營銷人的應聘簡歷應該這樣寫

何謂簡歷？

查《新華詞典》對於簡歷的概念描述是“求職者生活、學習、工作、經歷、成績的概括。”再查閲美國人諾亞?韋伯斯特編著的《美國英語詞典》，他則把簡歷定義為“對求職者過去的工作經歷、教育背景等情況的陳述材料。”站在營銷的角度上分析，筆者認為這兩個定義都很難説是完整和充分的，那麼如何給簡歷提供一個清晰準確的定義呢？！

筆者不妨大膽的給簡歷進行內容充實：簡歷是用於應聘的書面交流材料，是藉以向未來的僱主表明求職者擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態度、資質和資信。

走近簡歷

從市場的角度來看，商品最核心的競爭力應是技術含量，也就是科技創新。美國最偉大的營銷大師在談到他的成功時説，“我時時記得，我在推銷商品，更在推銷自己。”李嘉誠在被記者問到：為何幾十年的成功積累還不如比爾?蓋茨的幾年“暴富”？他一方面在感慨“後生可畏”的同時，一方面則承認比爾?蓋茨掌握了這個時代最為稀缺的資源：“創新精神”！

再從經濟學的角度來分析，簡歷也是一種商品，即是商品就會包括價值和使用價值兩部分，價值是求職者本人創造的，使用價值則是作用於求職者本人即期利益獲得的結果上的。找工作、寫簡歷，是每個營銷幹部在職業發展的歷程中都非常熟悉的一項業務，在找工作的過程中遭受挫折或是碰壁，想必很多營銷幹部也都曾有過這樣的個人經歷，當有人雀躍、歡喜，沉浸在被錄用的幸福中時，勢必還有很多人為懷才不遇、報國無門而發作，但是這其中又有多少人是由於自身的細節失誤造成的，又有多少人是被個人簡歷的信息屏蔽效應所擊中的。

簡歷在某種意義上説不能完全、有效反映每位營銷幹部的綜合資質，但是它卻從另一個側面客觀體現了應徵者的個體差異。造成這種情形主要有兩個方面原因：其一，由於目前整體就業市場不景氣的客觀環境，造成在人力資源開發過程中供需兩難的尷尬局面；其二，簡歷中有效訊息的屏蔽，影響了供需雙方的信息反饋和對稱交流。

筆者根據自身多年的經驗、心得和感悟、稍加整理，藉以同廣大的營銷幹部同仁進行分享和交流。下面就讓我們共同解讀一下營銷幹部簡歷作品中普遍存在的八大屏蔽效應。

屏蔽效應一:不會書寫簡歷

如果説現在很多營銷幹部還不會書寫個人簡歷，或是還不能提供一份合格的個人簡歷，恐怕大家都會覺得吃驚、意外。但是這是事實。原因在於很多營銷幹部在書寫簡歷的同時過於關注工作職責，簡歷中最普遍的錯誤就是將履歷變成一份枯燥乏味的職責責任清單，許多人甚至會用他們以前曾任職、服務過的公司的工作守則，作為改善履歷的作業指南。許多候選人在簡歷開頭的目標敍述時就讓僱主興趣寡然。還有更糟糕的，在目標敍述中一般是這樣開始的：“希望在新的崗位上可以得到學習和鍛鍊”、“希望能夠給我這個工作機會”、“一個具挑戰性的職位不僅讓我有機會為公司做貢獻，而且也給我以成長和進步的機會。”這樣缺乏市場意識的敍述是非常不理智的，因為你不是應屆畢業生，企業需要的是能夠勝任這一崗位的人才，而不是滿大街的人手。所以，引發的結果勢必是被人力資源負責人將簡歷丟在辦公室的垃圾桶。

營銷幹部在書寫簡歷之前，應該首先認真審視“招聘企業”和“目標職位”的具體要求，把握簡歷的風格和類型；以業務實操和管理案例為基礎，展現你適當的管理特質。簡歷是一份非常重要的自我推銷文件，目的在於爭取面試機會，要達到這個目的，就得説服僱主，讓對方知道你具有什麼條件和優勢。需要明白的是與此同時，你可能要與幾百個、甚至幾千個應徵者競爭入圍複賽資格，所以必須設法展現自己的才能，瞬間抓住未來僱主的注意力，出奇制勝。

營銷幹部在書寫簡歷之前，往往還會忽略一個事實：企業招聘面試的目的是為了解決招聘方的問題。簡歷是第一時間傳遞給僱主的資訊??你是否是企業所需要的人才。如果你對招聘企業的瞭解不夠，自然也就無法有的放矢地證明你能夠解決他們的問題。

企業的招聘人員和人力資源管理者翻閲簡歷不是為了接受教育或者娛樂的目的。也就是説，如果你能夠確定目標僱主的需要或存在的問題，並且明確地展示出你能夠滿足這些需要或有效地解決這些問題，那麼你就將會得到面試並且最終得到你想要的職位。

