營銷人 應聘簡歷應該這樣寫(一)

一個月以前，廣州本土一家大型日化企業由於內部原因、針對營銷系統舉行了一次全國範圍的人事招聘工作，筆者以該企業營銷顧問的身份，受邀協助並參與了全國營銷中心和華南區域市場營銷幹部選聘工作。到筆者此刻寫稿時這次規模空前的招聘工作才總算暫時告一段落。

　　回想此次招聘期間的情形，置身其中的筆者對於人才的競爭又有了全新的理解和更深的感觸：以該企業華南市場為例，這次該公司計劃招收的崗位編制為22人，總共收到應徵者個人簡歷3200餘份(其中信件簡歷2400餘份，傳真、電子郵件簡歷800餘份)，經過人力資源部主管人員的初次篩選後，將700餘份簡歷資料(其中信件簡歷600餘份，傳真、電子郵件簡歷100餘份)遞交給了人力資源經理和筆者。

　　面試還沒有開始，人力資源經理就開始向筆者發牢騷，“手底下的人怎麼辦的事情？！700多份簡歷,僅初試就要一個月...”，“這樣絕對不行,其他工作還做不做？我們必須要在一週內完成招聘的三試工作...”，“否則，全國市場的招聘進度還怎麼能保證?”最後經過商議，我們決定再對簡歷進行一次篩選和大範圍壓縮，為保證次日面試工作的正常開始，於是我們就將資料一人一半，分別坐在賓館（該企業為此次招聘專門在酒店包房）的牀上，各自開始了再次篩選。人力資源經理主要以年齡資歷、學歷背景（是否重點大學、國家計劃統招、科班出身）、簡歷評估三個指標進行篩選，筆者則主要以應徵者在本行業的資歷、任職企業背景、最近三年的歷史業績和操盤市場規模以及渠道客情資源五個方面作為甄選依據，這樣很快不到2個小時，通過我們兩人再次交換複查篩選，就僅僅剩下了112份的合格簡歷。接下來，人力資源經理就安排部屬開始進行面試人員的電話通知了。

　　晚飯後，我們回到賓館，開始規整地上扔的亂七八糟的淘汰簡歷，在筆者整理這些被淘汰簡歷資料的同時，意外的是居然還又從中“撿回”了5份簡歷。可笑並值得一提的是，正是這撿回的五個人當中，最後還硬是從中錄用了2位。前兩天，人力資源經理還同筆者在開玩笑，“真是意外，千萬不能讓他(她)們知道噢，否則他(她)們肯定會氣暈的！”在那個瞬間，筆者出於迎合還是笑了笑，但是卻笑得非常不自然、也不坦然。原因倒不全是對此次大大超過全國高考錄取比例的人才競爭局面的擔憂，還有對客觀作業流程公正性的反思、這種畸形人才競爭現象和隱形危機帶來的刺痛。

　　從踏入職場開始，很長一段時期筆者也曾是一名被篩選的對象。時過境遷，在市場經濟和行業競爭持續高速發展今天，但是求職、招聘、面試的作業模式沒有得到根本改觀；求職、招聘、面試的作業程序還是那樣的教條和固化。僅憑一紙簡歷就可以定乾坤，筆者本人對此是很難苟同的。目前企業人才招聘本身就是市場競爭導致的人才競爭選拔，根據我國的國情，恐怕在今後的很長一段時間、將同國人頗有微辭的全國高考選拔制度一樣暫時不會退出歷史舞台。所以，我們大家應該深刻理解僅是抱怨是沒有任何現實意義，不管這種的人才甄別的公平、公正、科學合理性與否，只要我們今天還要將求職、應聘、面試、求職作為我們賴以謀生的主要途徑，那就非常有必要着眼細節、適時關注並審視一下自身“簡歷文化”的市場潛力，但求有備無患。
　　

何謂簡歷？

　　查《新華詞典》對於簡歷的概念描述是“求職者生活、學習、工作、經歷、成績的概括。”再查閲美國人諾亞·韋伯斯特編着的《美國英語詞典》，他則把簡歷定義為“對求職者過去的工作經歷、教育背景等情況的陳述材料。”站在營銷的角度上分析，筆者認為這兩個定義都很難説是完整和充分的，那麼如何給簡歷提供一個清晰準確的定義呢？！

　　筆者不妨大膽的給簡歷進行內容充實：簡歷是用於應聘的書面交流材料，是藉以向未來的僱主表明求職者擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態度、資質和資信。
 

走近簡歷

　　從市場的角度來看，商品最核心的競爭力應是技術含量，也就是科技創新。美國最偉大的營銷大師在談到他的成功時説，“我時時記得，我在推銷商品，更在推銷自己。”李嘉誠在被問到：為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年“暴富”？他一方面在感慨“後生可畏”的同時，一方面則承認比爾·蓋茨掌握了這個時代最為稀缺的資源：“創新精神”！

