醫院行政管理人員勝任力探究論文

【摘要】依據2006—2014年醫療領域勝任力相關文獻，對我國醫療領域勝任力模型研究的數量、研究成果等進行梳理分析，發現研究的方法主要集中於行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法;對象集中在醫院的中高層管理者、護士長，並向其他類型人員延伸;研究的內容主要是構建這些對象的勝任力模型，並開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關係和量化。同時針對當前醫療領域勝任力研究存在的問題提出了後續研究建議:研究對象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強醫院實際工作人員參與勝任力模型的研究;採用正確的建模方法，將不同的方法進行組合取長補短，並加強對模型的信度、效度驗證;強化模型的應用，與醫院的人力資源管理體系進行綁定，發揮對人才選拔、培養、考核的指導作用;設計開發基於勝任力模型的人才評價系統，對管理人員進行測評、評分、輸出報告和統計分析，有效地改善醫院的人力資源管理工作。

【關鍵詞】醫院;行政管理人員;勝任力

模型2011年原國家衞生部發布《醫藥衞生中長期人才發展規劃》，指出“明確衞生管理人員的知識結構、管理技能、綜合素質等要求，建立衞生管理人員培訓制度。完善衞生管理人員考核體系和評價標準，規範醫療衞生機構管理人員崗位培訓，全面提升衞生管理專業化和職業化水平”。這説明人才的選拔和評價已經不僅僅是企業管理者需要考慮的問題，各類事業單位的管理者尤其是醫療衞生行業的管理者也需要通過完善人才評價體系和評價標準來提升衞生管理人員的專業化和職業化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構建方法，梳理了醫院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎上提出了後續的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國心理學家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認為勝任力是可以將普通員工與高績效員工區分開來的個體特徵。隨後，很多學者從不同行業、不同崗位出發構建了諸多的勝任力模型。筆者通過對2006—2014年的文獻進行梳理，將勝任力的經典模型、主要的模型構建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學術界公認的兩大勝任力模型是冰山模型和洋葱模型。冰山模型是斯賓塞於1993年提出的，他形象地將勝任力特徵描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特徵，包括知識和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會角色或價值觀、特質、動機。洋葱模型是博亞齊斯於1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個層次，最外層是知識和技能，中間層是社會角色和價值觀，最裏層是品質和動機。這兩個模型都認為表面的特徵是容易瞭解和測量的，可以通過學習獲得和提升;深層次的特徵比較難以挖掘和感知，也是最本質和核心的特徵，對績效起着決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構建方法

［1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法採用開放式的行為回顧式探察技術，讓被訪問者敍述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然後對訪談內容進行分析，比較優秀員工與一般員工的差異特徵，來確定該職位的勝任力模型。1.2.2問卷調查法。問卷調查法是發放360度心理測驗量表或初步提煉的勝任力特徵測量問卷，回收問卷，然後對問卷進行數據整理和分析，運用統計技術構建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特徵可以結合文獻法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對某一職位充分了解的專家，成立由15～20名專家組成的小組，對該職位的勝任力特徵進行評定，經過2～3輪反饋意見對結果進行修訂，從而構建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構建的主要方法，還有少數研究者運用文獻法、觀察法、工作日誌法建模，但每種方法都有其優缺點(見表1)。所以研究者在建模的時候通常採取2～3種方法，將不同的方法進行組合取長補短，以提高模型的有效性。例如，採用行為事件訪談法提取勝任力特徵，然後再採用問卷調查法或專家小組討論法修訂完善勝任力模型。

