基於高校科研管理的教師激勵機制論文

摘要：教師羣體是高校科研管理的主體，教師激勵也是高校科研激勵的重要內容，本文闡述了高校科研管理的激勵對象及對起進行激勵的重要性，分析了高校建設過程中教師激勵存在的流動性、考核機制等問題，着重提出高校教師激勵過程中忽視的精神激勵對教師積極性發揮的重要影響，另外，科研團隊建設對教師激勵也起到一定作用。

關鍵詞：教師激勵 科研管理 學術權力

隨着市場經濟體制和教育體制改革以及高校自身的發展，高校科研管理工作逐漸聚焦到集教學、科研於一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質的教師並對他們進行利研激勵，使他們自我實現的目標和高校的改革發展的目標有機結合成為高校科研管理工作關注的重心。

1高校科研管理的激勵對象

高校科研管理工作的激勵對象有廣義和狹義之分，狹義的激勵對象是指：職稱在副高以上或學位較高的教師和科研人員，最多包括一部分有科研潛質的中級職稱和教師或科研人員身上。廣義的激勵對象指不僅僅是從事科學和技術方面的科學研究工作的教師和科研人員，而是高校中所有的教師、科研人員和各種管理人員本文中的研究對象主要是後者。

2高校科研管理需要教師激勵

在高校科研的管理工作中，處於核心地位的無疑是廣大的教職員工和科研工作者，他們不僅僅是“教書匠”，還擔負推動整個高校科研管理工作向前發展的重任，他們的科研工作對高校的學科建設、對高校教學質量和辦學水平的提高具有重要的意義。高校科研管理者應在科研管理工作中重視並善於應用行之有效的激勵措施，也就是説在高校的科研管理中引進激勵機制，利用激勵因素，廣泛調動廣大教師從事科研的積極性和創造性，使科研人員努力完成學校的科研任務，這對實現高校科研管理的任務和目標有着十分重要的保障作用。在當前“以人為本”的現代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激勵機制，激發和調動科研人員的科研熱情和積極性，提高科研管理績效，推動高校科研總量加快增長、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面臨的重要課題。

3我國高校教師現行科研激勵機制分析

3.1高校教師工資水平有待提高

我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成。基本薪酬由國家規定的職務工資、標準津貼和規定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據教師對高校所作的貢獻決定的，如教學業績、科研業績等。相關調查表明：高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的佔30。8%，表示不太滿意或很不滿意的約佔67。7%。其中表示很滿意的人只有0。5%，表示很不滿意的有20%。由此可以看到，雖然近些年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有一定的差距，高校教師是從事腦力勞動的高級知識分子，與其他職業相比，教師這一職業確實略顯清貧。

3.2考核機制不夠完善

高校一般把獎勵的時間、內容、力度定得很死，缺乏相應的彈性，高校考核標準多偏重於量，例如發表數、科研成果、課時積累等，這些硬件指標往往會使教師把大部分精力甚至是全部精力投人到攻讀學位、撰寫、發表著作和累積課時上，在教學科研上花費的精力十分有限，這就造成教學科研質量下滑。另外，某些高校對教師工作業績的評價和考核是以上級評議和羣眾民主評議為主，考核手段單一，沒有科學的量化指標，只是以優秀、合格、不合格的等級簡單描述其工作績效，等級差別不明顯，與薪酬、獎金等關聯性不強，失去了應有的激勵作用。即使有教師表現得很優秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性、形式和內容的靈活性，使得實際效果大大打折，不能激發教師後續的工作潛力。

3.3教師流動性差

首先，橫向流動差：在長期的計劃經濟和中央教育管理體制下，穩定壓倒一切，我國高校教師工作穩定性極高，“只進不出”的現象在高校普遍存在，教師一旦通過招聘被高校錄用，學校幾乎不能辭退高校教師，除非高校教師主動辭職，這就給一些不稱職的教師提供了機會，況且教師之間缺乏流動和交流，不利於高校教師自身的結構合理優化。其次，縱向流動困難：目前許多高校在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調節，人員的有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發揮。

3.4高校教師自我實現的目標與學校發展難以有效結合

許多高校通過增加工資和獎金以激勵教師工作的積極性，但是這並不能從根本上激勵教師工作的熱情。馬斯洛的需要層次理論把自我實現定義為創造潛能的自我發揮，指出追求自我實現是人的最高動機，高層次的自我實現具有超越自我的特徵，具有很高的社會價值閲，因此，要激發教師的科研積極性，最根本的是實現教師的自我價值。

