民營企業個人資源的優秀論文

民營企業的管理與其他企業一樣,是以人為中心的管理,進入知識經濟時代，人力資源是企業最寶貴的資源,企業之間的競爭尤其表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的,任何企業想要做大，成為百年老店，制度是必要的，但任何制度都是以人為本的，企業擁有兩大資源,即人力資源和物力資源，在知識經濟時代也好，在工業時代也好，最重要的都應該是人力資源。企業人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者各種能力的總稱。企業之間的競爭,歸根結底,是企業人力資源優劣的競爭。本文主要從家族制企業人力資源的現存的狀況，問題等方面進行分析,提出不能一味鼓吹“狠狠地拆掉家族企業”,但主張要經過一定的改革,努力地去探尋如何改革家族企業,建立和完善現代企業制度，以及有效的激勵機制,如果能使我們現今正處於家族制改造迷茫中的企業有一點參照,那就是本文的全部價值所在了。

一、民營企業人力資源的現狀

隨着越來越多的具備較高素質的人下海經商，隨着國有企業的轉制，隨着中國的加入WTO，國內各行各業都出現了激烈競爭的局面，這對我國民營企業無疑是個嚴峻的挑戰。環境變化對人力資源管理提出了新的要求,那麼我國的民營企業在管理中有些什麼樣的改變呢?對於民營企業的人力資源管理來説,制度不健全是最根本的原因,他們大多還是創業初期的那種粗放式管理,完全靠人來管理,沒有形成制度,非常不規範，主要體現在：

1.缺乏人力資源管理的戰略規劃

民營企業的快速發展使得人力資源供不應求,中高級管理人員和技術骨幹的匱乏使得民營企業發展的後勁不足。許多民營企業業主存在功利主義,有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對人才只用不養,缺乏充分開發培養、合理使用、有效管理人才的`觀念。這種觀念無疑將企業人才的能力侷限在現有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對積極性和創造性的極大挫傷,其後果也極大阻礙了企業自身的發展。

2.絕對權力的存在導致員工流失快,人才穩定難,企業留不住人才

所謂絕對權力,即指企業領導者在行使企業決策和企業內部資源配置的權力過程中,外力無法約束或不能及時進行約束的現象。每一個企業在現代市場經濟條件下,人才的穩定是相對的,流動是絕對的。對企業來講,人才隊伍的穩定是相對必要的,流動異常,不利於工作的延續和事業的發展。

3.強調管理,激勵手段單一

大多數民營企業的人力資源管理基本上還處於傳統的人事管理階段,過於強調組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全企業的激勵機制。目前許多民營企業認識到了人才的重要性,並以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才,但在對人才資源管理的過程中,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,只是一味地強調抓生產、抓質量的重要性,沒有更多地以“人”為本,給員工以表彰、晉升等精神上的激勵。

二、民營企業走出人力資源困境的對策

1.解放思想,轉變觀念，更加合理地開發利用勞動力資源

當前,我國大多數民營企業屬於家族式企業，對人力資源的管理仍停留在傳統的人事管理階段,大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解,工作方法未見改進,工作地位未受重視。因此,在現階段加強民營企業的人力資源管理已迫在眉睫。

2.完善人力資源管理體系，履行企業社會責任

民營企業不僅要履行對員工的社會責任，還要全面履行責任。民營企業要主動保護員工的各項權益，尊重員工，努力提高員工的滿意度，這不僅是履行社會責任的的要求，也是應對人才競爭吸引人才的內在需要。全面履行社會責任也成為民營企業的重要任務。社會責任越來越成為公眾衡量一家企業及其產品優劣的重要標準。

3.構建科學合理的人力資源管理開發體系

(1)建立科學的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,體現企業宗旨和價值觀,當前民營企業急需要解決的管理問題有:①是要進行合理的組織設計,科學分工,職責分明。②是建立科學的人才選拔機制。③是要依法建立勞動用工制度。

(2)建立科學的激勵機制。①要明確企業聘用和留用員工的標準,對員工進行科學的招聘、選拔和任用。②要建立科學的業績考核體系。③要建立員工的對話制度。廣泛聽取員工的意見,讓員工對管理提出問題和建議,採用民主的管理方法。④要重視員工的教育培訓。

進入21世紀，民營企業人力資源開發的理論和實踐都面臨着巨大挑戰，為了應對這些挑戰，民營企業人力資源開發已經進入了一個從理論和實踐上重新定義自己的重要時期，新的探索發展使民營企業人力資源開發進入了一個全新的時代，作為民營企業人力資源管理的重要組成部分，它的發展和完善對於民營企業人力資源管理乃至整個企業管理科學都具有重大意義。