2醫院行政管理人員勝任力模型研究綜述

2.1文獻的數量情況

以“勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻3407篇，主要集中在企業、高校等領域，所佔比例大約為50%、20%。通過對近10年有關行政管理人員勝任力研究文獻進行梳理，主要研究針對三類人:企業行政管理人員、政府行政管理人員、學校行政管理人員。其中企業研究最為成熟且應用最為廣泛，但對事業組織中的醫院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫院+勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀90年代勝任力的概念就已引入國內，但據文獻記載，國內學者2006年才開始對醫療領域的勝任力進行研究，起步比較晚並且每年對此研究的文獻數量較少。從蒐集的文獻看，採用非實證研究的文獻有12篇，約佔總研究文獻的21.8%，這些文獻主要是理論探討勝任力模型在醫院人才招聘、選拔、績效考核等方面的實踐與作用。採用實證研究的文獻有43篇，約佔總文獻的78.2%，這些文獻主要針對某一特定崗位勝任力模型進行研究。文獻中，對高層管理者的實證研究有8篇;對中層管理者的實證研究有11篇，其中對護士長的實證研究有6篇，臨牀科主任3篇，項目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實證研究1篇;此外還有對醫生、護士、藥學人員、財務人員等人員的實證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國外醫院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進入應用階段以來，國外在政府部門、學校、企業等各類組織中逐漸得到廣泛的應用［2］:1986年，英國MCI通過對工業、公共事業和工業等組織中的員工和管理者進行廣泛的研究，識別不同職業不同階層應具備的績效標準。最終對150種行業和專業設置了職業標準，這就是英國著名的職業資格體系NVQ。1990—1992年美國勞工部調查了年輕人成功所必須的技能，採用行為事件訪談法，評價了製造、零售、飲食業等部門年輕人的工作要求。1990年開始的領導效率工程是迄今為止規模最大的聯邦政府勝任力模型研究項目，該項目研究了擔任政府領導需具備的27個重點勝任力，對聯邦主管的培訓和發展有廣泛的影響。國外在衞生領域也有不少關於勝任力的研究，其中涉及的機構包括:公共衞生實踐和理論聯合會、美國醫學行政管理學院、衞生信息與管理系統協會、美國護士協會等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認為一個優秀的醫院管理者必須掌握能用於醫院管理的各種經濟學知識以及全面的醫學、護理學和醫學技術知識。LinLM等［4］研究建立了一個具有實踐意義的，包含58個項目的護士測評工具(CIＲN)。這個工具可以用於護士自評、管理者評價，也可用於教育者和護士，併為他們瞭解自己的勝任力水平和職業生涯機會提供反饋。Patterson等［5］運用問卷調查法建立了婦產科、麻醉科、兒科實習醫生和臨牀住院醫師的勝任力模型。2.2.2國內醫院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衞生部人才交流服務中心成立了首個醫療領域的勝任力課題———衞生機構管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運用行為事件訪談法對高層管理者(三級醫院院長、鄉鎮衞生院院長、疾控中心主任、社區衞生服務中心主任)的勝任力特徵進行分析，構建的勝任力模型為以後醫療領域的勝任力研究提供了借鑑和學習的依據。2006年之後中高層管理者成為研究的焦點，學者在建立勝任力模型的時候考慮問題更加全面，認為醫療領域的管理者不僅需要掌握管理知識同時也應該掌握醫療衞生知識。魯翔等［7］建立醫院高層管理者專業勝任力和管理勝任力雙核模型，專業勝任力包括醫療、科研、教學能力及知識應用，管理勝任力包括變革能力、學習能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機、創新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過檢核表調查和行為事件訪談法構建縣級醫院護士長崗位勝任力模型，它由3個部分組成:個性勝任簇、管理勝任簇和專科勝任簇。另外學者開始注重區分模型內部的變量，如區分核心勝任力和鑑別勝任力。劉澤和［9］採用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結合的方法，建構醫院臨牀科主任勝任特徵模型，共包括24個特徵，可以分為個性特徵、認知技能、管理能力3個層次，其中13項為鑑別性勝任特徵，可作為選拔科主任的重要評價指標;11項為基準性勝任特徵，可作為選拔科主任的基本素質要求標準。2010年之後研究對象進一步豐富，涉及藥學、病案室、財務人員等。饒惠霞等［10］對中藥研發人員的勝任力特徵進行了分析，認為抗壓能力、對專業的興趣及成就動機對績效發揮尤為重要。許鳳娟等［11］採用調查問卷方法和訪談法對我國36家綜合醫院病案室人員進行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的'重要因素，同時針對這些因素提出了相應的管理策略。另外，還有學者不僅僅侷限於構建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關係和量化。張宏等［12］比較三級醫院與二級醫院護士長的勝任力特徵，認為三級醫院比二級醫院更注重護士長的非技術因素。李嬌月等［13］確定了社區衞生服務中心主任勝任力體系的權重。黃自發等［14］使用基於模糊集的定性比較方法，分析醫院院長的勝任力與醫院能力之間的匹配關係，認為執行力是醫院院長必須具備的一種特徵，而制度創新卻不是。

3問題與後續研究建議

3.1研究對象、研究主體多元化

醫院的管理者可以分為高、中、低三個層次，從研究對象看，偏重於中高層管理者，對高層管理者的研究較多，對中層管理人員勝任力有所研究，對基層行政管理人員的研究基本是空白。應進一步拓展研究對象，加強對基層管理者的研究，豐富現有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫院人員參與研究的很少。有學者研究表明，只有對日常工作的管理達到一定成熟度且更加關心長遠發展的個人或組織，在採用勝任力模型時才能取得預期效果。所以應加強醫院人員參與勝任力模型的研究。

3.2採用正確的建模方法

有些學者採用行為事件訪談法建模，並未對訪談對象和編碼者進行嚴格的培訓，沒有對編碼結果進行信度分析，從而降低了數據資料的可靠性和結果的真實性。有些學者採用調查問卷建模，多是採用方便抽樣的方法，獲得的樣本數量比較少，這樣可能造成數據的較大偏倚。另外在問卷調查前缺乏對問卷本身的信度和效度的驗證。因此今後的研究者應該注意進一步擴大樣本的容量，改進抽樣的方法，例如可以採用360度問卷調查的方法;另外可以採用探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)對預調查問卷進行驗證性分析，從而改善問卷內容的合理性。

3.3強化模型的應用

從研究方法看，實證研究處於主導地位，研究內容多為勝任力模型的構建，但是如何在建模的基礎上與醫院的人力資源管理體系進行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績效管理、員工培訓、後備幹部培養等環節上的應用，這樣的研究少之又少;另外對勝任力模型應用的效果報道的也很少。這可能與醫院實際工作人員參與勝任力研究的人員少有關，應讓其切實參與到勝任力的研究中，實現研究成果的有效轉化，發揮對人才選拔、培養、考核的指導作用。

3.4設計開發基於勝任力模型的人才評價系統

隨着網絡化、信息化的發展，為了使醫院人員的招聘、選拔、培訓快捷、有效地進行，有必要設計以勝任力模型為基礎的綜合評價系統。具體來説，基於勝任力模型的人才評價系統的工作流程由模型確定、對測評對象測評、評分、輸出報告和統計分析等階段組成。通過系統在實際評價工作中的應用，醫院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數據，極大地改善醫院的人力資源管理工作。

作者:顧曉東 王凡 侯麗曉 單位:大連市中心醫院

參考文獻

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