據某報紙披露，上海某諮詢管理公司針對快速消費品行業，在北京、上海、深圳、廣州、武漢、成都六地進行的2016年最新調查數據顯示，“影響職業經理人獲取新工作機會的主要因素包括:個人簡歷、現場初次面試效果、薪資要求、職業操守四個方面，其中：個人簡歷佔30%、現場初次面試效果佔40%、薪資要求佔10%、職業操守佔20%。”分析前面的數據，雖然簡歷的權重比率排在現場初次面試效果的後面，但是，大家都應該明白這還不僅僅是一個簡單的數字概念，並不是誰大誰就重要，因為千里之行始於足下，不積跬步，何以至千里？！所以，求職者在找工作時，簡歷都通不過，又何來的現場初次面試。因此，簡歷絕對忽視不得，是整個求職過程中的前提條件。請記住，企業需要哪一方面的人才，簡歷的初選基本上只會鎖定在有限的目標範圍內了。所以，沒有優秀的簡歷根本進不了決賽圈。此外，往往被自信的面試官看好的目標簡歷對象，在現場的面試環節中，求職者只要做到“不求有功、但求無過”即可順利過關。由此可見一斑，高質量的簡歷藴涵的穿透力是多麼的神奇。

屏蔽效應二:不具有排他性優勢

此前，有國際資深人力資源專家也有説過，“在職業經理人的職業設計中，只有兩種類型的簡歷被證明是有效的，但絕大多數人兩種都沒有用。如果你能收集到今天散發出去的所有簡歷，把它們頭尾相連，那麼它們將會繞地球26圈。也就是相當於65萬英里長。這裏有一個非常驚人的統計數據：今天散發出去的所有簡歷中，有98%沒能給求職者帶來幫助。”換句話説，這些簡歷中的絕大多數都屬於自傳，僅僅描述了求職者的背景和經歷。這類自傳性的簡歷的問題在於它們發揮不了任何作用。

求職簡歷對個人經歷表達是否得體關係到一份工作，所以如何書寫簡歷是應聘工作中最難的一部分。據2016年度前程無憂的一項調查數據報道，“招聘方管理者平均在每份簡歷上花費的時間不會超過3分鐘，一般只會認真閲讀2頁的簡歷材料。”

另外，應聘者要交待清楚自身與競爭者的個體差異化分別體現在哪些方面，滿足挑戰目標職位的優勢是什麼。很多人投簡歷時是千篇一律的，不管投什麼樣的公司和職位都用一樣的簡歷。可能對一個應屆大學畢業生來説，他也只能停留在這個水平，因為他基本的經驗和教育就是這些，這樣完成還是可以理解的。但是對於擁有豐富職場工作經驗和任職資歷的營銷管理精英來説，最好還是要應該針對不同的公司、不同的崗位形成有效的簡歷，這樣才可能會產生比較好的效果。

具有排他性優勢的簡歷是一個高附加值的產品,往往被招聘方管理者説推崇，只不過他們不説出來罷了,只要達到了這樣的效果,根據筆者的經驗求職者往往會志在必得,極有可能在第一輪的現場面試結束(沒有發生其他意外情況),面試官就會給你可以合作的暗示訊號。

屏蔽效應三:有效內容和訊息不充分

寶潔公司的人力資源高階主管認為，“簡歷上提供的內容和信息是否有效將起着決定性的作用。”一份簡歷，需要列明應聘的職位，提供本人的基本信息、教育背景、工作經歷以及所接受的培訓狀況。如果所列相關經歷和專業背景符合應聘職位的要求，並且來自相近的公司，那麼這些簡歷就比較容易受到僱主的青睞。

某著名跨國公司人力資源專家曾對“什麼是優質的簡歷？”有過具體的要求，優質的簡歷必須能夠描述出你的市場價值，並且在20秒中或更短的時間內，回答這個問題，“我為什麼要僱傭你？”從技術角度進行分析，筆者認為廣大營銷幹部在完成簡歷的時候，實際上一定要把握兩個重點，即“商品力”和“吸引力”。

商品力——商品力是很難進行量化的，商品力的構成又是多方面的，包括求職者自身的工作背景、工作能力、工作資歷等等，營銷幹部在形成簡歷的時候，一定要將商品力在簡歷作業的過程中徹底展示、充分體現。

吸引力——有商品力未必能有吸引力。吸引力是基於商品力的基礎上、厚積薄發形成的。包括求職者自身的受教育和培訓背景、工作技能、職業經歷、個人優勢、歷史業績以及現有渠道資源等等，營銷幹部在敍述簡歷的時候，一定要關注專業理論、業務實操、個人遣詞修養和駕馭專業術語能力方面的個性化表現。

屏蔽效應四:不注重用數字體現個人業績 很多營銷幹部在簡歷中習慣於用文字説話，比如“非常出色的業務能力”、“為企業發展做出了很大的貢獻”、“負責全面管理整個銷售部”、“銷售名列前茅”等等，這些用詞都是極為不準確、不合適的。

