薪酬福利報告

在經濟發展迅速的今天，我們都不可避免地要接觸到報告，多數報告都是在事情做完或發生後撰寫的。那麼報告應該怎麼寫才合適呢？下面是小編整理的薪酬福利報告，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

薪酬福利報告1

20xx年年的工作已近尾聲，這一年中，在行領導的關懷下，在部室經理的帶領和指導下，我認真履行崗位職責，盡力做好每一項工作，本人在較好完成各項工作任務的同時，也在業務素質方面有了更進一步的提高。現將一年來的工作總結如下：

一、社會保險管理：

1、完成分行機關人員的增減變動申報工作。根據市分行機關人員變動情況，向當地社保部門及時填報《參保人員增減變動信息申報表》，於每月15日前在市社保部門辦理醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險繳費基數的變更登記、帳户銜接、帳户轉移等手續，確保社保數據更新及時、準確，為職工住院的醫療費用的及時報銷、門診費的按時拔付到賬保證了前提條件。

2、按時完成各項保險繳納工作。每月23日前，根據參保人員個人繳費和單位計提情況，如實在市地税局完成機關在職和內退人員的醫療保險、失業保險、工工傷保險、生育保險的申報和繳納，在財務系統中完成賬務處理，在工商銀行取得繳費回執。

3、完成退休辦理工作。對今年達到退休年齡中的12名人員個人檔案進行收集、整理、審核，個人賬户養老金、退休養老金進行審核計算，同時送省分行和省社保局進行審核，並順利辦理退休手續。

4、清理個人養老金賬户工作。多年沉積已離開和調離我行的18位人員個人賬户進行審核核對，送省分行和省社保局審核辦理養老金賬户關係轉移手續。

5、認真完成企業年金的繳納工作。每月25日前完成次月全行人員企業年金的測算，向各支行下發《測算計提表》進行核對，每月3日前在賬管系統中導入人員增減變動基本信息，完成人員調入、調出工作，5日前在財系統中完成公共賬户部分計提和賬管系統的個人賬户和公共賬户部分的導入，10月前在財務系統中完成兩部分年金列支，15日前完成資金的後續支付及上劃工作。

6、核對個人賬户養老金。根據省分行的安排，核對全行員工自1997年建賬以來的個人賬户基本養老個人繳費，在核對中發現全行人員1993至1997年個人繳費丟失，我與以前經辦人及各支行聯繫，找到手工台賬，逐户逐進行維護，

7、認真完成離退休人員養老金的申報工作。認真計算、核對離退休人員調資，對當月新增和減少退休人員的養老金進行計算核對，每月10日前向省分行申報全行離退休人員統籌內《養老金結算表》，根據省分行下劃時間，及時下劃各支行，同進發放市分行機關離退休人員老金。

8、認真完成基本養老金的上劃工作。根據人員增減變化情況，測算全行基本養老的個人和單位繳費，每月10日前上報《養老金測算表》，在發放工資時對個人繳費及時如實收繳，對單位繳費及時計提，並在25日前完成後續支付及上劃工作。

