考核的規章制度（通用5篇）

在日新月異的現代社會中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。我敢肯定，大部分人都對擬定製度很是頭疼的，下面是小編收集整理的考核的規章制度（通用5篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

考核的規章制度1

為深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使員工作考核工作規範化，以適應企業發展的需要，結合我公司的實際情況，制訂本規定。

一、考核原則

1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鈎。

二、考核標準

1、業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標。公司將會每季度確定調整一次。

2、行為考核標準：

A、執行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現;

B、履行本部門工作的行為表現;

C、完成工作任務的行為表現;

D、遵守國家法律法規、社會公德的行為表現;

E、其它

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公佈時間：下一月的第二個工作日。

3、員工考核掛鈎收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：

4、員工考核掛鈎收入的計算方法：

不同部門的業績考核額度：A;不同部門的行為考核額度：B;

當月業績考核指標：C;當月公司營業收入：x;

當月員工行為考核的分數：y;

當月員工考核掛鈎收入的實際所得：z

z=Ax(x/C)+Bxy

5、員工考核掛鈎收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。

6、員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。

四、考核程序

1、業績考核：按考核標準由財務行政部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經理會同業務副總經理進行，部門正副經理的行為考核由管理層進行。

五、考核結果

1、業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向財務行政部提出。

六、本制度自2019年3月27日開始實施。

考核的規章制度2

一、指導思想

xxxxxxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。

根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。

三、績效考核用途

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策提供依據。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

6、為人力資源規劃提供基礎信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

五、績效考核週期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

文檔下載《詳細完整版公司績效考核管理制度》

考核的規章制度3

為進一步健全內部激勵機制，落實公司各項經營指標，強化對公司高層管理人員的考核，特制定本辦法。

一、範圍和管理

1、本辦法考核人員範圍：公司總經理、副總經理、總工程師、總會計師、黨委副書記、分公司經理、副經理。

2、公司董事會負責本考核辦法的制定和組織實施。根據公司年度經營目標完成

情況確定年薪數額，經考核後在次年2月份發放。

二、年薪考核內容及考核辦法

年薪考核內容主要分經營目標和管理目標兩部分，以百分數的方式進行考核，因各自的職責範圍不同，其考核內容和考核辦法也不相同。對完成各項考核指標的，足額發放年薪；對完不成考核指標的按考核情況發放相應的年薪。具體考核內容及考核辦法如下：

1、銷售收入

考核指標：

①總經理、副總經理、總會計師、總工程師、黨委副書記考核指標為3.18億元。

②機械製造分公司經理、副經理考核指標為8000萬元；

③汽車部件製造分公司經理、副經理考核指標為2.38億元。

考核辦法：

①對總經理、總會計師、分公司經理、生產經理的考核辦法

銷售收入佔總考核指標的'60％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，總經理、汽車部件製造分公司經理、生產經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司的經理、生產經理髮放本部分年薪工資的9.5％。

②對副總經理、總工程師、黨委副書記、分公司技術經理的考核辦法

銷售收入佔總考核指標的50％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，副總經理、總會計師、總工程師、黨委副書記、汽車部件製造分公司技術經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司的技術經理髮放本部分年薪工資的9.5％。

③對分公司銷售經理的考核辦法

銷售收入佔總考核指標的70％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，汽車部件製造分公司銷售經理髮放本部分年薪工資的5％，機械製造分公司銷售經理髮放本部分年薪工資的9.5％。

2、產品開發

產品開發對總工程師、分公司技術經理的考核佔總考核指標的25％，公司總經理、分公司經理、公司分公司生產經理考核佔總考核指標的5％。

按年度目標及公司臨時調整安排要求全部完成時，全額發放本考核部分的年薪工資。未完成時按完成比例發放，但達不到70％時取消本考核部分的年薪工資。

3、質量管理

質量管理對總工程師、分公司技術經理的考核佔總考核指標的20％，對公司副總經理、分公司生產經理的考核佔總考核指標的10％。對公司總經理、分公司經理的考核佔總考核指標的5％。