在營銷幹部業務工作中經常同數字打交道，比如“進、銷、存”數據的採集彙總，管理表格的填制，所以要將這樣的作業格式形成習慣，在陳述個人簡歷的時候，準確的將數據訊息有效的呈現出來，可以促使僱主對你的瞭解和把握。所以，在簡歷中最好能夠形成：“2016年度完成銷售回款××萬元”、“2016年度完成銷售利潤××萬元”、“負責全面管理銷售部日常工作，部門人員編制××人”、“2016年度實現人均銷售回款××萬元”、“2016年度銷售回款第×名、費效比第×名、利潤貢獻第×名”等等，如果絕對數字過於敏感不適宜量化表達，可以採用百分比，比如“2016年度實現累計銷售回款同比增長了×%”、“2016年度期間區域市場產品市場佔有率增加了×%”，最後還可以用企業的獎勵表彰來藉以表達陳述，並附上獲得的相關業績證明和獎勵證書。

為什麼要着重強調廣大營銷幹部要加強簡歷中“數字”的有機滲透呢？道理實際上很簡單，主要包括兩個層面的意思：其一，在現實生活中，我們常常會將對於數字非常敏感的人同頭腦敏捷和思路清晰直接聯繫起來，如果一個從事營銷職業的管理者對於數字的駕馭意識還讓人有顧慮的話，試想一下他如何能夠勝任營銷組織管理工作；其二，在很多企業，老闆可以經常的不去公司, 企業也都可以程序化正常運轉，但是當他到公司後，必定會向財務部門瞭解資金運轉情況，向銷售部門瞭解回款和費用情況，向人力資源部瞭解經營費用和人員工資情況。

綜上，每位營銷幹部在形成簡歷的時候、注重運用數字，會使簡歷生動很多、更會打動企業招聘方。相反，空洞、乏味的敍事簡歷只會給求職者帶來乏味的工作。

屏蔽效應五:不規範

很多營銷幹部在形成簡歷的時候，往往沒有認真、細緻構思，或者説是沒有動腦子，自己認為基本條件都符合要求，就隨便在記事本上撕兩張紙寫上自己的經歷，這就是現今很多營銷幹部的真實寫照,象這樣完成的個人簡歷非常隨意，求職者本人草率行事的態度，往往會讓招聘方管理者認為是對企業的極其不尊重。所以，怎麼可能會給你機會呢？！

對每一位營銷幹部來説，在職業設計中，你為準備簡歷所付出努力程度將會對你發起的這場運動所能取得的最終結果起到至關重要的作用。如果你傾注高質量的時間與精力創作出內容全面、重點突出的簡歷，你就會贏得高質量的結果！對過來説，如果你沒有經過充分的研究和思考，簡簡單單地記錄下你的人個資料，草草堆砌出你的簡歷，就把它散發給未來的僱主，那麼你幾乎不可能獲得激動人心的回報。事實上，你很可能會被迫接受一個實在讓人無法羨慕的職位，淪落80%俱樂部的一員??那些對工作牢騷滿腹的人。

營銷幹部建立高質量的、規範的求職簡歷有兩種辦法，其一，營銷幹部如果電腦軟件操作不熟練的話，可以在很多招聘專業網站上下載固定格式的簡歷模版，建立自己的規範的簡歷標準格式；其二，營銷幹部如果電腦軟件操作熟練的話，筆者建議最好還是獨立創作個性化的簡歷版本格式，由於企業在招聘的過程中，大部分求職者都採用的是一種常見版本（前程無憂簡歷版本），久而久之，面試官大都形成了審美疲勞，欣賞你時尚個性化風格版本簡歷是一種享受的同時，面試官説不定還會給你加分呢。

營銷幹部建立一份完善規範的求職簡歷主要包括：個人基礎信息、受教育和培訓信息、工作簡歷、工作業績以及個人自我評價五個方面內容。其中重點的部分是後三項內容，所以營銷幹部在形成個人簡歷的過程中，一定要抓住重點，在形式上條理清楚，在內容上簡明扼要。 此外，還有以下幾點需要注意：

在書寫個人簡歷的時候，如果自己的硬筆書法非常具有競爭力的話，筆者建議還是儘可能的用電腦打印成文檔格式（招聘方要求求職人個人手書簡歷除外）；

2.簡歷一定要保持乾淨、整潔，絕對不能夠污染，如果有污物污染了簡歷就一定不能夠將就再使用；

3.簡歷使用A4 型紙張，因為A4紙是當前大多數公司使用的文件紙張，具有一定親和力和正式規範的感覺。千萬不要使用A4以下的紙張，除非你明確知道這個公司的文件是以A4以下如B5紙張為常用文件用紙，否則給人以小氣、寒酸和侷促之感。

