學科建設層面下青年教師的培養模式探討論文

青年教師是是學校的希望，是教育可持續發展的後備力量[1]。徐州醫學院基礎醫學院於2012到2014年共引進具有博士學位的青年教師44位，佔專職教師總數的約30％，雖然學校針對青年教師的培養制定了相關的政策和措施，但教師的培養最終要落實到學科層面，如何在學科層面對這些青年教師加強培養，以使其在教學和科研領域能協同並進，一直是我們在學科工作中不斷思考和探索的問題。本文以生物學學科為例，分別從學科對青年教師培養的指導思想、培養目標、培養措施和成效以及青年教師對自身的認識等方面談談對青年教師培養的體會。

1青年教師培養的指導思想

在徐州醫學院博士學位點建設期間，徐州醫學院基礎醫學院下轄的生物學教研室於2012~2014年共引進8位具有博士學位的青年教師。學科負責人在對新進教師的學科定位、發展目標和培養模式上要有一個明確的指導思想。生物學教研室每位教師所承擔的教學工作量約為200學時/學年。僅僅是從承擔教學工作量的角度考慮，一個學科或許不需要引進這麼多的青年教師。生物學教研室之所以要引進這些教師，一方面因為該教研室涵蓋了三個二級學科：細胞生物學、醫學遺傳學和神經生物學，但是原有的這三個二級學科教師梯隊不合理，老教師面臨退休，新教師力量不足，骨幹力量嚴重缺乏；另一方面，學校博士點建設、重點實驗室建設及學校整體科研水平的提升，各項工作的實施都要立足於學科，依賴於人才的培養。此外，依託於生物學學科的神經生物實驗室是校級和市級重點實驗室，實驗室的發展也離不開高學歷人才的引進。基於以上考慮，我們對青年教師培養的指導思想就是在經過5~10年的建設，這些青年教師能成為優秀的學科帶頭人或者學科發展的骨幹。

2青年教師培養的目標

學科層面在教學、科研和管理三個方面分別給青年教師制定了短期和中長期培養目標。教學：教師崗位的教師，經過1~2年的培養要能夠完全勝任一門課程教學工作；3~5年內發表教學論文1篇，承擔校級教育教學改革課題1項；5~10年能成為課程負責人。科研：碩士學位教師在工作後的1~3年內能爭取攻讀博士學位；博士學位教師1~3年內獲得省級以上科研項目資助，發表1~2篇SCI論文，順利晉升職稱；3~5年獲得國家級項目資助，成為科研團隊的骨幹；5~10年順利晉升教授職稱，有穩定的科研方向，能夠指導研究生科研工作。管理：每位教師都要積極參與教研室常規事務的管理，積極參與各級部門臨時下達的各項任務。經過3~5年的培養，大部分青年教師成為教學和科研的中堅力量，促進非常優秀的青年教師脱穎而出。經過5~10年的培養，德才兼備的優秀的教師能夠勝任二級學科負責人的工作。

3學科層面對青年教師培養的措施及成效

3.1管理和激勵

教學上，根據教研室主任及課程負責人多年的工作經驗，新進教師入校的第一學期不承擔教學任務，但必須參加各級部門安排的教學培訓、教研室的教學會議等相關教學工作；第二學期會適當安排少量教學任務來鍛鍊教師的教學能力，除了上課前要進行聽課、試講和評講程序，教研室主任和課程負責人必須進入課堂聽青年教師的課，教師根據反饋的建議及時調整自己的教學行為。目前，參加工作滿2年的青年教師已經基本能夠勝任一門課程的教學。科研工作以課題組的形式開展，課題組負責人會給每位青年教師明確科研計劃和任務。首先，科研項目的申請工作，獲得項目資助是科研得以順利開展的保障。由於第一學期不安排教學任務，新進教師可以有更多的時間和精力查閲文獻，儘快地融入到課題組的研究方向中去；另外，經過一段時間的文獻整理及預實驗準備，也為項目的申請提供了一定的基礎。教師在撰寫項目前，會在組內就將要撰寫的項目進行彙報，項目組成員都參與其項目的創新性和可行性的討論，經過反覆的論證，才去撰寫項目報告，再經多次討論修改，直至最終定稿。3年內，8位博士青年教師中已有4位教師獲得國家自然科學基金青年基金的資助，1位獲得國家自然科學基金面上項目資助，3位獲得江蘇省青年基金項目資助，3位獲得國家或江蘇省博士後基金項目資助。其次，科研項目的實施和論文的發表工作。因新進教師均有博士研究生的學習經歷，基本可以指導碩士研究生的工作，教師在指導碩士生科研的過程中科研素質也得到了鍛鍊和提升，新進教師每年都會有至少1篇SCI論文發表。管理上，青年教師必須參與到教研室常規事務的管理中來，教研室主任根據老師們的特長進行分工，設置教學祕書、科研祕書、研究生管理祕書等，通過對這些年輕教師的帶教和鼓勵，他們在工作中充滿了自信，並勇於承擔責任。經過這2~3年的鍛鍊，這些青年老師基本都能夠在教學、科研、研究生培養和管理、教職工考勤以及工會工作等各類事務中擔當其任。在工作中，我們非常注重的是出現問題時負責人要勇於承擔該承擔的責任、分析原因、解決問題，而不是將責任全部推卸到承擔具體任務的'教師身上。