二、薪資管理：

1、發放工資。按時審核機關部室人員的考勤，及時完成工資發放工作。

2、編制彙總各項保險費單位及個人應繳費額測算表。按照每月員工工資表各類保險費的繳費情況，編制彙總各行人員各項保險費單位及個人應繳費額測算表，報按月計提。

3、收繳“兩金”。按照每月員工工資表的住房公積金、個人所得税情況，及時報綜合辦在住房公積金管理中心和地税局按時足額繳納公積金和個人税金。

4、完成季度績效工資考核發放。根據各支行的經營情況，分行領導、部室經理、支行行長對《各部室工作情況考核表》的考核情況，及時測算季度績效工資併發放。

5、記載每個員工的工資台賬。對每位員工的工資的各類應發項、扣發項，實發項，按明細記載台賬。

6、審核各支行每月工資和機關福利費的發放工作。審核各支行每月工資發放情況，編制《工資發放審批表》，打印各行《工資表》報送財務會計部留存。

三、勞動關係管理

1、及時完成員工合同的新籤和續簽、解除勞動合同工作。今年全行檢新籤勞動合同22份，續簽5份，解除勞動合同21份。

2、協助部室經理完成各支行領導變動、各網點負責人變動，向銀監分局報批和備案工作。

3、及時完成員工的考勤統計工作。

每季對員工的出勤情況進行統計，依據《市分行機關員工考勤辦法》對員工出勤情況進行考核。

四、其他工作：

1、搞好黨務工作。對入黨積極分子轉預備黨、預備黨員轉正等及時批覆下級黨組織，及時做好機關支部的黨收繳工作。

1、參加省分行組織的線索核查，核查了鄭州審計分局對平涼分行在業務經營中產生的可疑線索150多條。

2、開展20xx年下半年業務部門的盡職監督檢查，對渭源支行和臨洮支行進行了現場檢查。

3、完成上報全行人員檔案目錄的電子檔案。

五、20xx年工作努力方向

1、工作中要善於總結經驗，有創造性地開展工作任務。

2、加強人力資源管理、薪酬管理、各項保險福利等方面的理論政策學習，工作方法的學習，在結合應用上下功夫，進一步提高工作效率。

3、既要把握原則，又要靈活應用，做好與各部門的溝通聯繫，不折不扣落實人力資源、薪酬管理方面的各項管理制度。

4、積極發揮個人主觀能動性，加強工作計劃性、超前性。

以上是我20xx年度工作述職報告，如有不妥之處，敬請領導、同事們批評指正，我將認真聽取大家的意見和建議，努力改進，在2***年更上一層樓。

20xx年12月20日

薪酬福利報告2

薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那麼怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，瞭解勞動力市場的需求狀況，掌握企業所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業、區域兩個緯度進行，那麼行業報告和區域報告又有什麼不同？企業的hr們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告後又將如何應用呢？

行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：

1、採集的企業樣本不同

行業調研：主要針對同行業內具有競爭關係，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標杆企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。

區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑑意義。一般發起區域調研的主要是第三方諮詢服務機構。

2、調研口徑不同

行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，蒐集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。

區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。

根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的蒐集，而區域調研除了崗位信息蒐集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。

3、報告展現內容不同

行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。

區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

當了解到上述兩種性質報告的不同後，在什麼情況下參加何種方式的調研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。

行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處於戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。

區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標杆企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲瞭解整體薪酬發展趨勢和借鑑其他標杆企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。

當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？

首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。

企業將自身的薪酬水平定在一個什麼樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有着不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。

第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。

最後，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維繫競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭後果，就是薪酬的劇烈動盪，所有競爭對手將競相支付高於市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。傳統的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研並使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。

薪酬福利報告3

xx公司根據東人社字[20xx]87號《關於做好國有企業工資內外收入監督檢查工作的通知》的文件精神，公司安排人員對企業工資內外收入監督檢查工作進行了自查，現將有關自查情況報告如下。

一、公司基本情況

Xx公司為國有獨資企業，擔負着民和縣三鄉一鎮約11.2萬人口的供水任務。公司前身xx縣自來水公司成立於1972年，20xx年3月改製為國有控股、職工參股的有限責任公司，20xx年7月又改製為國有獨資企業，企業行政隸屬於xx縣水利局。

公司現有職工58人，其中：企業領導2人。截止目前公司固定資產為1578萬元。

二、企業工資情況

20xx年企業工資收入為179萬元，職工人數為67人，人均工資年為2.67萬元，其中公司領導年收入均為3.6萬元。20xx年企業工資收入為198萬元，職工人數為73人，人均工資年為2.71萬元，其中公司領導年收入均為萬2.72元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。20xx年企業工資收入為155萬元，職工人數為58人，人均工資年為2.6萬元，其中公司領導收入為3.9萬元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。

三、公司工資制度執行情況

公司執行國家工資總額宏觀調控政策，實行工效掛鈎，堅決執行“兩低於”原則。按照企業財務管理原則列支和發放企業工資，企業職工無工資外收入；公司經理為事業編制，在企業內外無工資收入；公司嚴格執行工資薪金税收管理規定的相關情況，公司職工公司無人達到個人所得税基數；公司嚴格執行當地最低工資保障制度；同時，公司根據相關規定繳納各項社會保險費用。

總之，公司無違規超提超發工資，無濫發工資外收入等行為。今後企業進一步加強工資管理，促進企業發展，貫徹落實企業工資相關法律、法規、政策，促進企業經濟效益的提高和社會穩定。

自查報告寫作注意事項：

（一）明確報告出自何種角度，必須站在鄉政府的高度來寫，行文語氣、敍述方式要適合當地政府的角色。

（二）報告中的文字表述要實事求是，既要肯定成績，又不能虛報浮誇，凡是用數據來説明的事項，數據必須真實準確。

（三）報告撰寫過程中，以上行公文體裁(報告)，把握客觀性、陳述性敍述。文字要簡練，避免重複，用語要準確，切忌詞不達意，文字宂長。

（四）作為彙報材料，在會議中領導使用的文稿，可不寫稱謂和落款，正式上報的方向可根據相關要求決定是否添加稱謂和落款以及正、副標題、報告人單位及職務等。

薪酬福利報告4

一、1、本次薪資調查的目的與內容

2、薪資調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);

3、薪資調查的範圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪資結構與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);

2、職位描述與任職資格條件;

3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;

4、將薪資調查結果圖表化

三、分析調查結果，並結合調查對象實際提出可行性建議;

注意：

1、人員分工明確並可記錄;

2、報告簡潔，圖文並茂，形象直觀;

附件：

明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪資調查報告

一、報告簡要

在薪資行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的.結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪資結構進行調查，並對其薪資體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，進而對該部門的薪資體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪資方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

(一)、調查對象

本次薪資調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

(二)、薪資構成

通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構有了較全面的瞭解。該部

營銷財務部的薪資的總體結構沿襲着整個公司的薪資結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪資方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪資結構主

要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪資：

在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪資：

1、直接薪資：直接薪資是整個薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衞生扣績效分;窗户沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪資計算公式為：