屏蔽效應六:經歷和背景造假

很多營銷幹部在書寫簡歷的時候，發現自己的受教育條件不達標，或者因為沒有完善、“體面”的高等教育背景而感到遺憾，經常會在簡歷中把教育背景模糊掉，或者直接實行“自我升級”。其實，求職者這樣做，真的很不值得的，不達標就不達標，只要具備實事求是的客觀態度和勇於挑戰的決心，不妨就照實寫，因為現在企業的招聘都很規範，這些小動作都會被人力資源部門進行個人職業背景調查時查出來。

所以，營銷幹部在求職時，隱瞞和欺騙就會使僱主對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。切忌在個人學歷、工作單位、工作年限、銷售業績等項目內容上做文章，務必保證你所提供的一切信息必須真實有效，不同內容形式的簡歷只是將我們自身突出的工作能力、業務資歷進一步細化和提升。

人力資源管理者由於工作的心得和體會，對於簡歷上的不實宣言大多具有慧眼，所以如果無法做到當面自圓其説的內容，絕對不要出現在簡歷中。對於重要崗位的人選，有些企業甚至會動用或委託的專業人力管理公司進行查證和核實。所以任何加工、編造出來的內容都無異於一杯杯苦酒，最終將它們一飲而盡的人只能是你自己。

最後，建議廣大營銷幹部在形成自己的簡歷的過程中，還是養成一個作業的良好習慣，務必要將自己全部工作經歷證明人、工作業績表現證明人分段清楚的標記起來。如果是應徵區域銷售幹部崗位的求職者還應該注意兩點：首先，必須提供自己以往經歷中歷史業績的經銷商證明人資料；其次，將自己以往經歷中所累積的渠道客户資源（區域經銷商以及重點客户清單）標準清楚。挑戰高階營銷管理崗位的幹部，最好還要將全部僱主老闆、直接上司、人力資源經理的證明人資料清楚的羅列出來，從而有利於讓招聘方感受到求職者的坦誠、信譽道德和行業操守水準。

屏蔽效應七:不注重細節修飾

由於在整個招聘競爭的過程中，簡歷是求職者唯一能夠全權控制的部份，提交完成的簡歷的水平和質量如何，則與求職者所做的準備工作成正比。

簡歷的表達方式必須要具有職業化水準，並且與你謀求的行業和職位是協調一致的。在簡歷中要儘可能多采用強而有力的字眼顯示你如何取得成果，例如：“取得、創造、執行”，“貫徹、增加、堅決”，“營建、組織、管理”，“有效、達成、解決”等關鍵性詞語。

簡歷創作要力求避免結構鬆散內容空洞，含糊不清、泛泛而談只會讓受眾產生距離感。所以，營銷幹部在個人簡歷中，陳述個人情況和工作經歷的時候，往往不注意行文的嚴謹，比如在説明某企業任職工作時限時，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱（也可對公司做簡要介紹），擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等等。還應該對上下級關係，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數等組織狀況做一個簡要的説明。

一份高質量的簡歷不僅有主題突出的經歷，而且有特點的包裝和個性化的修飾是吸引注用人力資源管理者的主要因素之一。如果使用各種字體格式，如斜體、大寫、下劃線、首字突出、首行縮進或尖頭等等方式，有重點有節奏地表達思想。與此同時，求職者應該切記過分在簡歷的形式上不要過於花哨，更不能尋求所謂的怪異、歷奇的特色，否則將會適得其反。

注意簡歷數據準確和表達文字正確。如果一份簡歷數據失誤和錯別字連篇，可以想象會帶來什麼樣的後果。求職者即使注意到了這個問題，但有一些小節求職者過於自信，引用數據時，有時候引用的數據具有爭議性，一些文字用法也具有爭議性。具有爭議的數據和文字建議不要輕易用在簡歷上，容易引來莫須有的麻煩。另外建議簡歷中，不要過多地羅列數據，幾個足矣，連篇的數據往往讓人力資源管理者忽略你的存在。許多人力資源管理者説：“當我發現錯別字時我就會停止閲讀。”所以，簡歷一定要認真審視。人力資源管理者總認為錯別字説明應徵者的修養和素質不夠高。

屏蔽效應八:簡歷收不到

有些營銷幹部在通過傳真和網上求職時，遞交簡歷後，經常石沉大海、沒有了音訊。這是到底什麼原因？！根據筆者的經驗過程往往是這樣的，傳真簡歷經常不受招聘方的留意和關注，也經常容易造成丟失，更讓很多營銷幹部費解的是，筆者在以前服務的企業，經常會在財務部門的廢紙堆裏發現求職者的傳真簡歷。再有很多優秀營銷幹部都是通過網絡傳送簡歷，只想着自己便捷，根本就沒有想到每個企業在人力資源管理過程中存在的現實性差異，接手查閲電子郵件簡歷是一項“高強度”的工作，誰會保證不會將優質的簡歷資料埋沒呢！誰又會負責任的將應徵者的全部簡歷一一打開，並逐份打印出來。