3.2引導和溝通

創造和諧的工作氛圍，才能加速整體業務水平的提升[2-3]。科室通過召開教學和學術活動會議，為老師們提供討論交流的平台，增加彼此之間的瞭解和隊伍的凝聚力，同時老師也會看到自己與他人的差距，激發拼搏的動力。教研室具有博士學位的教師佔到教師總數的70％，這種博士教師為主的學科環境給了學位較低的教師壓力感和上進心，兩年內，3位具有碩士學位的青年教師先後考取了博士研究生；到2015年，5位新進教師順利通過副教授職稱評審。新環境和新任務下，青年教師的思想狀態不穩定，需要負責人及時關注青年教師的工作狀態和思想，及時溝通，在工作和生活方面給予關心和疏導。有個別老師的工作狀態跟工作應聘時所承諾的並不一致，工作後不思進取，缺乏主動和創新，尤其是科研工作舉步維艱，針對這種現象，負責人會在瞭解其真實的想法和工作能力的基礎上，發揮其教學或管理特長，做到知人善任。在學科的整體工作氛圍和業績的推動下，老師的工作狀態會逐漸發生積極的轉變。

3.3尊重和扶持

從學生到教師的轉變，有一個或長或短的過渡期，如何讓青年教師儘快度過這個時期對其後續的成長非常重要[4]。我們的教師分別畢業於不同的院校，各自的專業特長和研究方向也不盡相同，比如，有的老師博士期間以幹細胞研究為主，有的熟悉表觀遺傳學的研究，還有的擅長形態學的檢測等，作為學科負責人，我們尊重青年教師的觀點和想法，鼓勵他們將博士期間的研究與課題組現有科研方向結合起來，這樣可以更快地融入到新的課題組，為課題組注入新鮮的血液。青年教師在獲得科研項目資助前，課題組會給予科研經費上的支持，青年教師不會因為沒有科研經費而無法開展科學研究[5]。教學上，教學經驗豐富的教師會精心指導新教師教學課件的製作，就授課的重點、難點和授課方法進行交流和探討，而新教師結合科研對教學前沿的把握讓教學內容變得更加豐富，充分體現了教研相長。

3.4突出培養重點

青年教師個人的發展和學科發展密不可分，相輔相成。學科負責人要從學科發展的角度出發，落腳於青年教師的自身培養。從高校教師職稱評定來講，職稱在一定程度上反映了教師業務能力的高低，教師們都很重視職稱的晉升，學科也希望有更多高職稱的教師。隨着高校教學科研水平的不斷提升，教師職稱晉升的條件較以往有很大提高，新進青年教師在職稱晉升上存在一定的難度。事實也證明，很大一部分博士教師難以在工作後的兩年內晉升為副教授。怎對這一問題，課題組負責人會重點培養德才各方面比較突出的青年教師，在科研項目申請和論文發表方面給予大力指導。比如在2013年春季，教研室組織老師召開多次教學改革及研討會議，就臨牀專業《醫學細胞生物學》PBL案例教學進行了研討和案例的編寫，根據案例教學的實施情況，安排近期晉升職稱的教師就此工作撰寫並發表了教學論文，申報案例教學項目。另外，在其他日常工作或管理事務中，也會把任務較重的工作交給能力較強的青年教師去做，在對其能力進行鍛鍊培養的同時，對其日後否能夠擔當重任也是一個考驗。

4青年教師對自身的認識和要求

一個人的思想意識和自身素質決定了他在工作中能走多遠。有的青年教師對自身定位較高，有理想有追求，方向正確，目標明確，這樣主動要求進步的青年教師很快就會脱穎而出；而有的教師心有餘而力不足或者本身就沒有進取心，把學校當作了拿工資混日子的地方，這樣的教師不會給整個學科傳播能量，而是在一定程度上會阻礙學科的發展。作為科室負責人，應關注每一位教師的思想狀態，對待這兩種不同的教師，採取不同的措施。尤其是對於後者，要加強教師對自身的認識，對學科、學校和社會發展的認識，爭取使其從被動工作變為主動進取，這樣學科發展才會更加順利。總之，青年教師作為高校教師隊伍的生力軍，要給自身正確定位，明確自身發展的目標和努力的方向，積極進取；學科也要努力為青年教師的成長創造良好的環境；二者相輔相成，共同發展，勢必會為教育事業作出應有的貢獻。