中小製藥企業績效管理報告

中小製藥企業績效管理報告

一、中小製藥企業績效管理的現狀及問題

（一）中小製藥企業普遍缺乏完善的績效管理制度

中小製藥企業由於管理人員素質相對較低，使得其在管理方面缺乏正規性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業也不願意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績效管理是對企業發展的一個阻礙，不願意去建立績效管理制度。有的企業則是簡單的照抄其他企業的績效考核制度，不能有效的結合本企業的實際情況，導致在考核過程中出現問題時，制度上沒有對應的處理辦法，執行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領導拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小製藥企業由於人力資源管理方面從業人員的自身素質，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創造性的建立合適的績效管理制度並予以推廣執行了。

（二）績效管理流於形式，主觀性強

有些中小製藥企業雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業績效管理的可靠保證，由於受到人力資源從業人員素質和數量的限制，績效管理制度不能得到很好的執行。在員工看來，企業所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關係，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼裏，企業開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務，每個月按時填幾張表上交就算完成任務了，在考核前不與員工溝通本期考核的內容，考核結束後也不給員工反饋考核的結果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎麼考核就怎麼考核，員工也會想辦法與領導搞好關係，遇到什麼問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業則是領導與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結果不但不能作為員工工作成果的評判依據，企業也很難根據考核的結果採取對應的激勵措施，最終使得考核流於形式，員工的工作積極性和創造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心裏負擔，造成工作積極性下降，阻礙企業的順利發展。

（三）企業上下對績效管理認識不足

目前，很多中小製藥企業對績效管理存在錯誤認知，相當一部分企業的人力資管理部門、企業管理層認識不到做好績效管理對於達成企業戰略目標的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關於績效管理工作培訓不到位，導致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績效考核沒有什麼用，提升不了什麼工作效果，只要自己工作好，企業的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認為這是企業管理者對自己的約束，認為企業是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工牴觸企業開展的績效管理工作，使績效管理工作流於形式，最終導致無法順利開展考核工作。另外，企業內部對績效管理的定位不準確、管理層不能準確的認識到績效管理的目的、績效管理對企業發展的重要作用等，把績效管理當成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務。由於管理層的錯誤認識及人力資源從業人員的素質及人數缺乏，導致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道採用哪種考核方法更好、更科學合理，在績效考核結果中的評價也沒有很明確的標準，上級會依據對員工的印象好壞進行評分，不能準確地反映被考核者的實際情況，企業也沒有設立一個專門的管理機構對這樣的情況進行監督。

（四）考核結果缺乏反饋

績效管理作為一個系統完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結果反饋以及績效結果應用等。但由於中小製藥企業規模較小、管理水平普遍不高等因素，導致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環節，在很多企業都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小製藥企業只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結果，才能夠發現自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進行改正。在很多中小製藥企業，企業的管理者因擔心考核結果引起部分員工對考核結果的不滿，所以不想讓員工知道考核結果，刻意地迴避對績效考核結果的反饋，只在小範圍公佈考核結果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小製藥由於績效管理制度的設計上存在缺陷，導致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結果不能客觀準確的反映員工的工作表現，員工不能從考核結果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。

二、改進中小製藥企業績效管理存在問題的措施

針對中小製藥企業在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進建議：

（一）根據企業實際，完善績效管理制度

由於大多數中小製藥企業發展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經驗和管理水平都還相對欠缺。基於此實際情況，中小製藥企業一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業從業人員要主動學習相關理論知識，提升自身的專業素養，做好人力資源的基礎管理工作，根據企業實際制定規範合理的崗位説明書作為企業開展績效管理的基礎依據，進而建立相對規範、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應以企業戰略目標為導向，從企業戰略逐級分解到部門任務、個人任務，制定出能夠明確企業戰略目標、各部門工作重點和體現個人關鍵績效領域的便於度量的績效考核指標與標準。中小製藥企業只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業中很好地得到執行實施，最終激發員工的工作積極性。

（二）制定合理的績效考核指標，克服考核過程中的主觀影響

針對在考核中存在的主觀性強、考核流於形式等問題，中小製藥企業要從制定考核指標入手，加強對績效管理知識的宣貫，嚴格依照績效管理制度執行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質和工作內容方面存在差異，因此在制定考核指標時，要根據不同的部門、不同的崗位制定與之相適應的考核指標，同時可參考平衡計分卡、關鍵績效指標等績效管理理論，採用定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的崗位性質設計出與之相適應的績效考核指標，儘量把考核指標具體化。為全面反應員工的工作能力，考核指標不僅要有針對工作內容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團隊協作、工作態度、對企業的認同感等方面，工作業績與員工素質兩手抓，做到“有德有才，重點使用；有德無才，培養使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能儘可能的説明一個員工是否能夠適應企業文化、真正的融入到企業中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業在制定考核指標的同時也要制定好考核標準，明確規定員工達到什麼程度能算的上優秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。

（三）加強宣貫，提高認識

績效管理作為實現企業戰略的重要工具，是整個企業都應該參與的工作。中小製藥企業應當在建立完善的績效管理制度的基礎上，加強對員工的培訓宣貫，使企業從上至下都認識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小製藥企業的高層管理人員要加強自身對績效管理的學習，認識到企業實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業提高工作績效，為企業管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達成企業目標，而不是形式性的走走流程，浪費企業的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業內部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓，使其認識到績效管理是為了通過績效計劃的執行，在過程中監控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業下達的工作任務，進而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。

（四）注重結果反饋

績效結果反饋作為績效管理的重要一環，直接關係到績效管理的實施的效果。企業在設計績效管理制度時要合理地設置績效考核的週期，在一個考核週期結束後及時做出績效考核結果的反饋，讓員工及時地瞭解本週期內取得的成績和存在的不足。這樣員工才能有成就感，也能及時的發現自身的問題，及時採取改進措施。同時，人力資源管理部門要認真及時地做好績效管理數據的統計、整理、分析工作，分析員工在考核中存在的問題，並及時將問題反饋至公司領導、部門管理人員及員工個人，通過績效管理工作建立企業內部高質量的溝通渠道，切實解決發現的問題，提升企業的管理水平。績效管理作為企業人力資源管理的關鍵環節，中小製藥企業要充分認識到做好績效管理對實現企業戰略目標的重要作用。績效管理作為一個動態的管理過程，中小製藥企業要建立完善的績效管理體系並加以有效執行，需要從高層管理人員開始重視，在績效管理過程中需要各部門積極配合，部門內部上下級之間需要做到持續有效溝通。這樣中小製藥企業才能得到持續發展的動力，在激烈的市場競爭中不斷髮展。