基於斯金納強化理論的高校教師激勵機制研究論文

論文關鍵詞：斯金納 強化理論 高校教師 激勵機制

論文摘要：在高等教育快速發展的過程中，我國高校面臨着很大的壓力，如何構建鼓勵廣大教師積極投身於教育事業的激勵機制，各類高校都進行了積極的探索。文章在分析我國部分高校教師激勵機制現狀的基礎上，借鑑斯金納強化理論，提出了進一步完善的對策。

改革開放以來，我國高等教育以驚人的速度在發展，如何發揮高校人力資源的優勢，構建鼓勵廣大高校教師積極投身於教育事業的激勵機制;如何提高高校教師教學、科研及社會服務能力，實現高校健康、快速、可持續發展，這些都是新時期我國高校管理者函待探究的問題。美國心理學家和行為科學家斯金納提出的“強化理論”被世界各國廣泛採用，這一理論對我們探索高校教師激勵機制的建設也有啟示意義。

一、我國高校教師激勵機制的現狀

(一)激勵機制缺乏對教師需求的分析及靈活性

一些高校在制定激勵政策時，往往忽略對教師需求的分析，簡單認為教師有着相同的需求，而忽略了他們在年齡、心理過程、個性心理傾向等方面的差異，沒有建立起多維交叉的激勵體系。如有些教師努力工作希望得到出國進修的機會，結果只被授予優秀教師的榮譽獎勵;有些教師想成為教學型的教師，但是科研重任不得不使他們放棄這種職業規劃。

大部分高校獎勵時間、內容缺乏靈活性。一般只有年底和教師節才開表彰會，激勵內容也僅是評優秀教師和教學名師等。平時即使發現有教師表現很優秀，也要到既定的日期給予既定的榮譽，這樣的激勵缺乏時效性，使得實際效果大打折扣。

(二)注重從制度層面建立教師激勵機制，但還不夠完善

高校管理者希望通過制度建設，引導教師進行有序的競爭，實現獎優汰劣、人盡其才的目的，從而最大限度地發揮教師的積極性和創造性。高校比較多的是採用人事制度和分配製度改革，如以自主理財為核心的學院制改革、以崗位聘任為抓手的人事制度改革，極大地激發了學院的辦學活力和廣大教師的教學科研積極性;在分配製度改革方面，很多學校實行崗位級別制，根據不同的職稱劃分不同的崗級，再按照教師的工作業績進行評定，崗級津貼相差很大。這種制度的目的就是通過拉大差距，形成競爭氛圍。

這種激勵制度改革也帶來了不少問題，如職稱評定的基本要求是論文和課題，管理者往往以論文數量和發表刊物的等級以及申報課題的等級來量化評定教師的工作業績，容易導致教師急功近利和唯文章、課題為重的傾向。事實上，教師工作並不都是可以量化的，如教師的工作態度、奉獻精神和教學質量等。此外，教師崗位等級的設置如何做到公平合理也頗受爭議，同職稱的教師在崗級上的差距會使部分教師受挫，尤其是對那些長期致力於教學而不能晉升職稱的教師。因此，管理者必須思考在激勵制度改革中如何滿足教師多樣化的精神需求。

(三)物質激勵受到重視，但缺少有效的可持續的激勵方式

對於我國經濟社會長期奉行“精神萬能”“君子喻於義，小人喻於利”的觀念而言，物質激勵是一個巨大的進步，至少承認了知識的價值和人才的價值。根據亞當斯的公平理論，公平是發揮激勵作用的基礎。目前許多高校正在實施高薪引進人才計劃，但是從人力資源開發角度而言，這樣的做法有可能造成人力資源的浪費，也可能挫傷現有教師的積極性，是一種新的不公平。另外，根據奧爾德弗的ERG三種需要理論，基於生存需要的物質激勵方法，只能滿足教師低層次的生存需求，僅僅靠物質投人來激勵教師的積極性和創造性，忽略了教師需求的多樣性，特別是教師對工作本身的興趣和強烈動機沒能得到有效的激勵，最終也無法圓滿實現組織要求。

(四)激勵機制尚缺少有效的績效評估

對大多數教師來説，他們不相信自己的努力可以反饋到績效評估中去，看不到努力與績效的關係。以超課時酬金為例，目前大多數高校是按照崗級或職稱確定相應的工作量，完成核定工作量可以獲得相應級別的津貼，額外的課時可以獲得超課時費。這種分配製度比以前的固定工資制度有很大的進步，但是在一定程度上導致了一部分教師只注重量而忽視質。北京大學張維迎教授運用委託一代理模型得出結論:如果工人的努力不僅決定產品的數量，而且決定產品的質量，如果是重要的但又難以監督，那麼計件工資制是不適用的。當前不少高校的課酬設計不科學原因也在於此，教師的努力不能反映到績效評估中，自身的人力資本得不到承認，抑制了工作積極性。

二、斯金納強化理論對高校教師激勵機制建設的借鑑意義

(一)強化理論的基本內容

強化理論，也稱修正理論，是斯金納在對有意識行為深入研究的基礎上提出的一種新行為主義理論。斯金納認為，無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會採取一定的行為，當行為結果對他們有利時，這種行為就會重複出現，當行為結果不利時，這種行為就會減弱或消失。強化的方法可以作如下分類:

