帶薪年休假條例

歡迎來到本站，今天，小編給大家介紹的是帶薪休假條例，希望對大家有幫助。

職工帶薪年休假條例

　第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商户等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的`數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

第八條 職工與單位因年休假髮生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

　第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

第十條 本條例自2008年1月1日起施行。

以下就帶薪年假所涉及的法律規定及常見問題進行解析：

一、法律依據

1995年實施的《勞動法》第四十五條“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。《勞動法》實施後，國務院一直未就帶薪年休假問題作出具體規定。實踐中，勞動者享受帶薪年休假的權利未能得到有效的落實，部分大型國有企業及外資企業通過規章制度制定了辦企業的帶薪年休假制度。但大多數企業，尤其是中小企業的勞動者並未真正享受到《勞動法》規定的帶薪年休假待遇。

直到2007年12月24日，國務院頒佈了《職工帶薪年休假條例》(國務院令[2007]第514號)，該條例於2008年1月1日起正式實施。該條例的正式實施才真正使勞動者的帶薪年休假休假權利得到落實。

2008年，人力資源和社會保障部頒佈了《企業職工帶薪年休假實施辦法》(人力資源和社會保障部令[2008]第1號)，人事部發布了《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(人事部令[2008]第9號)。這兩個“實施辦法”對帶薪年休假制度所涉及的具體問題進行了規定。

2009年，人力資源和社會保障部辦公廳發佈了《關於<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的覆函》(人社廳函【2009】149號)。該覆函對實踐中存在爭議的帶薪年休假的享受條件以及工作年限確定問題進行了具體的解釋。

二、常見問題

1、職工在什麼情況下可以享受年休假?

解答：職工連續工作1年以上的，享受年休假。此處的連續工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。

2、職工每個年度內可依法享受多少天的年休假?

解答：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

3、什麼是職工的“累計工作時間”?

解答：“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商户等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。

4、用人單位如何核定職工的累積工作時間?

解答：用人單位可以根據職工人事檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計工作時間。如以上材料由於客觀原因無法準確核定職工的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發生，用人單位可將此行為在規章制度中明確規定為嚴重違紀行為，一經發現用人單位有權單方隨時解除勞動合同。

5、職工進入本單位前已連續在其他單位工作滿1年，進入本單位後職工該年度年休假天數如何計算?

解答：按照職工與企業建立勞動關係後當年剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

計算方式：(當年度剩餘日曆天數÷365天)×員工本人全年應當享受的年休假天數 。

例如，某職工2012年11月1日入職，其累計工作時間為15年，全年應當享受的年休假為10天。該職工入職當年應享受的年休假天數為61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。

6、職工進入本單位前連續工作時間不足1年，進入本單位工作一段時間之後連續工作時間才滿1年，職工當年可以享受多少天的年休假?

解答：職工應從連續工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數按照連續工作滿1年後當年剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

計算方式：(當年度剩餘日曆天數÷365天)×員工本人全年應當享受的年休假天數

例如，某職工大學畢業後於2011年9月1日入職，2011年度起連續工作時間不足1年，因此職工在2011年不享受年休假。2012年8月31日，職工連續工作時間滿1年。該職工2012年應當享受的年休假天數為122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。

7、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?

解答：根據《職工帶薪年休假條例》第四條的規定，員工有下列情況之一的，不享受當年的帶薪年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

8、職工已經休完本年度年休假，但在本年度內又出現了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理?

解答：職工已經依法享受完年休假，但在本年度內又出現了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。

9、職工依法享受寒暑假，但休假天數少於應享受年休假天數的如何處理?

解答：職工依法享受寒暑假天數多於年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數少於其應享受的年休假天數的，單位應當安排補足年休假天數。

10、職工向用人單位提出年休假休假申請，由於生產工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批准?

解答：《職工年休假條例》第五條的規定，“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假”。因此，用人單位在考慮職工意願的情況下，可根據生產、工作情況統籌安排。用人單位對於職工提出的年休假休假申請有批准權。未經用人單位批准，職工不能自行休假。

11、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的，是否可以安排職在以後年度休假?

解答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的，只能跨1個工作年度安排年休假。並且，跨年度安排年休假的，應當徵得職工本人同意，不能單方作出決定。

12、未休年休假工資報酬應當如何計算?

解答：未休年休假工資報酬為職工日工資收入的 300% ，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由於正常工作期間的工資用人單位已在相應月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時間另外支付200%的工資。

日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數( 21.75 天)進行折算。

工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前 12 個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿 12 個月的，按實際月份計算月平均工資。

13、用人單位由於生產工作繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數少於職工應休年休假天數，職工本人口頭或者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報酬?

解答：仍需支付。

14、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資?

解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個人原因未休;(3)職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項，用人單位仍將面臨法律風險。

15、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，將會承擔什麼法律責任?

解答：單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報酬的，除支付未休年休假工資報酬外，還需按未休年休假工資報酬標準加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金。

16、用人單位與職工解除勞動合同時，職工未休當年度年休假或者未休滿當年度年休假的，應如何處理?

解答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

計算公式：(當年度在本單位已過日曆天數÷ 365 天)×職工本人全年應當享受的年休假天數 - 當年度已安排年休假天數。

例如，員工2013年4月1日離職，已休年休假1天，應休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天數為：90÷365×10-1=1.5天。折算後不足1整天的部分不計，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報酬。

17、用人單位與職工解除勞動合同時，職工已經休完本年度應休年休假的，應如何處理?

解答：用人單位當年已安排職工年休假，且休假天數多於職工已工作時間折算的應休年休假天數的，用人單位不能再扣回。

18、職工因嚴重違紀被解除勞動合同或者職工主動提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報酬?

解答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》只規定了單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬。該規定並未具體區分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報酬。如用人單位出於人工成本考慮不願支付未休年休假工資報酬，則應當儘量在解除或者終止勞動合同前安排職工休年休假。

19、很多用人單位規章制度中規定的年休假天數長於法定帶薪年休假，國家法律規定出台後，用人單位是否需要修改調整規章制度?

解答：國家法規規章關於帶薪年休假的規定屬於勞動基準性規定，用人單位可以高於國家規定標準制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低於國家規定標準。另外，用人單位可在規章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨規定為企業年休假或獎勵假，並明確規定休假天數、條件、未休處理等事項。因企業年休假或獎勵假不屬法定年休假範疇，因此不受國家法定帶薪年休假相關規定的限制，可依規章制度的規定執行。