需要理論揭示了人產生積極性的本質，指出行為努力並使自己的目標得以實現是我們產生新的需要的刺激因素，也是我們積極性得以產生的源泉。高校科研管理的管理對象是從事腦力勞動的高科技人才，他們有不同於其他社會羣體的需要，有很強烈的尊重的需要，高層次需要所佔的比例要比其他社會羣體要高，所以對高校教師的激勵應比其他人羣更加註重精神激勵。把高校發展的目標和教師自我實現的目標有效結合才是對教師激勵的根本所在。

4對我國高校科研管理中構建合理的教師激勵機制的`建議

4.1加強對高校教師精神激勵

4.1.1對教師進行適當物質激勵的同時給予更多精神激勵

具有較高成就動機的知識羣體的高校教師首先是“經濟人”，然後才是“自我實現人”。目前我國高校教師的收人水平在社會各行業中處於中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬激勵的作用雖然很明顯，但是當前高校在制定激勵政策時，也不能忽略對教師心理需求的分析。高校教師的需求具有一定的共性，即需要獲得尊重、實現自我價值，渴望事業成功和充分發揮才能，同時，他們又具有較強的獨立性，存在衝牲差異；教師的心理需求隨年齡、性格、學歷、職稱、專業方向的不同表現出較大的差異性。因此，對高校教師“實現自我”的需要應引起足夠的重視，為其提供更多展現自我的機會。

因此不僅要利用各種社會資源為教師創造良好的基礎設施環境，如科研用房、資金、學術梯隊配備、實驗設施等，有意識地為優秀人才提供成長的平台和發展空間，另一方面還要要提供寬鬆的學術環境，高校要加強學術交流，舉辦學術報告會和研討會，形成濃厚的學術氛圍，提高各類人才的創新能力、學習能力、適應能力、競爭能力等。

4.1.2讓更多的教師參與科研管理，儘量滿足高校教師對學術權力的需求

權力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權力表現為學術權力與行政權力。學術權力應該集中在教授手中，教授應在學校的教學和研究事務中具有決定性的權力，同時應廣泛參與學校的其他事務，尤其是在教學、研究的基層單位，學術力量應是決定的力量，然而，在目前我國的大多數高校，教授治學還不能有效落到實處，學術權力和行政權力尚無法實現良性互動，學術權力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學術權力與行政權力的平衡點是教師激勵機制中的關鍵因素之一。教師參與管理這一舉措可以使教師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助於增強教師的主人翁意識，調動起教師的積極性。

4.2在教師的聘任過程中引入積極的競爭機制

高校穩定的收人和和諧的工作環境有利於吸引高素質的人才，同時也滋生了部分教師安於現狀，不思進取、懈怠嫩惰的不良習氣，要改變這種狀況只有實行良性循環的人才流動機制。美國研究型大學對此的普遍做法是實行“tenure—track"制度，也稱“未升即走”制度；在學科上實行“末尾淘汰制”；而對被解散單位的教師無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教師可能被重新聘用儼。英國政府幾年前也開始採用大學評估制度，將教育經費的分配與大學的教學科研評估結果直接掛鈎，所以英國大學也不得不開始淘汰業績不佳的教師，而且也開始對學科實行“末尾淘汰”。如果沒有淘汰，只進不出，必然導致有限的崗位被一些事後證明不合格的人所佔據，也會誘惑一些明知自己沒有學術創造力的人到大學來尋找一份安穩的工作。從而佔據大學教師的崗位卻做不出應有的成績，致使大學科研效率下降。

教師職務的聘任必須引人合理的競爭機制，營造“公開、平等、競爭擇優”的用人環境，推行個人和部門雙向選擇和用人單位聘用制，破除評聘中論資排輩現象，實行競爭上崗制度，達到人盡其才、才盡所用的另外，高校要積極推動教師的自我評價、同行評價與領導評價，區分教師教學的優劣，作適當的獎勵或調整，使競爭機制真正起到槓桿和調節作用。

4.3組合科研團隊，形成羣體激勵

心理學研究表明，基本上每個人都會存在心理上的羣體認同感，即羣體中的成員在認知和評價上保持一致的情感，團隊既是對個體的一種約束，也對個體形成一定的壓力和動力，促使個體進步。

一個學校的科研工作要上一個台階，不能光靠一個教師的單打獨鬥，而要根據實際情況，將各有特長的教師組合成一個有競爭力的科研團隊，形成合力，科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，由一定數量的技能互補、科研能力強、願意為共同的目的而相互承擔責任的科研人員組成的羣體。在科技迅速發展的今天，許多重大課題決非個人所能承擔，要想獲得科研的優勢，科研成果出精品、上檔次，必須組建一支結構合理、綜合素質過硬的科研羣體，因為只有實力雄厚的科研團隊，才能承擔大型研究項目，才能研發出原創性、應用性的成果，提高科研質量，提升科研水平。