員工參與對員工忠誠度影響的實證研究論文

一 引言

隨着西方企業民主、“以人為本”管理思想的日益深入人心，加上社會對企業社會責任呼聲的日益高漲，員工發展和員工權益問題作為兩方面所強調的交集部分成為當代實業界與理論界普遍關注的焦點，實行員工參與的管理方式逐步成為企業管理層的共識。另一方面，隨着知識經濟時代的到來，企業之間人才的競爭日趨激烈，企業的生存和發展也越來越多地依靠擁有忠誠度較高的員工，如何贏得員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失成為越來越多企業管理者關心的問題。

員工參與如何影響員工忠誠度、能否提高員工忠誠度？本文試圖用實證研究方法對該問題做一回答。

二 文獻回顧及理論假設

(一)員工參與

員工參與雖已成為企業人力資源管理實踐中一個倍受關注的熱點問題，然而關於其研究，不同學者則從不同角度加以開展和論述。有的學者從參與的廣度和深度來研究，有的學者從參與形式和程度，也有學者則從其過程和結果加以開展[1-3]，本文通過對國內外相關文獻的歸納總結，基於人力資源管理角度，分析得出學者們主要是從信息分享、授權、認同、報酬和能力提升五個方面界定員工參與[4-5]。因此本文從員工參與內涵出發，並結合中國實際，認為員工參與包括員工參與管理，它是通過強調員工在工作過程中的信息分享、自主工作權，讓員工在提高自身技能的基礎上參與工作場所的決策和管理及分享組織收益的過程。其中信息共享方面強調通過組織的信息共享創意而實行共同管理；認同是指讓員工參與研究和討論組織中的相關問題，並通過一些非金錢性的獎勵措施來感激員工為組織所做出的工作努力和成績；能力提升是指組織通過提供技能培訓、崗位輪換等措施來提高員工的素質和解決問題的能力；公平報酬是指組織能夠基於績效和貢獻來提供給員工公平合理的報酬；授權是指組織通過擴大員工的工作自主權，而讓其獲取支持感、信任感和成就感。本文還將對員工參與五維度在中國的適用性進行實證檢驗。

(二)員工忠誠度

在國外，自從員工忠誠的研究被帶進行為主義領域不久，有關其研究就開始分化為行為忠誠和態度忠誠兩個方面。行為忠誠論認為員工的忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具體行為，着重強調對企業的貢獻標準。而在態度忠誠的研究中，主要體現在組織承諾方面的研究，認為有關員工忠誠應該着重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察，也有學者從忠誠的道德品性進行了研究。在我國，學界對其含義界定繁多，由於側重點不同也形成了不同的分類標準，有行為忠誠論、態度忠誠論和行為態度綜合論之分，也有主動忠誠和被動忠誠之分，還有對個人忠誠、企業忠誠和事業忠誠等不同層面的劃分。Gideon給出了其它具有代表性的定義，認為忠誠表現為員工的道德操守，又體現了企業與員工平等交往中的契約關係，是一種契約性忠誠[9]。

綜合國內外學者的研究成果，本文認為員工忠誠度是基於道德基礎之上的行為忠誠和態度忠誠的統一，在行為上表現為員工竭盡全力工作，從態度上表現為員工對企業的'價值觀和核心理念的認同。其內在實質意義主要是以下三個方面：首先，態度忠誠、主動忠誠和事業忠誠是基於企業目標及價值觀與員工個人目標及價值觀的協調一致基礎上，員工因在主觀上對企業有深厚的感情而形成的情感忠誠。其次，行為忠誠、被動忠誠及個人忠誠則是強調員工因在地位、個人利益對組織的依賴、或者是因自身態度、能力的侷限而形成的持續忠誠。最後，一些強調契約性質及道德層面的忠誠度研究則是一種權利義務和責任方面的規範忠誠。