①質量損失每2萬元扣公司總經理、副總經理、總工程師本考核部分年薪的1％，扣分公司經理、生產經理、技術經理本考核部分年薪工資的2％。

②出現一次重大質量事故取消本考核部分的年薪工資。

重大質量事故：機械製造分公司出現整機退貨或質量損失一次達到3萬元；汽車部件製造分公司被主機廠累計罰款達到10萬元。

4、利潤

目標：總公司3000萬元、機械製造分公司2000萬元、汽車部件製造分公司1785萬元。

對公司總經理、副總經理、總工程師、分公司經理、生產經理、技術經理的考核佔總考核指標的5％，對總會計師、分公司銷售經理的考核佔總考核指標的20％。

完成指標時全額發放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發放，但當達不到50％時取消本考核部分的年薪工資。

5、貨款回收率

目標：貨款回收率指標為l00％。

對總會計師的考核佔總考核指標的10％、對公司總經理、分公司經理、銷售經理的考核佔總考核指標的5％。完成指標時全額發放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發放，但達不到80％時取消本考核部分的年薪工資。

6、銷售費用率

指標：總公司2.4％，機械製造分公司4.5％，汽車部件製造分公司1.3％。

對總會計師的考核佔總考核指標的10％、對公司總經理、分公司經理、銷售經理的考核佔總考核指標的5％。不超指標時全額發放本考核部分的年薪工資，超過指標時取消本考核部分的年薪工資。

7、現場管理

現場管理要求有目標、有計劃、有考核。公司副總經理的考核佔總考核指標的10％。對公司總經理、分公司經理、生產經理的考核佔總考核指標的5％。按具體完成情況進行考核。

8、安全生產

安全生產按工傷死亡率和20xx年萬元銷售收入工傷醫療費用率進行考核。

①如發生因公傷亡事故，取消總經理、副總經理、及發生事故的分公司經理、生產經理的全部年薪。

②萬元銷售收入工傷醫療費率。指標：總公司‰，機械製造分公司0.022‰，汽車部件製造分公司0.01‰。

公司總經理、分公司經理的考核佔總考核指標的5％，副總經理、生產經理的考核佔總考核指標的l0％。不超過考核率指標時全額發放，超過考核率指標時取消本考核部分的年薪工資。

9、員工隊伍建設員

工隊伍建設要求有目標、有培訓教育計劃、有考核。對公司總經理、副總經理、分公司經理、生產經理的考核佔總考核指標的5％；對黨委副書記的考核佔總考核指標的50％。按具體完成情況和效果進行考核。如每發生一起被盜、酗酒、打架鬥毆案件時扣總經理、副總經理、分公司經理、生產經理本考核部分年薪工資的1，扣黨委副書記本考核部分年薪工資的5％。如出現重大刑事案件，違犯計劃生育行為和參與“XX功”活動的，取消被考核人員本考核部分的年薪工資。

三、附則

1、本辦法由公司董事會負責解釋。

2、本辦法自20xx年一月一日起實施。

考核的規章制度4

第一條本公司各級職員之考績，除副經理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數為年度考績。

第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發放年終獎金之重要依據。

第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管祕存，公司除副總經理以上，其他任何人不得查閲。

第四條經辦考績之人員應嚴守祕密，並以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。

第五條本公司編制內各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優異人員，概應予優先遞補。

第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經理考核主任、副主任，經理級人員由總副經理考核。

第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，並記錄於期中及期末考績表內，以為年度考績計算資料。

第八條本公司各級職員期中考績應於當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。

第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，並列入考績記錄。

一、對本公司業務上或技術上有特殊貢獻，並經採行而獲顯著績效者。

二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。

三、對有危害本公司產業或設備之意圖，能預先覺察，並妥為防護消滅，因而避免損害者。

第十條凡有下列事實之一者，得視其情節之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，並列入考績記錄。

