管理學讀後感（通用6篇）

讀完一本名著以後，相信你心中會有不少感想，這時就有必須要寫一篇讀後感了！那麼讀後感到底應該怎麼寫呢？下面是小編整理的管理學讀後感（通用6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

管理學讀後感1

書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反覆翻閲細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。莊子説：“萬事有所分，必有所成；有所成之後，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復歸於一個整體。”把二看成三，便是分析成為二以後，不要二中選一，因為二選一的結果往往是趨於極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經地義，像孔子那無可無不可的話不敢説出口。認定一條道理順着往下去推，就成了極端，就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風暴法一樣，最好的方案並不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學的觀點，不符合辨證思想，更不符合咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。

無為的領導精神也是我從書中學到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為”。當然，這裏的無為並不是什麼也不做，而是“為而不爭”，是無為的態度，無慾的心境記憶虛靜的狀態來達到無為的管理。這的確，無為不是一種具體的行為，如果一家企業有了全面而完善的規範制度，分工明確的指揮，領導人無須有所作為，企業的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好；上司無慾，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業所需要的管理方式。

除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應萬變”是管理的最高智慧，“持經達變”是最有效的管理方式，實實在在。這句話完全應和了“縱橫不出方圓，萬變不離其宗”的道理，持經達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加於人，西方國家傾向於法律法規的透明化、枱面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像台灣的“立法院”天天打架，不立法，難道“行政院”就要苦等法律出爐後才執行嗎？行政院明知無法可依，或者原有法令已經不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法”。這沒什麼不對的，準確把握隨機應變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。

中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮後兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關係呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。

管理學讀後感2

在《羅賓斯管理學》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據悉，美國曾對500家企業中的191名管理者進行調查，數據表明：大部分企業導致失敗最主要的原因並非是技術或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進行傳達和實施。

書中還強調，溝通與管理的成效有直接的密切關係。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數字可以直觀地反映溝通在企業管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式，管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。第二個70%，是指企業管理中70%的問題是由於溝通障礙引起的。例如：企業中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題後，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。

另外，執行力差、領導力不強的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理者與員工之間的有效溝通是企業管理藝術的精髓。有效溝通不但可以消除誤會，增進了解，更能維繫整個企業的融洽氛圍。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準確可靠的信息，達到人際關係和諧；另一方面為決策後的有效執行奠定了基礎，確保工作質量，提高工作效率。

總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質。它不僅是企業整體的凝聚劑，更是管理者實現管理基本職能的有效途徑。

高效團隊的建立並非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之後，管理者還需從各方面加強團隊的穩定性、專業性、高效性。

在《羅賓斯管理學》中有一個名詞——授權，如何把握授權的尺度是一門藝術，也是優秀企業管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中，對於一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”並非是什麼也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業中，管理者的管理寬度是有限的。數據表明：一個管理者在最佳狀態下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。

在大部分中小型企業，往往存在兩個最關鍵的弊端：

第一、管理者不願意放權，事事親力親為。

第二、皇親國戚處於企業的核心位置，導致管理斷線。

面對這樣的企業，管理者應當如何有效管理？授權到什麼程度很重要，授權的節奏也很關鍵，對於企業的每個成員像放風箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底藴和管理實踐，想要放好員工這支風箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。

風箏放得好壞取決於三個方面：

第一、空氣及風力的大小。

第二、好的風箏和線。

第三、放飛的技術。

這與成功企業具備的三個要素一一對應，風箏放飛時的空氣和風力猶如企業所處的環境，包括社會與人文環境，企業一般很難去改變它，只能去適應；風箏本身毋庸置疑就是指企業的所有員工，而風箏的線就是指企業的戰略定位、組織結構、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業管理的物質層。放風箏的技巧，就是一個企業的企業文化，也是企業管理的精神層面。

對於一個企業而言，只有構建一個好的企業環境和氛圍、打造一支優秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業文化，才能管理好一個企業。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念，並把它應用在實踐中，那麼他將成為管理大師。

管理學讀後感3

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，並非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和聖迭戈大學任教，並在一些著名的跨國公司中擔任諮詢顧問。

這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀後立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什麼事管理以及如何做一名合格傑出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。

從結構上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本瞭解到定義管理者的領地到計劃這三大方面一一進行了説明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。

然而為什麼要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什麼樣的聯繫，在學習完本書後我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之後我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最後的結論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現的事物才能得到正確的結果。另外，學好管理學也是處理人際關係的一種很重要的課程。

就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由於改進組織的管理方式關係到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業開始你的事業生涯時，你所面對的現實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那麼兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現實和明顯罷了。

在讀了《管理學》這本書以後，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如説是一個房屋的建設工程。總設計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設具體部分的主管者一起決策。正如書中所説的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執行長官單獨決策，這要做的優勢地方則是節省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是羣體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰略更精確，但一羣人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣説：羣體決策是否比個人決策更有效，取決於你如何定義效果。羣體決策趨向於更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那麼個人決策更為優越。因此要做科學的理性的決策。