1.積極強化。積極強化是通過刺激來增加行為可能性，如提高薪酬、評優、晉升職務或職稱、表揚、優先申報課題等，這些舉措對教師的教學和科研表示了肯定，從而提高了教師進一步努力工作的動力。

2.消極強化。消極強化是通過一種刺激中止而引起行為可能性增加，如避免使用批評、處分等舉措消除對教師產生的不愉快後果，同樣可能引起教師的積極教學和科研行為。

此外，強化過程中會有自然消退的現象，這是一種取消正常強化，對某種行為不予理睬的結果。斯金納十分強調懲罰與消極強化的區別，認為懲罰是用某種帶有強制性的、危險性的結果來消除某種行為重複發生的可能性，是壓制行為;而消極強化是“發動行為”。懲罰可能會使教師偶爾自己發現怎樣教學、怎樣備課等，但是並沒有受到教育。

(三)斯金納強化理論的行為原則

1.經過強化的行為趨向於重複發生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重複發生的可能性增加的任何一種“後果”。例如，當某種行為的後果受到獎勵時，就增加了這種行為重複發生的可能性。

2.依照強化對象的不同採用不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業、學歷、經歷不同，需要就不同，強化方式也應有所差異。如有的人重視物質獎勵，有的人重視精神獎勵，為此就要區分情況，給予其不同的強化。

3.小步子前進。對於人的激勵，首先要設立一個明確的切實可行的目標，同時，將目標進行分解，當完成每個小目標時都及時給予強化，這樣不僅有利於總目標的實現，而且通過不斷地激勵可以增強個體的自信心和主動性。

4.及時反饋。斯金納認為，一個“操作一反應”過程發生後，如果得到及時強化，操作力量便會增加;如果強化不及時，刺激的效果就會喪失大部分。要取得最好的激勵效果，就應該在行為發生後儘快採取適當的強化方法。

5.積極強化比消極強化更有效。在強化手段的運用上，應以積極強化為主，同時，必要時也要對壞的'行為進行懲罰，做到獎懲結合。

三、完善高校教師激勵機制的對策

(一)以人為本，建立積極強化為主、消極強化為輔的激勵機制

斯金納認為積極強化比消極強化更有效，而且從以人為本的觀點出發，積極強化的使用也更符合人力資源的管理方法。因此，應以積極強化為主、消極強化為輔進行激勵，全面發揮強化理論的積極作用，最大限度地激發教師的勞動熱情和工作動機，最大化地實現組織的預期目標。在實際工作中，努力做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，使先進受到獎勵，後進受到鞭策，形成人人爭先的竟爭局面。俗話説“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，講的就是這個道理。

(二)分析需求，堅持物質強化和精神強化相結合

高校教師是典型的知識型員工，他們的需要層次高、成就需要強烈，這些特點決定了管理者要分析教師的需求、興趣，注重對教師心理、行為的深入研究，在科學分析的基礎上對症下藥。

目前，我國高校較多地採用物質獎勵，建立在“經濟人”假設基礎上的物質激勵使得高校的激勵成本越來越高，而且激勵的效果越來越不明顯。斯金納認為，在物質強化激勵的基礎上滲透精神強化可以更有效地固化他們的積極行為。比如當教師取得優秀成績後，一方面給予物質獎勵;另一方面通報表揚，進行事蹟宣傳，就會收到事半功倍的效果。

根據馬斯洛提出的需求層次理論，管理者要在兼顧一般的基礎上，有針對性地選擇適合教師各個層次需求的強化物予以強化。比如青年教師要明確職業方向，中年教師要強調工作中的成就感和成果的積累，老年教師要重點發揮他們的傳幫帶作用。

(三)堅持“小步子”原則，引導教師實現可持續的專業發展

教師職業生涯規劃是指教師結合學校組織的發展，在對個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，確定其最佳的職業奮鬥目標。由於高校擴招，教師工作量加大，很多教師為應付繁忙的日常教學和科研工作而疲憊不堪。為此，管理者要引導教師設立一個明確而又切實可行的目標，同時將目標進行分解。比如職稱作為教師專業水平的物化表現，對教師的激勵導向作用非常明顯，晉升高一級職稱可以作為教師的遠期目標，管理者就可以按照職稱評審的要求設計年度科研、教學考核指標，督促教師把幾年的任務分解到每一年來完成。這種小步子方法體現了長期激勵和短期激勵、內在強化和外在強化的統一。

此外，管理部門還要強化終身學習觀念，因為教師職業生涯規劃的過程就是終身教育的過程。對積極參加培訓，提高學歷、獲得證書的教師.特別是把學到的知識積極應用於教學、科研、管理實踐中的教師，要及時給予強化獎勵，形成一種良性、自主的學習氛圍。

(四)及時反饋，增加教師激勵機制的時效性

根據斯金納強化理論，行為出現後強化越及時效果越明顯。例如，當教師努力工作並及時被評為優秀教師後就增加了其積極行為重複發生的可能性;當教師課題申報成功後就會更積極地進行申報等。教師在做出某種行為後，即使是領導者表示“已注意到這種行為”，這樣簡單的反饋也能起到積極強化的作用;而如果領導者不注意，這種行為重複發生的可能性就會減小甚至消失。強化理論並不是對職工進行操縱，而是使職工有機會在各種明確規定的備擇方案中進行選擇。因而，強化理論已被廣泛地應用於激勵和人的行為改造上。