(三)研究假設

1.員工忠誠度的影響因素方面

國外關於員工忠誠度影響因素的研究開始於上個世紀六七十年代，主要傾向於運用量表調查進行實證研究，蓋洛普公司1991年通過對美國七百多名員工的實證調查結果得出薪酬與員工忠誠度之間成正比；GideonGunderson實證得出員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度、職業能力發展機會是影響員工忠誠度的重大因素[10]。國內學術界對員工忠誠度的研究開始較國外稍晚一些，相對而言多集中在定性的描述上，在實證方面比較薄弱。鄧勁鬆從組織認同的角度研究了知識型員工的忠誠度形成動因，得出工作認同、客户認同、團隊認同和獨立的傾向四個主要影響因素[11]。趙觀兵、梅強指出影響忠誠度的指標有：企業提供給員工的能力發展機會、人事關係狀況、報酬制度等方面[12]。陳霞指出授權不足、用人機制不完善、薪酬機制不健全、企業文化不成熟時致使員工忠誠下降的四個主要因素[13]。張蘭霞得出基於心理契約的知識型員工忠誠度三個影響因素分別為：能力發揮、成長空間、學習培訓、職位晉升、信任尊重、公平對待和合作氛圍七個成長影響因素；薪酬福利等五個企業影響因素；工作認可、工作自主和溝通交流等六個工作影響因素[9]。綜合國內外關於員工忠誠度影響因素的相關文獻，我們可以發現除了員工自身因素、領導因素和組織文化因素外，忠誠度的影響因素主要集中在薪酬福利、溝通、組織認同、授權、工作自主、職業能力提升、學習培訓及公平等方面。

2.員工參與對員工忠誠度的效能方面

許多國外學者的研究結果都已表明，員工參與對員工忠誠度的提高具有非常大的作用。KeithWhitfield認為讓員工參與決策，可以提高員工的士氣和對組織的忠誠感[14]。CaseyIchniowski組織越是能夠把權力、報酬、信息、知識四種元素投入到員工參與氛圍建設中去，它就越是能夠提高員工對組織的忠誠度[15]。ThomasZwick認為更大程度上的員工參與會增強員工的忠誠度，責任感和努力程度[16]。AvinandanMukherjee指出反饋、參與和團隊支持對員工角色清晰有着顯著影響，這又反過來又影響員工的忠誠度[17]。而我國學者在這個領域雖有所涉及，但更多的是從理論上進行闡述和證明的。吳慶平、張西龍認為可以通過員工參與管理、工作豐富化和擴大化、彈性工作制、合理化建議活動等方法來提高員工的工作忠誠度[18]。唐躍軍員工是公司極為重要的利益相關者，在公司治理中為員工提供有效的參與公司日常經營管理和重大決策的機會和途徑，有利於實現公司運營的透明化，推動公司決策科學化，有利於激勵公司員工，提高員工忠誠

度[19]。宋利、古繼寶、楊力參與決策對提高員工忠誠度的作用最為突出[20]。這些論述很有意義，但缺乏實證支撐，難以立足。本文試圖對員工參與及員工忠誠度的相關性作實證研究，探究在中國文化背景下，員工參與的不同維度對員工忠誠度的影響。

通過上述關於員工參與五個維度內涵的挖掘、員工忠誠度的影響因素的歸納分析以及員工參與對員工忠誠度效能的論述，本文提出以下假設：

假設H1：信息分享對情感忠誠、規範忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

假設H2：組織認同對情感忠誠、規範忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

假設H3：能力提升對情感忠誠、規範忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

假設H4：公平報酬對情感忠誠、規範忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

假設H5：授權對情感忠誠、規範忠誠和持續忠誠有正向顯著影響

三 研究方法

(一)問卷及樣本概況

本研究問卷分為三部分，第一部分：被調查人員基本情況調查，包括性別、年齡、文化程度、職位、工作年限、單位性質、參與形式等，採用選擇題的方式作答。第二部分：員工參與分量表。通過相關文獻和網絡檢索，我們得到了Lawler；GuyPare，MichelTremblay編制的相關員工參與問卷[21，22]，以及黃堅學翻譯的Gu

yPare，MichelTremblay的包含五個維度參與問卷[23]。本文通過對GuyPare，MichelTremblay的原問卷與黃堅學所翻譯的問卷、以及周碩所用的相關問卷進行對比，適當調整、增加了一些具體項目，形成一份包括30個題目、五個維度的初始員工參與量表。第三部分：員工忠誠度調查分量表。本研究對於員工忠誠度的評價採用了組織承諾的研究成果，通過忠誠嚴格檢測調查表與組織承諾評價模型相結合來評價員工忠誠度，問卷是在Allen&Meyer(1990)[24]的組織承諾量表，凌文輇、張治燦、方俐洛研製的“中國企業員工組織承諾問卷”以及劉小平的“員工參與問卷”的基礎上加以修改發展而來[25-26]。所形成初始量表包括三個維度：情感忠誠、持續忠誠和規範忠誠，共26題。問卷第二部分、第三部分均採用Likert五點記分，正向記分，其中忠誠量表的項目18為反向記分，兩部分量表從1到5分別描述為：非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。