若要這建房工程進行的有條不紊有快速質高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關係，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現了組織的目標，我們就説他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數是由於無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。

在本書中特地分出了一大部分是用來説明環境對管理者的約束力。在現實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環境對管理者的約束。然而管理者也並不是完全的無能為力的。書中有提到的，傑出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者説公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底藴避免或減輕其影響力。所以公司在創造經濟效益的同時也應該發展自身的公司文化，公司文化越好公司的經營發展的也會更好。

在影響公司經濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所説的公司的社會責任感。公司社會責任和經濟效績是有極大的掛鈎性的，如果社會責任並不消極地影響經濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關係概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是説，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅動的。事實上，這種行為已經獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅動的社會行為。而公司的計劃有關於公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。

《羅賓斯管理學》中的內容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鈎，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什麼是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發展的重要性等。

管理學讀後感4

羅賓斯的《管理學》（第七版）是一本比較經典的管理學著作，從它的版數就能看得出來，一直經久不衰。

這麼好得一本書，如果讀完之後不寫點什麼豈不是跟沒讀一樣。

雖説這篇文章的題目是讀後感，但更確切的説是讀書筆記，因為書裏不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什麼其他的東西，理解之後有的問題更是可以擴展的很遠，一發而不可收拾，不僅僅限於管理學的範圍了。

但在這篇文章裏不會有扯得很遠的東西，首先要説一些書中的理論，然後理論要聯繫實際，針對中國現在管理領域的一些問題，説自己一些淺薄的看法。

第一，書的結構。

本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現今環境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環境，社會責任和管理道德；後四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領導，控制的順序，分別講解。

每一篇後面都要插入一個創業單元，也按照職能順序分析；每一章後面的習題部分都有一個電子商務環境下的管理這樣一個思考單元。

書裏講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標籤一樣，時不時出現提醒你，電子商務也是，現在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創業單元，就像一步步手把手教你創業一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。

書的結構安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。

管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。

説到這裏，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什麼要在這裏介紹書的結構？為什麼我們的大學教材沒有這麼好的？為什麼在很多領域，比如計算機還有這個管理學，經典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態度和方法，文化的影響問題。

中國的管理學學術方面一直沒什麼成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態度，二沒方法。

缺乏做學問的基本態度，據説有一箇中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書裏有多少價值是不言自明的吧。

現在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態下，有寫手 槍 手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的説的根本不是人話，不如不看，國內的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經驗的總結。

大學裏也是如此，實在不應該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看裏面的內容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質內容沒有什麼差別，這樣怎麼教書育人啊！你可能水平差一點，但你能研究出什麼就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的`構建起來，中國現在確實沒有管理實踐很好的企業，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。

二是沒方法，中國企業的實踐在不斷的印證這些經典理論，但缺乏足夠的論據，有太多説不清的東西，關係了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發展，在學術領域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經驗，沒有創新。

所以，結論就是——我們寫不出這樣的書來。

很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能説的重了點，也誇張了點，但，就像我一開始説的那樣，這是一個基本問題，尤其是對於管理學這樣一個實踐性學科，沒有態度沒有方法，你研究什麼啊？扯遠了，打住不説了。

第二，核心概念。

管理當然要從管理的定義和管理者講起。

這本書對管理的定義是：一個協調工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現組織的目標。

這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。

第二，管理要同別人一起或通過別人（有人説管理過程的核心是領導而領導的核心是激勵）。

第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。

第四，管理的目的是實現組織目標（什麼是組織和怎樣實現目標就是決策及戰略管理等）。

這個定義是高度概括和總結性的，包括了最重點的理論。

但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要説的就可以了，因為每一個定義都有它的側重點，羅賓斯強調的，或者説看重的，是上面説的第二點——別人，他強調組織，領導，激勵的作用，強調協作，團隊。

這一部分是中國的企業最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩裏鬥，正所謂與天鬥與地鬥與人鬥其樂無窮啊。

還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這裏了，沒什麼太大意思，因為這些概念都大同小異。

第三，特色概念。

羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結，其次就是他自己對這些理論的發展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創建值得拿出來説説。

