勞動糾紛上訴狀

因勞動合同既定內容發生爭議協議不了的可以通過法律途徑，下面是小編給大家整理收集的勞動糾紛上訴狀，供大家閲讀參考。

勞動糾紛上訴狀1

上訴人：xx技術(xx)有限公司(以下簡稱“xx公司”)

住所：xx市浦東新區浦東大道32區99號樓

法定代表人：李某某被上訴人(原審被告)：劉某某，女，xxx年1月21日生，

住北京市海淀區某小區34號院1號樓2門302號原審被告：中國某勞務派遣公司公司(以下簡稱“xx公司”)住所：北京市朝陽區某某路7號某某大廈法定代表人：張某某

案由：勞動爭議上訴請求：

1、請求撤銷(xxx0)朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元;

2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。事實與理由：上訴人不服北京市朝陽區人民法院xxx0年9月10日作出的(xxx0)朝民初字第186※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。一審法院對本案認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。

理由如下：

一、xx公司與被上訴人之間僅是人事代理關係，並非是實質上的勞動關係。首先，被上訴人與上訴人xxx7年2月5日簽訂沒有終止期限的《僱傭員工標準合同》(以下簡稱“《僱傭合同》”)，被上訴人xxx7年3月12日才與xx公司簽訂虛假的《勞動合同》。後一合同的簽訂實質上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與xx公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同，並安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。其次，xx公司從未對被上訴人進行管理，雙方不符合事實勞動關係形成的實質要件。上訴人之所以選擇xx公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(為員工購買社保)，否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛(xxx7年2月5日)與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委託其他機構(xxx7年3月12日)為被上訴人簽訂勞動合同，在xxx7年3月後故意加大自己的用工成本。可見，三者之間根本就不是法律規定所稱的勞務派遣關係，而是人事代理關係。法院應當考慮到這一點，還原事實的真相，認定三者之間人事代理關係的實質。

二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關係的實質，被上訴人與xx公司簽訂《勞動合同》並沒有致使上訴人與被上訴人xxx7年2月5日簽訂的《僱傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關係，兩份合法有效的勞動合同。一審法院認為被上訴人與xx公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《僱傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據，請求二審法院依法改判。理由如下：根據《勞動合同法》第三十九條第4項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關係，法律不禁止雙重勞動關係。因此，本案中，退一步講即使xx公司與被上訴人在xxx7年3月12日至xxx8年3月12日存在一段勞動關係，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關係同時存在：一段新勞動關係的開始並不必然導致另一段勞動關係的自行解除或者終止。且xxx8年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形。本案一審法官所認定上訴人與被上訴人xxx7年2月5日簽訂的《僱傭合同》因被上訴人與xx公司xxx7年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬於《勞動合同法》規定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《僱傭合同》第20條明確約定：“僱傭方可將本僱傭合同分派至相關公司”。什麼是分派?請注意“分”，而不是整個轉包。結合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的xx公司。因此，xx公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《僱傭合同》合同期間的“一段分派”。一審法院認定上訴人與被上訴人xxx7年2月5日簽訂的《僱傭合同》被自行解除的法律依據何來?上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。

三、認定上訴人再支付未籤勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。《勞動合同法》關於未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享受的合法權益。本案中，上訴人已經依法與被上訴人簽訂《僱傭合同》，並且不惜增加用工成本使用xx公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買社保。上訴人完全遵循了中國法律規定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規的立法本意，維護被上訴人的合法權益。在合同履行期間，上訴人依照法律規定及雙方約定，在其中一段時間將關於社保繳納的事項轉分給能夠在當地為被上訴人繳納社保的xx公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。一審法院卻罔顧上訴人已經完全履行了用人單位應由的法律義務，罔顧法律規定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進行改判。

四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關於當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》(法發〔xxx9〕41號)嚴重背離。《指導意見》第1規定，努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展並重。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業的生存發展，努力做到雙方互利共贏。第2條規定，積極促進勞動關係的和諧穩定。在審理勞動爭議糾紛案件時，要儘量維護勞動合同的效力……要鼓勵、規範企業自覺履行義務……。上訴人用心良苦不惜增加勞務成本支出，選擇人事代理服務，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務，並更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見》的要求。如果這樣竭盡全力維護勞動者合法權益、自覺承擔社會責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權益?無需承擔社會責任，等待支付更小的違法成本?因此，請求法院結合本案實際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《僱傭合同》在自簽訂後至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業更積極地為類似情況下的員工的合法權益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進社會經濟的良性發展。綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的.訴訟請求，以維權益。此致北京市第二中級人民法院

具狀人：xx   公司   xxx0年9月14日

勞動糾紛上訴狀2

上訴人：張xx，性別：女，51歲，住北京西城區新街口東街31號

電話：

被上訴人：北京xxxxx醫療科技公司，地址：北京西城區新街口東街31號

法定代表人：朱榮，電話：5xxxxxxxxxxxxxxxxxx

第三人：北京xxx醫院，地址：北京西城區新街口東街31號

法人代表：田xx，電話：xxxxxxxxxx

上訴人不服(xxx8)西民初字第號判決，提出上訴：

上訴請求：請求撤銷(xxx8)西民初字第號判決，發回原審法院重審或改判支持上訴人的一審全部訴訟請求;