本研究採用便利抽樣對不同行業、不同所有制企業為對象進行了問卷調查，本次調研分預試和正式調查兩個步驟，經預試信度效度檢驗後，經刪除、調整形成正式問卷，其中第一部分含10個題目，員工參與量表包括27個題目，員工忠誠度量表包含23個題目，問卷共計60個題目。問卷發放方式包括電子問卷以及紙製問卷面對面的發放等。共發放紙製問卷120份，回收問卷82份，其中有效問卷80份；網上收集數據150份，其中有效問卷127份，問卷總回收率為85.9％，有效問卷共207份，有效回收率為76.7％。被調查對象一般員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員分別佔42.5％、32.4％、17.9％、6.8％；高中及以下、大專、本科、碩士及以上分別佔2.9％、10.6％、70.5％、15.9％；國有、民營(含港澳台資)、外企、其它分別佔40.6％、39.6％、5.8％、13.5％，男性、女性分別佔59.7％、40.3％。

對於回收的問卷，本研究主要使用SPSS15.0來進行資料的相關分析。

(二)效度信度分析

問卷效度是指問卷測量反映概念真實含義的程度；信度分析則是指測量的一致性或者説是可靠性。問卷員工參與量表的KMO值高達0.916，此外巴特利特球形檢驗的統計量為2804.104，相應的概率Sig.為0.000，非常適合做因子分析。通過SPSS15.0對調查所得數據進行分析，經過Varimax轉換後抽取五個因素，這五個因素對總變異量的解釋累計達到63.071％，分別命名為F1信息共享、F2認同、F3公平報酬、F4授權、F5能力提升。參與本量表的總體Cronbach'sα係數達到了0.935，五個因子的內部一致性係數也很高，分別為0.874，0.855，0.805，0.844，0.732可以認為其信度較高。問卷忠誠度量表的KMO值高達0.906，此外巴特利特球形檢驗的統計量為2241.692，相應的概率Sig.為0.000，非常適合做因子分析。經過Varimax轉換後抽取三個因素，這三個因素對總變異量的解釋累計達到65.974％，分別命名為F1情感忠誠、F2規範忠誠、F3義務忠誠。本部分總Cronbach’sα係數達到0.903，三維度的內部一致性分別為0.925、0.841、0.603。同樣具有較高的信度和效度。

四 數據分析

(一)員工參與及其各維度與員工忠誠度及其各維度之間的偏相關分析

根據前文論述可知，員工自身因素是影響員工忠誠度的因素之一，本文為保證研究的嚴密性，把員工年齡、工齡、學歷及職務作為控制變量，利用統計軟件，對整體員工參與及其各維度及與員工忠誠度及其各維度之間的相關性進行分析，結果如表1所示。

由表1可以看出，員工參與各維度當中，能力提升的平均分最高為3.2246，授權最低為2.9839，説明國內企業對員工的授權不太重視，沒有給與員工足夠的自主空間。同時，從員工參與五維度之間以及員工忠誠度的三成分之間的相關看，都比較顯著。從各量表的內部一致性係數可以看出，大部分都在0.8以上，可見員工參與及員工忠誠度量表都具有良好的同時效度。另外，從表中可以看出，員工自身因素當成控制變量後，整體員工參與與整體員工忠誠度之間的相關係數達到0.549，認為具有較強的相關性，同時，員工參與的各維度與情感忠誠相關性最強，與規範忠誠的相關性相對次之，而只有信息共享與公平報酬與持續忠誠在顯著水平0.05時顯著相關。

(二)員工參與各維度對忠誠度不同維度的迴歸分析

在相關分析的基礎上，本文采用SPSS15.0中線形迴歸分析的逐步迴歸方式(Stepwise)，以員工參與各維度作為自變量，整體員工忠誠度

各維度為因變量，通過比較迴歸係數判斷出員工參與各維度中的哪些維度對員工忠誠的影響最為顯著，哪些維度的影響次要顯著。具體如表2所示。

從表2中可以看出，在情感忠誠度的迴歸分析中，第一步引進的變量是公平報酬，第二步引入的變量是認同，然後引進了信息共享。引進這3個變量後，方程的複相關係數的平方分別由0.404增加到0.497、0.513，因此，認為擬合優度較好。F檢驗統計量的觀測值為73.342，其分佈的顯著性概率為0.000，説明因變量和這3個自變量的線性關係是顯著的，可建立線性模型。第3個迴歸方程為Y1(情感忠誠)=1.366+0.195×公平報酬+0.320×認同+0.191×信息共享，標準化迴歸係數分別為0.394、0.284、0.179，因此影響情感忠誠的各維度是公平報酬、認同和信息共享。由此部分驗證了假設H1、H2、H4。同理，規範忠誠迴歸方程為Y2(規範忠誠)=1.524+0.197×認同+0.175×公平報酬+0.157×信息共享，標準化迴歸係數分別為0.215、0.202、0.180，因此影響規範忠誠的各維度依次是認同、公平報酬和信息共享，同時表示它們對規範忠誠的影響程度較低。此結論同樣部分驗證了H1、H2、H4。在持續忠誠的迴歸中，只有“公平報酬”這一預測變量進入了迴歸方程，其標準化迴歸係數為0.165，F檢驗統計量的觀測值為22.509，其分佈的顯著性概率為0.017，表示在顯著水平0.05的條件下，才能説明它對持續忠誠的影響是正向的，方程的複相關係數的平方為0.027，同時表示它對持續忠誠的影響程度較低。此結果部分驗證了H4。