所以，廣大營銷幹部為了使你的個人資料得到應有的重視，不致於淹沒在成批的電子文件中,在發送簡歷的時候應該注意以下幾點:

1.人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是説不適合該公司職位的簡歷。因此，在傳送簡歷的時候，務必應該在“主題”一欄註明所申請的目標職位，並應該瞭解你能否勝任這份工作；

2.不少營銷幹部習慣把簡歷以附件形式E-mail給招聘企業，但企業人力資源部門的收件人經常卻無法打開附件。因此最好不要用附件的形式發你的簡歷，除非你知道這家公司接受某種形式的附件； 3.求職者在E-mail發送簡歷的時候，簡歷應該用文本格式(txt)來寫，這樣雖然會限制一些文本修飾功能，如粗體、斜體等，但是還是可以用一些符號來突出重點，比如：“+”、“-”、“”等標記符號；

很多營銷幹部往往擔心郵件發送後，對方是否收到，所以總是不斷的電話詢問。其實這是非常不對的，也是極其不受歡迎的，因為許多企業管理者會認為應徵者對這份工作非常渴望、關注度如此強烈，即而會產生對你的個人就業競爭乏力的判斷、極有可能還會影響最後的錄用。

結尾:超越HR

有經驗的營銷幹部都應該不會不知道“HR”是什麼意思，“HR”是人力資源部門的簡稱。簡歷的第一個目標顧客就是“HR”，筆者曾經聽到有人這樣評價“HR”,“最愛刁難”、“最?嗦”、“最難伺候”等等，但是“HR”畢竟是求職者翻越的第一道屏障，無論你多麼有能耐，如果不能順利過一關，基本上就宣告了此次應聘工作以失敗告終了。所以應該有效針對目標顧客??“HR”的喜好，積極進行簡歷的針對性創作。用“超越HR”的思維方式和努力，積極有效的應對和接受“HR”經理和直線經理的階梯考評。

最後,筆者為廣大營銷幹部加油，希望大家從“超越HR”開始，踏入事業發展的快車道，不斷改善和提升個人全新的職業生涯的綜合質量。

>最後，提醒廣大應聘者：天生我才必有用，切忌眼高手低。

職業顧問細節提示

1、增加對公司和應聘的職位的瞭解和關聯性。你如果半天也談不出和應聘公司及職位相關的內容，面試官一定會心存疑問：這個人到底是來幹什麼的？

2、適當展示過去的成就。既不要説得太過??要永遠記住“樓外有樓”，也不要表現得太保守??你自己都不願展示和不自信，怎麼叫別人發現你的優勢呢。

3、説話要有條理。把自己的信息編排一下次序，再告訴招聘方，這樣可以體現你有很強的目的性和邏輯性。

4、態度坦城，心態自然。要和招聘方做平等交流，不要給人感覺自己很“被動”。也不必滿腦子地想“表現一定要好”，否則心態就會有所扭曲。

5、把握非語言因素。聲線可略微低沉，語速要適當放慢。可以有適當手勢，但不要過多，不然會分散面試官的注意力。

6、注重細節。全靠點滴積累。如果需要你幻燈演示，你卻擋在幻燈機前滔滔不絕，豈不搞笑？

大學生就一定要找到好工作嗎

前幾天看到一篇文章，有一段對話讓我感觸很深，大意是，一個大學生問一個教授：“為什麼大學生會找不到工作？十年寒窗才考上大學，究竟是為了什麼？”這個問題得到了在場所有大學生熱烈的掌聲迴應，產生了共鳴。

教授沉默片刻答道：“大學生就一定應該找到工作嗎？誰規定上了大學就必須找到工作？工人可以失業，農民可以失地，多少高中生、中專生找不到工作，為什麼大學生就一定要找到工作？”

找工作難是普遍困擾當今大學生的難題，不算很特別，而教授的回答卻擊中了大學生薄弱的競爭意識，揭露出了當前一些大學生普遍存在的工作態度。教授並不是説大學生就要和農民、工人或低學歷人羣一樣，而是應正視自我，把心態放平和。畢竟受過高等教育，大學生在社會生存環境遠比農民、工人或低學歷人羣有優勢。那些把“大學生”當招牌的人，科舉觀念、優越感、60分萬歲這些陳舊觀念造成了他們畸形的人生態度，另外，缺乏充電、無再學習能力，也是他們無法面對工作競爭的懶惰思想。

一、腐朽的“科舉觀念”作怪

古代的科舉制度是窮人踏入仕途唯一途徑，為了改變自身的生存環境，能衣錦還鄉揚眉吐氣，使得很多窮人子弟不惜終身發奮苦讀，年年落第年年考，直到考得頭髮白牙齒缺，都兒孫滿堂了還苦讀不輟，非得“出人頭地”不可，“范進中舉”的典故就是明顯的例子。花這麼大的代價，用自己的終身去“賭”，就是想搏得“一舉成名天下知”，揚名立萬、財銀滿缽，享受榮華富貴。