管理學讀後感5

經過讀這本《現代管理學》，我對管理學這門學科有了更深刻和系統的認識。

管理學的普遍性和必要性讓我們不得不去接觸管理學，它讓我們知道，我們在以後的生活和工作中，都要涉及到管理，它既深奧，又普遍。

深入地理解一下管理學，管理學的職能包括決策，組織，領導，控制和創新。首先，管理需要決策，而決策又包括計劃和決定，這是做一切事情的基礎和前提，只有把做事的方向和目標定好，才能有一個好的開頭，俗話説，好的開始是成功的一半。這也與決策者的價值前提和追求目標有關。其次，組織，領導，控制是其他一切管理活動的保證和依託以及指導人們的思想和行為。一個領導者只有具有組織，領導和控制的能力，才能組織他的員工有條不紊地工作，反之，得不到很好的組織，領導和控制，這個團隊會因沒有秩序和規章制度而混亂，從而引發一系列如不能準時完成任務，員工沒有責任感和使命感之類的問題，最終導致團隊潰散。而對於一個成功的管理者來説，沒有創新意識和創新思維是沒辦法在社會上眾多企業中脱穎而出，並立於敗之地。創新是一個民族進步的靈魂，其在管理循環中處於軸心地位，成為推動管理循環的原動力，在當今社會，創新愈來愈成為決勝的關鍵，管理者要做到在各項管理職能上都有自己獨有的表現形式才是最好的。

將問題轉移到怎麼來管理上，針對管理的方法，我總結，共有三大類。第一類，就是通過行政，法律這些強制性的，嚴格性的手段進行制約，其效果明顯，範圍廣泛，但是其缺點也十分明顯，如給員工造成工作呆板，沒有餘地，沒有自由的後果，會影響企業的活力性；第二類，是通過對員工經濟，物質上的控制而達到對其工作量和工作效率的控制，其效果也較明顯，實施方便，但是長此以往，會對員工的價值觀和金錢觀產生消極的影響，甚者會影響整個企業的風氣和名譽。第三類是教育方法，它是通過説服教育的方式把管理意志傳達給被管理者，以求得到被管理者的響應和配合。這種從精神上改變員工工作態度的方法很深入，持久，而且方法柔和，脱俗，是我比較欣賞的方法，但是其效果也許沒有前兩類那樣明顯。

作為當代管理類大學生的我們，我們應該有能去感知認識當代國際國內的管理形式變化和發展。面對管理的複雜性和不確定性和危機，我們應該能沉穩面對。例如在面對管理危機時，這不是一個當時準備統籌就可以解決的問題，而是要在企業剛開始形成體系的時候，便要想到和做好各種方案才可以在危機這種緊張時刻臨危不懼，冷靜正確的按部就班地處理，化險為夷。因此，在創業的開始，我們要想地儘可能全面，將發展可能面對的每一個可能都考慮在內，做到有備無患。這也是我讀這段書本最深的感受。

要想成為一個成功管理者，就要讓自己努力成為“經濟人”，“社會人”，“自我實現人”，“複雜人”，“文化人”，“創新人”。成為一個儘可能全面的人，還有一個最重要的能力，那就是要有足夠的管理道德和社會責任，道德不僅體現管理目的，並對管理進行價值導向，決定管理理念與管理品質：其也是實現管理效益的手段與來源；也是管理者走向卓越必須的基本素質之一。而且，道德素質問題也成為全社會的焦點問題，只有堅持誠信管理，道德管理，你的公司將很快進入快速，樂觀的發展的企業行列！

以上便是我對這本現代管理學的認識和體會，我從這本書中學到了很多經營管理的道理和方法，希望我也以後會在我具體的實踐生活中好好地應用，也成為一個成功的管理者！

管理學讀後感6

羅賓斯博士酷愛體育活動，自一九九三年以來，他曾四次獲全美室內同齡組五零米短跑冠軍，併發明瞭三六零米和二零零米兩項世界紀錄。他當選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。

羅賓斯博士的實際經驗豐富，學識廣博，並非一樣平常象牙塔中研究管理學的傳授可以比擬。他曾就職於殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和聖迭戈大學任教，並在一些聞名的跨國公司中擔任諮詢照料。

如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀後立刻感覺他用淺顯易懂的言語敍述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現實生存的例子，對工作實際具有直觀的引導意義。

從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敍述的，從僱用開端，到激勵、嚮導能力、績效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對構造的歷程、舉動、意義舉行了超越一樣平常看法的敍述。而且，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊本中未經證明的看法，以實際證據他們做了反駁。

我以為，本書的特點便是從舉動而不是從管理實際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。G。卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與構造系主任、傳授）所批評的那樣，“管理實際和舉動研究之間的鴻溝終於被跨越了”。

就僱用而言，本書所先容的是如安在現實面試中尋找到符合構造需求的合適人才。根據教材上的説法，重要是僱用的概念和可採用的要領，包羅外部僱用和外部僱用，並先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優缺點的比較，但並沒有先容面試時需要細緻的地方；這每每形成實際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經過面試這段短短的時間相識他除了技藝以外的其他環境。而現實上就像本書真理一所説的那樣“忘失人格特質，舉動才算數”，只要從面試職員曩昔的舉動出發，才能考量他以後在新的構造內裏可能會產生的舉動，及對新構造的適應性。

以是，我對本書的看法便是，本書更多的從實際操作層面臨我的工作產生引導作用，和曾經學習的人力資源管理相干教材的實際向共同，能在實際和實際雙重範圍發揮更好的作用。