公司部門考核方案

為加大人力資源開發力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則，將車間主任與業務主管放在一個系列裏考核，現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列裏考核；

（二）突出業績原則。堅持以業績為主，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素；

（三）指純量化原則。對於所有納入績效考核的指標要儘量量化，確定量化目標，進行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業公司下發的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。

（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鈎。

二、考核範圍

1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任（工段長）和業務主管；

2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環節；

3、各單位可根據實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

三、管理週期

績效考核採用週期性循環管理方式，為了便於操作，礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。

四、考核評估

績效考核共分為四個環節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。

1、目標設定

（1）單位目標確立：各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。

責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業公司各龍頭部室參與協作。()時間：每月月初。

（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重複，要具體寫出各自承擔責任的業務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立後，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。

責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

2、督導平衡

（1）目標調整：由於客觀條件發生變化或上級目標發生變化，單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。

負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標週期考核前。

（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發現員工的問題、困難並提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

負責人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考核

（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

負責人：班子成員。

（2）目標週期考核：班子成員在每個績效管理週期結束後，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。

負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。

方式：（1）月末目標週期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然後交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，並填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最後由班子成員對考核結果進行彙總公示。（2）半年或年度目標週期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核範圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所佔比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。

4、結果反饋

（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金髮放。發放獎金係數=員工獎金係數×績效考核結果

負責人：單位勞資員。時間：以考核週期為準，按月發放。

（2）績效反饋：考核結束後，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，並根據反映出來的情況幫助其進行調整。

五、考核計算方法

本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-，月度考核彙總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。

六、考核結果的使用

考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業技術人員積極性的'作用。

1、員工月份獎金髮放以每月考核結果為依據。

考核結果均值在90%—100%之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×100%；

考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×90%；

考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×80%；

考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×70%；

考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發放獎金係數=員工獎金係數×60%；

考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。

2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核採用業績考核彙總平均與基本素質彙總平均的方式，二者所佔的比例為8：2。

3、年度考核被評為優秀的，可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優秀的，可優先考核聘任專業技術行政職務。

4、年度考核被評為優秀的專業技術人員，可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業技術職務，考核連續兩年被評為不稱職的，解聘其專業技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關説明

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規定執行外，在績效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核週期結束彙總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對於現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據實際加入業務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。

3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業務主管（車間主任）考核彙總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核彙總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核彙總表在本單位、部室內部進行公示，以便於本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核彙總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的彙總結果要求進行排序。

5、月末考核結束後，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本着對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優缺點和不足，並幫助其改正。