人事管理的論文

古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是人事管理的論文，請參考！

人事管理的論文

企業人事管理績效考核問題的應對措施

【摘要】在企業的發展期間，人事管理績效考核較為重要，有利於提高員工工作積極性，全面提升企業績效。然而，當前部分企業在人事管理績效考核期間，還存在一些問題，不能保證工作效果，難以滿足其實際發展需求。基於此，論文針對所屬企業績效考核問題進行分析，提出幾點應對建議。

【關鍵詞】企業人事管理；績效考核問題；應對策略

1引言

陝西中能煤田有限公司，是集煤炭開採、銷售、安裝與託管運營為一體的當地知名煤炭企業，企業現有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學歷150多人。企業牢牢把握髮展是第一要務，始終堅持科學發展、安全發展、高效發展，創造了中能公司發展的輝煌史；現隨着公司內部產業結構發生很大變化，公司在“一體兩翼”發展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現就企業在可持續發展中如何做好績效考核以提高企業資源的結合度、增強企業活力進行探討。

2企業績效考核問題分析

當前，企業在人事管理期間，已經意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現為以下幾點：

2.1管理制度亟待完善

相關部門在績效考核期間，已經建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經常會出現顯失公平性問題，無法保障考核內容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導致工作效率降低。其次，績效考核部門責任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關工作職責，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導致工作效率降低。

2.2工作觀念滯後

企業管理者在實際工作期間，相關工作觀念滯後，績效考核制度方案體系缺乏詳細性優勢，很難促進上級領導與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業只有提高經濟效益，才能保證可持續發展，因此，對於績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業在績效考核期間，工作任務與內容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結果的真實性與合理性，在評價數據存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導致績效考核工作效率與質量降低，不能達到預期的工作目的。

2.3缺乏明確的工作標準

企業沒有針對績效考核工作明確相關標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內部因素的影響，企業還沒有制定考核標準體系，導致出現工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯後，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關工作效果，難以滿足其實際發展需求。

3企業人事管理績效考核措施

企業在發生績效考核工作問題之後，應當制定完善的應對方案，根據其實際發展需求，建立健全相關管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：

3.1完善相關工作制度

人事管理部門應當重視績效考核工作，建立先進標準，創建相關評價體系，便於提高工作科學性與合理性。第一，應當改革企業傳統的績效考核制度，明確企業發展目標，根據具體情況，合理建立相關考核制度。對於企業的員工而言，應當對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應當建立專門的績效評價方案，明確指標內容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結合現代化標準體系形式，完成績效考核任務，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發展需求，尊重其要求，在公平公正的環境下，利用人性化管理方式解決當前各類問題，全面優化各方面的工作體系，完善當前工作機制。

3.2明確績效考核標準

人事管理部門在實際工作中，應當明確績效考核工作標準，做好相關評估工作，在全面考核的情況下，根據企業發展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎上，將員工績效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應當注重績效考核工作週期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標準體系，完善相關管理形式，滿足其實際發展需求[2]。

3.3加大績效考核結果反饋力度

企業人事管理部門應當重視績效考核方面的結果反饋工作，根據實際發展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業發展目標，掌握工作要求與內容，為員工制定客觀合理的績效計劃，以便於提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應當對企業預期發展要求進行掌控，發揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統化與專業化程度，達到預期的工作目的.。另外，人事管理部門應該營造良好的績效考核氛圍，創建專門的管理環境，及時發現結果反饋中存在的問題，採取有效措施對評估程序進行改善，在創新與優化手段支持下，提高其工作質量[3]。

3.4樹立正確觀念

企業應當樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉變傳統的工作觀念，不再一味重視經濟效益，而是關注員工的績效，對績效考核工作機制進行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應當對各類內容進行細化。在一定程度上，要激發員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當前企業的發展需求[4]。同時，相關部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發現其中存在的問題，並給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。

3.5重視員工工作熱情

企業應當根據員工的實際發展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結果與獎懲機制聯繫在一起，建立公平、透明的考核機制，以便於提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結果分析之後，應當對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對於成績較高的員工而言，應當予以一定的獎勵，將物質獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責的完成各項任務，打破傳統績效考核的侷限性與約束性。

3.6重視人才的挖掘

人事管理部門在績效考核之後，應當對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優勢，挖掘現代化優秀人才。對於一些科技創新能力較強的人才而言，可以為其創造升職加薪空間。對於管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調整機制。對於黨政人才與專業技術人才而言，應當為其安排合適的工作，以便於發揮人才優勢，避免出現人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎上，調動其工作自主性與積極性。

4結語

企業人事管理部門在績效考核期間，必須及時發現自身工作中存在的問題，採取有效措施解決問題，創新工作形式，將獎懲制度與考核結果聯繫在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預期的管理目的。

【參考文獻】

【1】蘇元婭公司員工績效考核體系研究[D].重慶：重慶大學,2015.

【2】管晉莉.企業人事管理績效考核存在問題及對策分析[J].中小企業管理與科技,2014(22):30-30.

【3】張曉紅.Z建築公司績效考核問題研究[D].北京：對外經濟貿易大學,2016.