管理責任制，成立由單位領導任組長的綜合目標管理委員會，下設目標管理辦公室，由單位副職領導任辦公室主任，財務科室負責綜合目標管理的具體工作，各責任科室設核算員，負責本科室綜合目標管理與科室成本核算的具體工作。目標管理辦公室下設工作小組，由辦公室、財務科、人事科等職能科室負責人組成，負責擬定或調整績效管理方案，提交綜合目標管理委員會批准通過後執行。

制訂效率兼公平規定。事業單位員工績效考核應堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平和勞動、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的原則。根據不同崗位的責任和貢獻大小、技術複雜狀況及承擔風險程度，適當拉開分配檔次，建立起重實績、重貢獻，向臨牀第一線傾斜、向高層次技術人才和管理崗位傾斜、向苦髒累險等崗位傾斜的分配製度。在筆者單位，實施了多種體現公平的績效考核規定，如：

對急診科、各類ICU室、兒科、產房等科室或崗位實行特殊崗位津貼;對夜班崗位建立按當月累計上夜班次數分段制定夜班費補助標準的辦法;制定科室二級分配指導原則，要求科室按專業技術職務等級係數、完成的工作量和工作質量、服務對象滿意度等主要內容分配績效工資。

建立單項計件績效工資制度，如採用“診療人次計件”和“手術計件”等方式，根據醫生完成的門診診療人次數和手術數計算單項計件績效工資，激勵臨牀科室醫生多接診門診病人，多做手術，較好解決了“看病難”、“手術難”等瓶頸問題，同時也大幅度地提高臨牀一線專家的績效工資水平。

在管理崗位建立業績津貼和風險津貼制度。根據各管理崗位的責任和風險，制定風險津貼標準和業績津貼分配係數，根據科室績效工資總額的一定比例計算責任科室管理崗位的業績津貼總額，按分配係數進行分配。

2.細化績效考核標準。

事業單位員工績效考核應同時採用年度綜合考核和月度、季度績效考核，月度、季度考核有助於各科室部門更好地瞭解自身工作進度和績效水平，從而根據具體情況適時調整目標設定，避免目標計劃偏離實際。

年度考核。在筆者單位，年度考核指標設計採用“平衡計分”原理，建立以工作量、工作質量、病人滿意度和成本控制為基本內容的綜合目標管理體系。各科室標準分100分，其中工作量及成本管理40分(財務)，工作質量與工作流程35分(業務)，學科建設與人才培養15分(學習與創新)，醫德醫風與服務對象滿意度10分(客户)。考核級別按科室類別和考核得分排名，分為AAA級、AA級、A級和B級四個等級，，按不同的標準分別對科室主任、護士長和其它人員進行獎勵。

月度考核。主要考核科室當月基本工作量完成情況和成本管理情況，並實行按基本工作量計算當月績效工資。以臨牀科室為例，基本工作量考核指標有門診診療人次、實際佔用牀日數、收治病人數。

門診人次與實際佔用牀日數工作量考核標準為：門診和病區採用“一條龍”管理模式，在進行目標成本考核時，以住院牀日數為標準核算單位，每三個門診人次數折算一個住院牀日，根據當月完成的門診人次與佔用牀日數，計算科室當月每一工作量(牀日)的成本。完成成本目標和收支結餘目標的科室，按標準計績效工資，成本超標或成本節約部分按一定比例提高或降低每一工作量的獎勵標準。科室牀日成本和收支結餘目標，根據科室性質和前三年實際水平測算，收支結餘目標可以是零或負數。

收治病人數工作量考核標準：出院病人工作量獎=當月出院病人數×每人次標準，每人次標準=平均住院日標準×當月病例分型係數×N(常數)。病例分型係數是依據衞人委病例分型辦法，將病人根據病情輕重分為A、B、C、D四個類型，分別取固定分值，計算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即為科室“病例分型係數”。此分值越高，説明科室收治的重病人越多，每一出院病人的獎勵標準也越高，激勵科室多收治重病人和加快病牀週轉。

3.加強全面成本控制。

成本控制是提升事業單位績效管理水平的關鍵環節。筆者單位通過推行綜合目標管理，採取一系列成本管理的戰略和措施，實現不斷提高醫院效率和效益的管理目標。

管理戰略。“一體兩翼”戰略：以醫療為主體，在此基礎上大力發展健康產業和後勤社會化。健康產業有體檢、特診門診、企業門診、特診病房;實行全方位後勤社會化，包括清潔、保安、餐飲、陪護等，省出的後勤編制用於增加專業技術人員;實行公務用車社會化，後勤倉庫實行“準時制”管理，最大限度減少庫存，節約場地和倉儲成本。

“總量控制，結構調整”戰略：醫院領導班子做出規劃，實行“總量控制，結構調整”戰略，狠抓藥品比例控制，採取強有力的措施，控制藥品費增長，控制病人總費用的過快增長。通過降低藥品費比例，相對降低病人費用水平。

人力資源管理。嚴格控制正式職工人數增長，除專業技術的關鍵崗位外，其它崗位儘可能使用聘用人員或勞務派遣人員，近年內醫院人均工作量高位運行且逐年增長。

工勤崗位原則上不增加聘用人員，逐步實現由第三方託管，院內掛號及部分文員崗位交由相關公司託管，醫院實行勞務派遣的人員已近百人。

長年開設護士培訓班，接收培訓生、擇優聘用，保證護理人員的質量，同時緩解臨牀護士緊張的矛盾。

提高聘用專業技術人員待遇，逐步實現同工同酬。聘用人員績效工資分配與在編人員實行同工同酬，臨牀一線衞生專業技術人員年度獎、過節費等項目也相應調整。此類措施，對穩定聘用員工隊伍、調動聘用員工的工作積極性，發揮了重要作用。

藥品管理。成立藥事管理委員會，做好藥品陽光采購、新藥特藥控制、藥品比例控制、人均和日均藥品費控制。對異動藥品實行訓導、限制使用和停止使用制度。

材料支出控制。嚴格執行材料支出比例控制、高質耗材專帳管理和審批控制相關制度，並將科室衞生材料支出佔醫療收入的比例與科室績效管理和獎金分配掛鈎。

4.優化服務工作流程。

目前，事業單位機制不靈活、效率低下等問題仍普遍存在，優化服務工作流程對提升事業單位員工績效有着重要意義。在筆者單位，施行了醫療、護理同步的臨牀路徑管理，以護理服務全過程為主線，建立臨牀護理路徑新標準，重點關注病人現存、潛在的護理問題及護理關鍵環節，使醫護配合高度協調，實現無縫銜接。

門診實行預約掛號、分時段預約診療制度，優化門診服務流程，開設專病門診，合理分流病人，縮短患者就醫時間，最大限度提升醫院門診接診能力。同時，改造就醫環境，提升患者就醫感受。隨着中國社會經濟的快速發展，公民對事業單位的服務能力和水平提出越來越高的期望和要求。績效管理是改善企事業單位經營效益的重要途徑，績效管理在事業單位的成功實施，對提高事業單位運營管理質量和效率、提升員工綜合素質具有重要意義。