事實和理由：一、一審法院認定的事實和適用法規錯誤。1、本案的事實：是上訴人從年月日至今，到第三人處工作。根據《勞動法》第46條：“工資應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，每月平均工資972元，可被上訴人和第三人在07年2月以前，每月只給上訴人發放生活費xxx元。每月不準休息，或讓同班幫助加班替自己工作的情況下，每月只准休2天，每天工作8-12時/天，03年非典3個月每天工作16個小時。但不支付加班工資，沒有給上訴人繳納社會保險，例如：沒有給張xx繳納社會保險，一審法官卻錯誤的認定交納了保險。08年2月，被告和第三人以客觀情況發生變化為由，當天解除了與原告的勞動合同，始終沒有給解除勞動合同的書面通知。

2、關於訴訟時效：根據《最高院關於勞動爭議案件法律解釋(二)》第1條第(二)款：因解除勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。《勞動爭議調解仲裁法》第27條：“勞動爭議申請仲裁的時間為一年。”之規定，上訴人始終沒有收到解除勞動合同的書面通知，上訴人的訴訟顯然沒有過了時效，再説，上訴人08年2、3月就向勞動仲裁和法院起訴第三人，第三人讓其下屬的被上訴人承擔責任，仲裁和法院讓上訴人起訴被告，上訴人第二次又把被告和第三人一起訴到仲裁和法院起，上訴人有訴訟時效中斷的情況。

3、關於勞動關係和勞務關係：跟據“《勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第一：適用範圍：2.中國境內的企業與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法。5.中國境內的企業在勞動法中被稱為用人單位。《勞動合同法》第39條第四款(四)：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;用人單位可以解除勞動合同。”之規定，説明勞動者可以同時與其他用人單位建立勞動關係，只要不對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，就不違法;如國家領導人一身多職，也不是勞務關係而是勞動關係，更何況上訴人不再為原單位提供任何勞動。根據〈〈京勞社養髮[xxx7]29號〉〉第十五條：職工已符合183號令規定按月領取基本養老金條件並達到退休年齡，因工作需要繼續留用的…企業和職工應繼續繳納社會保險，留用結束時應停止繳費並及時辦理退休手續。，如國家領導人一身多職，到了退休年齡後也不退休，和多個單位都存在勞動關係;兩院院士到了退休年齡後也不退休，也不是勞務關係而是勞動關係。再者，對於原有一個單位的上訴人，上訴人原有的單位並沒有向第三人和被上訴人派遣勞務，這幾個上訴人和被告、第三人不是勞務關係，而是兼職勞動關係一審法院把退休了或到了退休年齡之後，認定為勞務者，就不給加班工資和解除勞動合同的經濟補償金是錯誤的。即使是勞務關係，付出血汗，也應得到報酬，加班出賣了血汗，也應得到勞務費。通觀勞動法規，只有用人單位、用工單位，勞動者稱呼，沒有勞務關係、勞務者這一稱呼，勞務關係純粹是法官臆斷、瞎判……

4、關於舉證責任：根據《最高院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條：在勞動爭議案件中，因用人單位做出的解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議，由用人單位負舉證責任;《勞動爭議調解仲裁法》第6條：“與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位不提供的，應當承擔不利的後果。”之規定，入職記錄、考勤表、工資表、怎樣扣發工資等材料，都在被告處保存，原告不可能保存單位掌握的這些材料，被告應承擔舉證責任，法院把舉證責任推給上訴人是錯誤的。《北京市工資支付規定》第8條：用人單位支付勞動者工資應當向其提供一份其本人的工資支付清單。第14條：用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：(一)在標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資;(二)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的xxx%支付加班工資;(三)在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資;第十三條 用人單位應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。勞動者有權查詢本人的工資支付記錄。

5、關於社保保險：根據京政發[1986]127號第21、22條，勞就發[xxx6]146號第二款，京勞就發[xxx8]137號第四款，京勞險發[xxx9]99號：用人單位應按農民在本單位工作時間分四階段計算，一次性支付養老保險金，對於xxx9年6月1日後按京老險[xxx9]99號規定參加養老保險的農民工，由用人單位比照參保人員養老金計算辦法對農民工予以補償，其待遇有兩部分組成：第一部分：個人賬户存儲額及利息一次全額支付給農民;第二部分：按其累計繳費滿12個月，發給1個月相應繳費年度的本市最低工資，以後累計繳費年限每滿一年，增發0.1個月工資….之規定，被告只發給個別上訴人自己繳納的第一部分養老金，第二部分養老金沒有發給上訴人。京勞社養髮[xxx1]125號和156號，京勞關發[xxx5]45號轉發文第三條之規定，被告應從86年10月1日給農民社保險待遇。社會保險是國家強制性規定，沒有時效限制，補交社會保險和賠償社保損失顯然沒有過了訴訟時效。

二、一審法院程序違法。上訴人在開庭前申請法院到被告和第三人處調查上訴人的入職時間、加班時間，調取工資表、考勤表，一審法院不予理會。上訴人屬於多人勞動爭議案件，涉及的法律關係、計算複雜，應用普通程序審理，一審法院在最後一天草率出判，判非所訴，顯然是不公正的判決。

根據以上事實和法規，特訴請二審法院支持上訴人的訴訟請求。

此致   北京市高級人民法院   申訴人：   xxx9年月日