綜上所述，我們可以得出五個假設當中，只有H4完全成立，H1、H2部分成立而H3、H5則完全不成立。

五 研究結論與建議

(一)研究結論

綜合以上研究，我們對員工參與及其與員工忠誠度的相關性分析，具體得到如下結論：

1)員工參與的結構同樣適用於中國不同性質的企業。本研究所用員工參與量表是基於國外的量表所編制，實證結果表明其結構同樣包括五個維度，分別是：信息共享、認同、公平報酬、授權及能力提升。進一步可以得出員工參與是一個包含五個維度的系統工程，而並非只是聽取基層員工的建議或讓其在有一定的工作自主權，這些僅僅涉及到參與管理中的部分認同和授權，除此以外，它還包括公平報酬、能力提升和更大程度上的信息共享。

2)員工參與及其各維度與員工忠誠度正向顯著相關。研究結果表明，員工的學歷、年齡、工齡及職位等因素並不影響員工參與與整體員工忠誠度的顯著相關性。

3)員工參與的不同維度對不同忠誠的作用有所差異。對情感忠誠作用顯著的三因素中重要次序依次是公平報酬、認同和信息共享；對規範忠誠作用顯著的三因素中重要次序依次是認同、公平報酬和信息共享；而對持續忠誠作用顯著的只有公平報酬一個維度。

4)授權和能力提升對忠誠度的作用相對較小。授權和能力提升在忠誠度三個維度的迴歸分析中都沒有進入迴歸方程，表明兩者對員工忠誠度的影響相對較小。

(二)管理建議

針對上述研究結論與啟示，對企業管理者提出幾點建議：

1.堅持開展員工參與薪酬管理，切實做好薪酬公平。

從實證結果可以得到，公平報酬對員工忠誠度的三個維度都有顯著的作用，這就要求管理者要做好員工參與與薪酬管理中的交往公平、程序公平和結果公平的充

分結合。交往公平方面，管理者要及時向員工傳遞有關薪酬制度的信息，解釋薪酬分配的過程與結果。程序公平方面，就是要給予員工與決策權力，讓員工參與到企業績效考核標準、薪酬制度的制定與實施過程中去，從而實現決策過程的公平性。

2.信任、尊重員工，完善企業的內部溝通機制。

通過迴歸分析，結果已能説明員工情感忠誠、規範忠誠與認同及信息共享都有着顯著聯繫。因此，提高員工忠誠度時，我們必須強調認同及溝通的重要性。具體就是一方面要幫組員工制定清晰的職業生涯規劃的前提下致力於提高員工的各項能力，並且要為員工能力的發揮提供平台；另一方面要通過建立完善的經濟契約來加強員工的職業道德，同時還要建立良好的情感溝通機制來凝聚人心，使員工與企業建立共同願景，在此基礎之上形成統一的核心價值觀，從而提高員工與企業之間的忠誠關係。

3.加大授權幅度和擴展培訓種類和範圍。

參與各維度平均值當中，授權只有2.9839，是五個維度當中最低的一個，這就反映出在企業管理中，管理者還沒有充分的授權。因此，要加大授權幅度，在提高員工的自身的能力的同時，讓其體會到領導對他們的重視和認可，從而提高他們的忠誠度。另一方面，管理者要擴大培訓的種類和範圍，培訓不能簡單地針對員工某一單純的技能來開展，而是要提高員工的各方面能力，比如溝通、團隊合作技能。另外，培訓也不能僅僅針對中高層管理者，還要重視普通員工及基層管理者。

(三)研究侷限及今後研究方向

本研究在中國背景下驗證了員工參與的五個結構維度，以及各維度對員工忠誠度的不同影響進行了實證研究，在研究內容上有所創新，但由於研究條件和時間的限制，還存在一定的侷限性，未來的研究可以從以下方面：(1)展開拓寬取樣範圍，並加大樣本量，進一步檢驗結論的精準性；(2)通過不同區域及行業的對比，來考察各地區及各行業員工參與狀況及其對員工忠誠度的不同影響。