縱觀現在的高考，雖然對於廣大學子來説機會是均等的，但很多學子並沒有把上大學看成是一個成長學習的階段，是一個提高個人綜合素養的機會。而是更願意把上大學看成是“跳龍門”，看成是“金飯碗”，覺得十年寒窗就是為了這隻“衣食無憂的金飯碗”。讀了大學，似乎就可以做“大官人”了，可以有權有錢。歸根到底，他們把參加高考、讀大學當成了古時的“科舉”，有濃烈的“科舉意識”。

如果這種意識沒有擯棄，“讀書無用論”就會不斷膨脹，以致更多的大學生對現實社會充滿悲觀情緒，對自己的人生產生消極心態，更難以參與到這個競爭型社會中來。

二、自感優越，缺乏平民意識

“我是大學生”，這句話如果在回過二三十年前説，那一定讓對方滿臉驚羨，覺得你很了不起。現在你要這麼説，對方一定會用奇怪的眼神看着你，認為你是不是哪根神經錯亂了。是啊，那些認為自己讀了大學就高人一等，認為自己應該受到別人尊敬的大學生們，你們不妨看看自己身邊，看看你接觸和認識的人，還剩下多少沒有讀過大學的人？你會發現，原來自己也只是他們中的一員，一個很普通的平民。所以，千萬不要再對別人説“我是大學生”，否則會讓人貽笑大方的。

就如那個教授所言，工人可以失業，農民可以失地，多少高中生、中專生找不到工作，為什麼大學生就一定要找到工作？換言之，大學生為什麼就要比工人、農民、高中生優等？他們一樣在付出，一樣在為社會發展做貢獻，但他們和擁有一張大學文憑的大學生比起來，卻在參與社會事務、求職機會、待遇上和職業層次上，有很大差距。因此，大學生的優勢還是十分明顯的。不管現在、將來，他們都無法超越那張“十年寒窗換來的文憑”。

面對這樣的優劣勢對比，大學生！你們還有什麼好抱怨的呢？

三、“60分萬歲”下的自欺欺人

“60分萬歲”是老生常談了，現在的大學生基本還是抱着這樣的觀念，“60分萬歲”之下，是大學生對大學文憑的渴望，是對大學文憑的諷刺。好像讀大學是為別人讀的，能夠敷衍過去就行，不在乎能學到什麼。當然60分和100分並無多大意義，分數高並不代表你就優秀了，代表你很有能力。而“60分萬歲”心態下所折射出來的是對自己、對親人和對社會不負責任的態度，自欺欺人，浪費父母心血，浪費公共教育資源的可恥行為。

父母千辛萬苦送你求學並不是期望那“60分”，而是希望子女能真正學到自己以後能“安身立命的本領”。父母望子成龍的心態也許太陳舊和虛妄了一點，但希望子女能學到實用的知識卻是千真萬確，而子女卻用“60分”把父母給“萬歲”了，最後把自己的人生也給糊弄了。讀大學抱着“60分萬歲”的心態，你能學到什麼呢？

60分=文憑≠工作，現在這個社會，大學生不是做好“老八股”文章、完成“60分”就可以高枕無憂，就可以“仕途得意”，沒有真才實學，不能建立自身積極向上的價值觀，怎麼能給企業創造效益？市場經濟下的企業誰還在招聘“文憑”？他們要的是能創造效益的“人才”。 當然，造成這種求學心態，高教的教育管理制度也有很大責任，學校機械而不負責任的教學方式也培育了“60分萬歲”的土壤。名額夠了，費用收了，至於你是否認真學知識，學校基本很少過問，使學生失去了基本的約束力，放之任流。一到畢業考試時，學生才開始忙着查資料複習，為完成“60分”而努力。而且，為了完成“60分”，儘快送走畢業生，許多老師也幫着學生寫畢業論文，反正送走這批“60分”，又迎來下一批“60分”，然後學校和老師就“萬歲”了。 四、缺乏再學習的能力 有人説21世紀是學習型社會，這一點也沒錯，日新月異的科技進步，學習步伐稍慢一點，就可能被這個社會遠遠的拋在後面。在信息時代，如果僅僅是去“跟”，你會永遠追不上。因此，要有“領跑”意識，走在別人前面的競爭意識，才能在天空下找到自己的一方棲息之所。 大學文憑並不是無用，完成大學課程，卻不代表你人生的學習過程結束了，文憑並不是人生的全部，只是幫你建立和豐富了你生命中的基礎知識體系，進入社會和工作中文憑是要經過檢驗的，這就需要真才實學的東西。人們常説“社會是個大課堂”，這一點也不假，我相信很大學生也明白這一點。不過，他們卻並沒有明白走進了這個“大課堂”是需要不斷精進學習的。 現在很多大學生是“享受型”的，少有“學習型”的，缺乏再學習的能力。他們把社會這個“大課堂”當成了享受的天堂，不斷續學習上進，畢業後就指望“天使降臨”，給他一份安穩的工作和優厚待遇。稍有不順意，還對這個社會指三道四，怨天尤人。好似有了大學文憑就等於拿到了“終身幸福生活通行證”，就可以找一份衣食無憂的好工作。在這個競爭型的社會中，他們並沒有真正去意識到生存的危險，意識到自己可能被淘汰出局。 因此，學習型社會需要學習型人才，在社會這個大課堂中，不要用那一紙文憑來證明自己，而是要用你不斷增強的學習能力和競爭意識來征服屬於你的世界。

