基於心理契約視角的高校輔導員人才培養分析的論文

基於心理契約視角的高校輔導員人才培養分析

20 世紀的60 年代，美國學者施恩(in)提出了“心理契約”這一概念，其書面意思為：“個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。”簡單地説，就是在某一公司中，公司與員工間即使不存在紙質契約來説明兩方應當具備的條件，但是兩者在心理上均有自己的期望，並且這兩種期望相互配合，並且與紙質契約類似發揮着一定的規範作用。就高校輔導員而言，高校就類似於企業，輔導員就類似於員工，高校期望輔導員可以承擔較為全面的工作，對學生進行良好的管理;輔導員期望高校可以為自己創造發揮自己能力的空間。心理契約的好壞，會直接影響到學生教育與管理的水平。

一、影響高校輔導員心理契約的基本因素

第一，地位因素。地位因素會對高校輔導員的心理契約產生很大的影響。通常情況下，地位因素主要包括在社會中的地位、在學校中的地位這兩個方面。高校對輔導員的重視程度較低，別人看來好像就是管理學生起居及有關事情的“管家”。對名校畢業、擁有較高學歷的背景的輔導員來説，就會產生很大的心理落差，認為沒有充分實現自己的價值。但是在社會中，教師卻有着非常高的地位，備受眾人的尊敬與愛戴，所以這就對輔導員造成了更大的心理落差，他們就更希望能夠獲得社會的認同。

第二，環境因素。總體而言，環境因素就是指學校環境。對輔導員來説，學校環境又可以分為創作環境與辦公環境。就創作環境而言，高校輔導員一般都有着較高的學歷，與教師相比，他們的創作能力並不差，然而受條件、途徑的限制，他們的創作作品很難推銷出去，得不到大家的認同，長此以往就會嚴重打擊輔導員創作的熱情;就辦公環境而言，當前很多高校中的輔導員中沒有單獨的辦公室，有些是安插在教師辦公室中，有些是將學生的宿舍設成輔導員辦公室，有些甚至將輔導員居住的地方視為辦公室，這些情況下，輔導員難以全身心地投入工作。

第三，收入因素。收入情況會對高校輔導員的心理契約產生很大的影響，可以説是在所有影響因素中最重要的因素。不管是什麼工作，首先應當能夠保障最基本的生活，輔導員也不例外，但是當前高校輔導員的收入普遍較低，教師能夠通過課時來拿薪酬，教授能夠通過職稱、文章、書籍以及講座等形式來拿薪酬。而輔導員只有基本的工資，並沒有課時費等其他收入。再加上輔導員工作內容雜亂，非常煩瑣，這就使得他們的薪酬與其付出勞動構不成正比，進而使得輔導員離職現象較為普遍。

二、高校、輔導員間心理契約不匹配產生的主要影響

高校輔導員的心理契約，指的是高校、輔導員間隱含存在的、沒有書面化的對對方的'一種期望。心理契約的匹配程度與輔導員的積極性密切相關。簡單地説，比如輔導員希望能夠擁有自己單獨的辦公室，倘若高校也計劃為其設置單獨的辦公室，這就説明高校、輔導員間的心理契約相互匹配，相反就是不匹配。倘若輔導員的心理期望、學校環境這兩者之間具有很大的差距，這種心理契約不匹配的情況下，就會使得輔導員產生不滿、失望等心理情緒，嚴重打擊他們工作的熱情。

通常情況下會產生以下幾點影響：

第一，頻繁招聘不利於高校的發展。在高校教育工作中，輔導員是不可或缺的管理人員。倘若高校滿足不了輔導員對高校的心理期望，就會產生頻繁離職的情況，進而使得高校對輔導員進行頻繁的招聘。而不同的輔導員具有不同的管理風格，頻繁更換輔導員，學生就要對輔導員管理風格進行不斷重複的適應，時間一長，學生的情緒就會受到影響。就學校來説，頻繁招聘輔導員也會造成人力、物力、財力的巨大浪費，不利於學校管理的穩定。

第二，輔導員容易產生職業倦怠。職業倦怠指的是在工作的巨大壓力下，個體身心上產生的疲憊狀態。一般情況下，一個輔導員會承擔很多班級的管理工作，不僅是學習上的，還有生活上的，所以他們的工作量非常大，而且工作內容非常瑣碎。再加上地位、收入等的影響，導致輔導員的薪酬與勞動構不成正比關係。此外輔導員對高校的心理期望沒有得到滿足，這樣就會導致他們產生職業倦怠問題，嚴重打擊了輔導員工作的積極性，以致做事常常敷衍了事。此外，輔導員對職業倦怠的情緒極易感染到學生，比如有些輔導員對學生冷漠不尊重甚至謾罵侮辱，不利於學生的心理健康。長此以往，就會產生很多的負面影響，不利於學校的聲譽。