直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪資=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪資=直接薪資+間接薪資

總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資

(三)、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪資結構(見圖1)相對合理，但也存在着一些不足之處。

2、非貨幣性薪資項目過少。也就是説公司對普通員工支付的薪資過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪資方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪資體系設計中側重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪資，導致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。

(三)我的薪資建議：

1、根據行業薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪資結構，增加非貨幣性薪資才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪資體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪資體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪資體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪資狀況進行調查研究，發現這套薪資體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪資體系，使之適應企業發展的需要。

薪酬福利報告5

摘要：為了瞭解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和諮詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪資滿意度調查，調查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪資福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪資福利方面有如下不滿： 太和顧問針對調研現狀，提出瞭解決方案。

第一部分 調查目的

一、調查背景

VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依託，致力於將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場佔有率還是從行業地位來説，都已處於領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客户羣相對穩定。其他則是公司新開闢的區域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪資滿意度進行了調查。

二、調查目的

(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪資滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪資滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪資滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。

(3) 為建立一個有效合理的薪資管理體制提供基本的依據。

(4) 評估薪資變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由於保證了員工自主權，那麼員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由於員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的羣體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

第二部分 調查與分析方法説明

1.調查方法

(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查採用問卷調查方式 (3) 調查範圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2.問卷設計説明

(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在着很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪資滿意度調查表。

(2) 薪資問題不僅涉及到薪資水平高低問題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個維度的調查。

3.數據分類説明

(1) 由於公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人羣中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位羣體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位羣體所佔的比例是17.9%，非關鍵崗位羣佔82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2) 為了更好地探討數據背後的事實，將調查人羣分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資羣體，1500元以下為低薪資羣體。

4.數據預處理説明

(1)本次調查採用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由於考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

(3)填多個選項的按選項空缺處理

薪酬福利報告6

XXXX有限公司：

按照XXX集團人力資源部的要求，我公司進行了認真自查。自查時間範圍自公司成立（20xx年11月12日）至今，自查情況如下：

（一）工資、福利、獎金相關政策

一、我公司原薪酬體制於20xx年1月25審批後實施。三項補貼（交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼）於20xx年2月21日審批後實施。

二、我公司現行薪酬政策按XXX字[20xx]20號文執行，並於20xx年4開始實施。

三、我公司人員工資構成有：工資及補貼。

（二）政策執行情況

一、我公司嚴格執行相關薪酬政策，每月都保存完整的工資發放資料備查。

二、我公司不存在自行提高工資標準和擴大實施範圍，在薪酬規定的政策之外新設津貼補貼、獎金項目、私自提高公司規定的津貼補貼標準，利用各種理由在規定之外發放各種獎金和實物等現象。

二、發放的工資所需的資料，抽查符合規定。發放的工資、績效、獎金都是經過公司綜合管理部、財務管理部核算，並在XX集團人力資源部審核後發放。

三、發放的員工福利是按照XX集團工會相關節日福利發放的通知執行，並無在其他科目下超發或者多發的現象。

（三）人員變動等工資管理情況。

公司人員職級變動，工資變動，人員調入調出等都及時向相關部門報告，不存在工資處理不及時現象。公司無以長期請假、停薪留職等名義，不向綜合管理部報告，故意隱瞞情況虛報冒領工資、補貼的行為。公司員工離職後按相關手續辦理，工資以《離職結算單》為依據及時結算，無拖拉拖欠現象。

　　XXX年XXX月XX日

薪酬福利報告7

XXXX有限公司：

按照XXX集團人力資源部的要求，我公司進行了認真自查。自查時間範圍自公司成立（20xx年11月12日）至今，自查情況如下：

（一）工資、福利、獎金相關政策

1、我公司原薪酬體制於20xx年1月25審批後實施。三項補貼（交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼）於20xx年2月21日審批後實施。

2、我公司現行薪酬政策按XXX字[20xx]20號文執行，並於20xx年4開始實施。

3、我公司人員工資構成有：工資及補貼。

（二）政策執行情況

1、我公司嚴格執行相關薪酬政策，每月都保存完整的工資發放資料備查。

2、我公司不存在自行提高工資標準和擴大實施範圍，在薪酬規定的政策之外新設津貼補貼、獎金項目、私自提高公司規定的津貼補貼標準，利用各種理由在規定之外發放各種獎金和實物等現象。

2、發放的工資所需的資料，抽查符合規定。發放的工資、績效、獎金都是經過公司綜合管理部、財務管理部核算，並在XX集團人力資源部審核後發放。

3、發放的員工福利是按照XX集團工會相關節日福利發放的通知執行，並無在其他科目下超發或者多發的現象。

（三）人員變動等工資管理情況。

公司人員職級變動，工資變動，人員調入調出等都及時向相關部門報告，不存在工資處理不及時現象。公司無以長期請假、停薪留職等名義，不向綜合管理部報告，故意隱瞞情況虛報冒領工資、補貼的行為。公司員工離職後按相關手續辦理，工資以《離職結算單》為依據及時結算，無拖拉拖欠現象。

　　XXX年XXX月XX 日