四因素影響女大學生就業

3月23日，北京師範大學經濟系的一位女大學生剛剛參加完第二次“ 提高農村女大學生就業素質培訓” ，她感慨地説：“ 介紹自己就業經驗的學姐講了好多很實用的內容，是她們自己失敗教訓的總結，這些是老師不會講給我們聽的。現在我知道通過改變自己還是能夠成功就業的。”

這項培訓是北京師範大學教育系多元文化教育研究中心日前啟動的“ 提高農村女大學生就業素質培訓項目” 開展的具體活動之一，目的就是希望通過大範圍的講座喚起女大學生們的注意，及早着手準備；通過小規模的培訓慢慢改變一些農村女大學生就業的自卑和消極心理，改善她們的就業認知以及明確就業方向，提升她們的就業能力。

家庭出身為影響女大學生就業的第四因素

選擇提高女大學生就業素質的培訓，緣於不久前該中心對農村女大學生就業狀況的一項調查。結果顯示：認為女大學生就業情況不好和非常不好的共佔90.8% ，大學生羣體對來自農村的女大學生就業形勢普遍不樂觀。

此次調查的對象為100 名大學生，來自北京幾所高校的各文、理科系，囊括了從本科一年級到博士各年級階段，其中農村學生有51 人。調查結果顯示，影響女大學生就業的因素排名依次是專業、性別、外貌、家庭出身及國家政策，家庭出身成為影響女大學生就業的第四大因素。

北京師範大學教育系多元文化教育中心的主任、此次“ 促進農村女大學生就業項目中心” 負責人鄭新蓉 教授説：“ 來自農村的女大學生整體上缺乏社會背景和經濟背景，外語和人際交往等方面的能力相對薄弱，在應聘中容易缺乏自信、被動，就業期望值過低，這都嚴重影響她們順利就業。有的女大學生甚至連獲取信息的渠道都沒有，她們怎麼能成功競聘呢？”“ 面對用人單位，女大學生永遠是被動的、弱勢的。” 遼寧大學一位畢業班輔導員説，“ 每年畢業生找工作都是我最頭疼的時候，文科院系本身女生多，而現在用人單位偏偏不要女生。至於農村籍的女生可能受到的限制還要更多一些，如果要是自身心態好、比較開朗、善於利用外界信息、善於溝通則會好些，但是她們往往在這方面不擅長，就業時會遇到更多的障礙。” 某企業人力資源部的副主管也稱：“ 有些企業對農村籍女生存在不公正心理，在面對同等水平的兩名應聘者時，他們往往會選擇城市籍的。”