一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節重大者。

二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。

三、對可預見之災害疏於覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。

四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。

第十一條人事部門應於每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

第十二條下列人員不得參加年度考績：

一、到職未滿半年者。

二、留職停薪及復職未達半年者。

三、已徵召入伍者。

四、曾受留職察看之處分者。

五、中途離職者。

第十三條不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。

第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。

第十五條年度考績依成績分下列五等。

一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。

二、二等：80～89分，年度考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。

三、三等：70～79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。

四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。

五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調整。

第十六條凡當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分數依下列規定。

一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。

二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。

第十七條凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。

一、曾受任何一種懲戒。

二、遲到或早退共達十次以上者。

三、請假超過限定日數者。

四、曠職達一日以上者。

第十八條凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。

一、在當年度內曾受記過處分者。

二、遲到或早退二十次以上者。

三、曠職二日以上者。

第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規定外，並依下列規定扣減年終獎金。

一、事假：每超過一次於年終獎金內扣減其底薪三十分之一。

二、病假：除經特准者外，每超過一次於年終獎金內扣減其底薪六十分之一。

三、曠職一天，於年終獎金內扣減600元。

四、遲到四次於年終獎金內扣減300元。

第二十條本辦法呈經董事長核准後實施，修改時亦同。

考核的規章制度5

正規的公司都有自己嚴格的人事考核、人事升遷制度，並不是那一天老闆今天高興就會隨意讓員工升職或者加薪，職員的考核以及升遷都必須嚴格執行公司的規章制度。

一般規定

第一條 本公司各級職員之考績，除副經理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數為年度考績。

第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發放年終獎金之重要依據。

第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管祕存，公司除副總經理以上，其他任何人不得查閲。

期中及期末

第四條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，並記錄於期中及期末考績表內，以為年度考績計算資料。

第五條 本公司各級職員期中考績應於當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。

第六條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，並列入考績記錄。(例如：對公司業務有特殊貢獻者、技術上突出貢獻者)

第七條 凡有下列事實之一者，得視其情節之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，並列入考績記錄。(例如：行為不檢者、讓公司蒙受損失者)

第八條 人事部門應於每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

第九條 本辦法呈經董事長核准後實施，修改時亦同。

基層職員晉升制度

(一)晉升的目的

1、規範基層管理人才的培養、選拔和任用制度，推動基層管理人才水平不斷提高;

2、建立基層管理人員晉升通道，激勵基層員工不斷提高業務水平，以卓越的現場管理推動企業的發展;

3、樹立基層員工學習的標杆，不斷牽引廣大員工終生學習，不斷改進，保持公司的持續發展。

(二)晉升的原則

1、各部門必須本着“開發人才、儲備人才”的觀念去培養和開發員工;

2、晉升必須堅持公平、公正、公開的原則;

3、晉升必須堅持以工作業績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩;

(三)晉升的資格

無論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格：

1、由工人晉升為拉長，必須在公司工作一年以上，工作積極主動、表現優異、有較強的組織管理能力;由拉長晉升為班長，必須在公司拉長崗位上工作滿兩年以上;

2、晉升為拉長的人員在最近一年內的考核中不得出現d及以下的等級;晉升為班長的人員在最近兩年內的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現d及以下的等級;

3、必須要有良好的工作態度和作風，符合拉長、班長的崗位要求;

(四)任用原則

1、原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負責人;

2、臨時負責人的任期(考察期)一般為三個月到六個月，任期滿後，由其上級領導根據其任期期間的工作業績等，進行考核，考核合格者，填寫《基層員工轉正申請表》，報相關領導審批，批准後，報人力資源部核准發文，據此調整薪資。

3、對於考察期間不能按時達到既定目標，崗位工作沒有任何起色的，工作表現欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的職務。