第三，輔導員隊伍不穩定，輔導員離職率高。通常情況下，高學歷人才應聘輔導員的原因可以歸納為：單純地為了工作、被招聘啟事中的條件吸引、將輔導員當作過渡工作等幾項。但在實際工作中，高學歷背景的人才會發現學校環境和自己期望之間會存在很大的差距，短時間中會不適應，進而產生非常大的心理落差。當這一落差增加至某一程度時，就會使得輔導員產生不滿、失望等情緒，進而離職或者轉崗，很多輔導員在1—2 年中會離崗，一般在崗時間特別長的比較少，這就使得輔導員團隊非常不穩定，對學生管理工作帶來很大的影響。

三、建立高校輔導員心理契約的基本對策

心理契約的好壞，直接關係着高校、輔導員之間合作關係的穩定性，良好的心理契約可以提高輔導員團隊的穩定性，同時還能夠促進學生的管理工作。筆者根據自己的工作經驗提出了以下幾點對策，以供參考。

第一，高校應當對輔導員對學校的期望有充分的認識。高校與輔導員間存在着一種隱性契約，是兩者之間的相互期望與承諾，屬於情感契約。倘若在實際工作中實現了這種承諾與期望，能夠促進輔導員工作積極性的提高，進而使得工作效率提高。所以，高校在培養輔導員過程中，應當在人力資源管理的各個環節中滲透心理契約管理這一概念，提高學校對輔導員的理解程度。此外，還應當站在學校宏觀角度上，全面瞭解輔導員對學校的期望，進而制定相關的政策與有效措施。儘可能地將輔導員安排到合理的崗位中，併為他們提供相應的培訓機會，比如在職進修、外出培訓考察等等。同時，還要對培養機制進行不斷的改進與完善，高度重視輔導員培訓工作，對輔導員的個人發展進行規劃，為他們提供可以發揮自己才能的平台，將輔導員的個人發展與學校發展緊密結合起來，輔導員在實現自身價值的同時，又能夠為學校做出相應的貢獻。所以，建立學校、輔導員雙贏的人力資源互動管理模式勢在必行。

第二，全面收集資料、建立合理的考評體系。由於輔導員工作不僅具有一般工作的共性，還具有自己的特殊性，所以其考評體系的建立是一項長期、並與形勢發展情況緊密結合的工作。在建立考評體系時，除了考慮建設專業化輔導員隊伍的要求外，還應當開展學生事務管理、職業規劃教育、教育學、社會學以及管理學、心理學等方面的培訓工作，並根據實際工作，建立輔導員的職業准入、培訓、考核以及推出制度，創造適應輔導員的職業環境。將高校輔導員培養成學生管理、就業指導、心理健康教育等方面的專業人士，提高他們的職業化與專業化水平。在對輔導員進行考評時，應當嚴格遵守公開、公正、公平的原則，對輔導員日常工作的相關材料與數據進行全面的收集，根據這些資料對其工作業績進行考核，對資料的收集也要本着公正、公平的原則進行。此外，還可以通過談心、座談以及問卷等途徑來了解學生對輔導員的評價，包括其敬業精神、道德品質以及工作業績等各個方面。在不同階段的學習期間，輔導員對學生的指導、管理的側重點時不同的，對某些考核指標來説，可以利用加分等方式來進行。對某些違規、違紀行為應當實施扣分處理，當事件特別嚴重的時候，可以考慮採用一票否定的形式進行。建立完善的輔導員考評體系，可以促進輔導員將自己的個人規劃與學校發展緊密結合起來，激發他們工作的積極性。

第三，輔導員心理契約應當保持動態平衡。在高校、輔導員之間建立心理契約是動態、長效的，與書面契約的一成不變是不一樣的。所以，保障輔導員、高校之間心理契約的良好溝通是必不可少的。為了保持輔導員心理契約的動態平衡，應當採取的措施有：其一，高校應當對輔導員的基本情況進行全面、及時的瞭解，包括生活情況、工作情況，為輔導員提供利益訴求與意見表達的通道，積極聽取輔導員的心聲，高校與輔導員應當相互支持、彼此信任，充分激發輔導員工作的積極性;其二，輔導員應當瞭解學校對自己工作的期望值，並且應當充分認識到新形勢下思想政治教育工作的重要性，以及身為輔導員應當承擔的責任，及時進行改進。學校應當通過實時動態的管理方式來管理輔導員，促進學校與輔導員之間的溝通交流，及時調整工作方式，達成理解和信任，使得輔導員心理契約保持動態平衡的狀態，避免輔導員產生工作倦怠等不良情緒，進而促進高校輔導員隊伍的穩定、有序、健康的可持續發展。

四、結語

總而言之，在高校輔導員的培養過程中，心理契約理論有着非常重要的作用，無論高校還是輔導員，都應當高度重視心理契約，並且應當針對實際情況，制定相應的解決措施，在高校、輔導員之間建立良好的心理契約，有效促進高校、輔導員的共同發展。