農村女大學生就業難將造成基礎教育的惡性循環

鄭新蓉 教授發現自己門下很多成績優異，但來自農村的女學生找工作時困難重重。2 月21 日 ，從北京國際展覽中心洶湧的人流中擠出來的林英( 化名) 一臉茫然，她剛剛參加了在那裏舉行的第十七屆共創未來人才招聘會。林英今年6 月將從北京師範大學藥劑學專業畢業，本來她認為自己是名牌大學研究生，找工作不成問題，但這兩個月求職中的“ 屢戰屢敗” 讓她對自己失去了自信。 林英認為讓自己失去很多就業機會的因素首先是她的性別，其次就是她不願意提起的隱痛 自己來自河南農村，在北京沒有親戚，交友範圍也很窄。由於很多用人單位的招聘信息並不對外公開，她無法在第一時間得到有效的信息。上一次她聽説北京一家醫院藥劑科招人，趕緊打電話詢問，可是對方説面試已經結束了。而就是這樣“ 遲到的” 信息，她還是通過在北京工作的師兄輾轉打聽到的。眼看着畢業時間一天天臨近，她一天比一天焦躁，“ 家裏還有妹妹在上學，我很需要一份工作能養活自己、緩解家裏的負擔” 。 鄭新蓉説：“ 數次求職失敗的經歷，可能會把一個大學生十幾年積累起來的自信心摧毀得一乾二淨。農村女大學生羣體因為籍貫、性別意識的限制，遇到這種情況時更容易產生消極情緒，會更多地進行內歸因，過分反省自己的缺點。甚至覺得對不起父母，從而產生深深的自責。這樣她們可能會放棄自力更生的就業道路，轉而想依靠男性或者乾脆自暴自棄。另外，還會有一些女大學生走向另一個極端，就是開始盲目追求所謂高起點高學歷，不斷深造 這也是求職市場上女研究生遠多於男研究生的原因之一。但這並不能解決她們的根本問題，反而使就業門檻越來越高。這是人才的浪費啊！” 據瞭解，一個普通農村家庭供一個孩子讀高中，教育支出就要佔到整個家庭收入的1 ／3 甚至是1 ／2 ，而對於普通的農民家庭，一個大學生一年的花費，幾乎相當於全家兩三年的收入。鄭新蓉認為，雖然隨着觀念的轉變，女孩在逐漸獲得平等的教育機會，但是農村女性接受教育的機會還是比男性少。在這種情況下，高學歷女生就業情況如何就顯得尤為重要。只有女大學生順利就業，讓家庭看到高等教育給個人和家庭生活帶來的種種改變，才能讓廣大農村家庭更願意為女孩進行教育投資。 對此，林英感觸頗深，“ 如果我不能找到工作，家裏可能就不能再供一個大學生了。如果我都找不到工作，鄉親們該怎麼看我呢？他們還會送自己的女兒去上學嗎？” 鄭新蓉認為，農村女大學生十幾年寒窗苦讀最終就是想改變自己的生活境遇，如果不能順利就業，從表面來講，影響的是個人的短期生活，在更深的層面上，將挫敗農民參與教育的積極性。中國的教育基礎在廣大農村，一旦把這些農村女大學生邊緣化，使農村家庭對教育失去信心，將是一件很危險的事。 培訓是改變她們就業狀況的重要途徑 根據“ 促進農村女大學生就業項目中心” 的調查，認為通過培訓能一定程度上改善農村女大學生羣體中個人就業狀況的佔到了總調查人數的78.6% ，有76% 的人表示自己所在院校沒有開展過針對女大學生就業的相關培訓，而專門針對農村女大學生就業培訓更是一片空白。記者走訪了許多來自農村的女大學生，她們都表示學校每年都為畢業生開設就業指導課，但均是從大四時才開始的，這樣應景式的指導沒有針對性，對自己幫助並不大。 參加過“ 提高農村女大學生就業素質培訓” 的農村女大學生都表示，希望學校能從大一開始就為她們提供實踐和實習的機會，針對她們這個特殊羣體開展就業技能培訓，指導她們進行職業生涯規劃，請一些成功就業的農村大學生傳授經驗，提供一些心理建設性意見。“ 我甚至希望將來高校能在大學生找工作的那段時間，為確實有需要的農村女大學生提供短期貸款，幫助她們渡過求職期的經濟難關。” 鄭新蓉説，“ 我們也希望能對‘ 農村女大學生就業培訓’ 的相應模式和內容作出積極的探索和嘗試。呼籲社會承認並肯定農村女大學生的優點，也希望我們的呼聲能夠引起相關部門的關注和重視，讓決策者為這羣優秀的年輕人提供平等的就業環境 這需要政策法律的切實保障。我相信農村女大學生通過自身努力，積極爭取，能找到合適的工作。誰説就業崗位只為男性和城市學生準備呢？” 農村女大學生應當看到自己的優勢 在學生眼裏，農村的女大學生與城市的學生有沒有差別？來自小城市的女生包慄表示，在她眼裏，農村女生和城市女生並沒有很大的不同。只是，有一小部分農村女生過於強調這一點，放大了某些細微差異，導致了自卑的心理。她説：“ 農村女生應該針對自己的弱勢，積極參加各種社會活動，鍛鍊自己和人交流的能力。我原來也很自卑，但在加入辯論隊、學生會等組織後就發現自己真的一點一滴地在改變。” 雖然眾多被訪者歷數了農村女大學生就業的劣勢，但調查中也有一組讓她們振奮的結果，調查表明：40.3% 的被調查者認為踏實認真是農村大學生明顯的就業優勢，此外，能吃苦、學習成績好、不好高騖遠、抗挫折能力強、願去基層工作等都是農村學生的優勢。 北京北森職業發展公司全球職業規劃師(GCDF) 楊開説，她以前做過的非正式調查表明，工作初期來自大城市的畢業生往往表現會優於農村籍學生，“ 這是因為農村學生適應環境的能力相對較差，這對他們展現自己的才華很不利。但我發現，其實很多公司都更願意聘請農村學生，因為經過一段適應期，農村學生的優勢就會得到明顯發揮。他們普遍更踏實認真、吃苦耐勞、抗挫折能力也較強，對工作不會挑三揀四” 。 楊開説，在她接觸的個案中，絕大部分農村籍女生通過大學4 年的錘鍊已經融入了都市生活，“ 只要她們在就業時端正心態，培養起良好的性別認同感 充分估計困難，也看到自己的優勢，多一些耐心，多一些堅持，就一定能夠成功就業”。