　　再從經濟學的角度來分析，簡歷也是一種商品，即是商品就會包括價值和使用價值兩部分，價值是求職者本人創造的，使用價值則是作用於求職者本人即期利益獲得的結果上的。找工作、寫簡歷，是每個營銷幹部在職業發展的歷程中都非常熟悉的一項業務，在找工作的過程中遭受挫折或是碰壁，想必很多營銷幹部也都曾有過這樣的個人經歷，當有人雀躍、歡喜，沉浸在被錄用的幸福中時，勢必還有很多人為懷才不遇、報國無門而發作，但是這其中又有多少人是由於自身的細節失誤造成的，又有多少人是被個人簡歷的信息屏蔽效應所擊中的。

　　簡歷在某種意義上説不能完全、有效反映每位營銷幹部的綜合資質，但是它卻從另一個側面客觀體現了應徵者的個體差異。造成這種情形主要有兩個方面原因：其一，由於目前整體就業市場不景氣的客觀環境，造成在人力資源開發過程中供需兩難的尷尬局面；其二，簡歷中有效訊息的屏蔽，影響了供需雙方的信息反饋和對稱交流。

　　筆者根據自身多年的經驗、心得和感悟、稍加整理，藉以同廣大的營銷幹部同仁進行分享和交流。下面就讓我們共同解讀一下營銷幹部簡歷作品中普遍存在的八大屏蔽效應。

　　屏蔽效應一:不會書寫簡歷

　　如果説現在很多營銷幹部還不會書寫個人簡歷，或是還不能提供一份合格的個人簡歷，恐怕大家都會覺得吃驚、意外。但是這是事實。原因在於很多營銷幹部在書寫簡歷的同時過於關注工作職責，簡歷中最普遍的錯誤就是將履歷變成一份枯燥乏味的職責責任清單，許多人甚至會用他們以前曾任職、服務過的公司的工作守則，作為改善履歷的作業指南。許多候選人在簡歷開頭的目標敍述時就讓僱主興趣寡然。還有更糟糕的，在目標敍述中一般是這樣開始的：“希望在新的崗位上可以得到學習和鍛鍊”、“希望能夠給我這個工作機會”、“一個具挑戰性的職位不僅讓我有機會為公司做貢獻，而且也給我以成長和進步的機會。”這樣缺乏市場意識的敍述是非常不理智的，因為你不是應屆畢業生，企業需要的是能夠勝任這一崗位的人才，而不是滿大街的人手。所以，引發的結果勢必是被人力資源負責人將簡歷丟在辦公室的垃圾桶。

　　營銷幹部在書寫簡歷之前，應該首先認真審視“招聘企業”和“目標職位”的具體要求，把握簡歷的風格和類型；以業務實操和管理案例為基礎，展現你適當的管理特質。簡歷是一份非常重要的自我推銷文件，目的在於爭取面試機會，要達到這個目的，就得説服僱主，讓對方知道你具有什麼條件和優勢。需要明白的是與此同時，你可能要與幾百個、甚至幾千個應徵者競爭入圍複賽資格，所以必須設法展現自己的才能，瞬間抓住未來僱主的注意力，出奇制勝。

　　營銷幹部在書寫簡歷之前，往往還會忽略一個事實：企業招聘面試的目的是為了解決招聘方的問題。簡歷是第一時間傳遞給僱主的資訊——你是否是企業所需要的人才。如果你對招聘企業的瞭解不夠，自然也就無法有的放矢地證明你能夠解決他們的問題。

　　企業的招聘人員和人力資源管理者翻閲簡歷不是為了接受教育或者娛樂的目的。也就是説，如果你能夠確定目標僱主的需要或存在的問題，並且明確地展示出你能夠滿足這些需要或有效地解決這些問題，那麼你就將會得到面試並且最終得到你想要的職位。

　　據某報紙披露，上海某諮詢管理公司針對快速消費品行業，在北京、上海、深圳、廣州、武漢、成都六地進行的2006年最新調查數據顯示，“影響職業經理人獲取新工作機會的主要因素包括:個人簡歷、現場初次面試效果、薪資要求、職業操守四個方面，其中：個人簡歷佔30%、現場初次面試效果佔40%、薪資要求佔10%、職業操守佔20%。”分析前面的數據，雖然簡歷的權重比率排在現場初次面試效果的後面，但是，大家都應該明白這還不僅僅是一個簡單的數字概念，並不是誰大誰就重要，因為千里之行始於足下，不積跬步，何以至千里？！所以，求職者在找工作時，簡歷都通不過，又何來的現場初次面試。因此，簡歷絕對忽視不得，是整個求職過程中的前提條件。請記住，企業需要哪一方面的人才，簡歷的初選基本上只會鎖定在有限的目標範圍內了。所以，沒有優秀的簡歷根本進不了決賽圈。此外，往往被自信的面試官看好的目標簡歷對象，在現場的面試環節中，求職者只要做到“不求有功、但求無過”即可順利過關。由此可見一斑，高質量的簡歷藴涵的穿透力是多麼的神奇。