淺談幼兒園管理論文

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一、從幼兒教師人事管理分析幼兒教師流動意願主要有以下

(一)幼兒教師聘用方式及待遇差異

1.幼兒教師聘用方式

由於目前只有公辦幼兒園教師人事關係存在在編與聘用之分，所以在編幼兒教師只存在於公辦幼兒園，民辦幼兒園教師全面採用聘用制。

2.聘用方式導致幼兒教師待遇差異

公辦園在編教師收入最高，其次是公辦幼兒園的聘用教師，收入水平最低的是民辦園聘用教師。民辦辦幼兒園聘用幼兒教師的月收入都在1500元左右。她們大部分幾乎沒有其他任何形式的津貼，如果沒有請假其他工資扣除以外每月也只能拿到1600元，工資水平只接近深圳市人均收入水平1500元/月，這樣的收入水平使得幼兒教師難於維持正常的生活開銷，那麼離開幼兒園也就成為必然之路。

公辦幼兒園由於在編教師工資由區財政自行發放，因此在編與聘用教師收入差距甚大，同工不同酬，這樣巨大大的心理落差也是大大挫敗聘用教師繼續工作的信心，使得公辦園的聘用教師流動意願稍低於普通民辦幼兒園。而作為收入較高的貴族民辦幼兒園，由於全園教師的收入待遇都保持一致並且較高於普通民辦幼兒園教師的收入水平，基本達到教師的心理價位。收入的差異只在獎金上，工作表現直接與績效工資掛鈎，能大大調動幼兒教師工作的積極性，使得幼兒教師能安心的工作下去。

（二）從幼兒園教師人才培養來看幼兒教師流動意願

幼兒教師人才培養管理同樣影響到教師的流動意願，以人才培養管理的各因素，教師培訓滿意度、教研活動的滿意度、自己是否是幼兒園重點培養對象的認可度等方面，是幼兒教師的離園意願另一方面的重要因素。

在接觸了一位35歲的公辦園的在編教師，她是這樣説的“幼兒園給了我機會出去深造，派我出國學習了一年，使我的各方面能力都有了很大的提升，另外這幾年的國內組織學習的機會也給了我，我真的挺感謝幼兒園。通過這麼多年的努力我的業務水平和教學水平應該都是非常高了，可是到現在也沒看到園長和教委領導對我有任何提升的意思，我一隻這樣等着，覺得現在副園長的位置怎麼也應該是我的了，可是到現在還沒有升，還是做一線的老師，外面好多幼兒園請我直接去當園長，待遇都好高的，我心裏也挺矛盾的，再等等吧，看看有沒有晉升的機會。”

由此可見幼兒園的激勵機制對於很多老師還説都是非常在意的，在很多時候自己是否是幼兒園的重點培養對象直接決定着這些幼兒教師的去留。

（三）從幼兒園園長管理分析幼兒教師流動意願

幼兒園園長管理的各因素包括:幼兒教師的人文關懷、園長的領導風格的滿意度、園長公正評價幼兒教師工作的滿意度、園長與教師積極交流的實際情況這四方面。

(四)幼兒教師人際關係與幼兒教師流動意願

幼兒園教師間關係和睦程度、幼兒園教師間的競爭意識、個人對幼兒人際氛圍的滿意度三方面因素。幼兒教師間的競爭關係也影響着幼兒教師的流動意願。在與幼兒教師的交談中，瞭解到，大多幼兒園教師對於幼兒園教師間的人際關係都感覺良好，雖然女性眾多的行業中會存在一些矛盾，但是對於因為教師間的矛盾離開幼兒園的卻不多，她們都表示教師間的矛盾一般上升不到離開幼兒園的程度。

二、從幼兒園教師管理淺析幼兒教師流動的原因有

（一）幼兒園工資福利制度

目前，我國公辦學校教師的工資制度執行標準，是依據2006年6月31日國家人事部、財政部發布的《關於印發事業單位工作人員收入分配製度改革方案的通知》(國人部發〔2006)56號)實行事業單位崗位績效工資制度。事業單位崗位績效工資包括職務工資、績效工資和津貼。其中職務工資為其基本工資，包括崗位工資和薪級工資，幼兒園教師的崗位級別依據幼兒教師的職稱從屬於崗位工資的第十三級到第八級和薪級工資的1級到9級。績效工資是政府人事部門和財政部門在審核中小學績效工資總量後，由國家和地方財政部門直接發放用於調節教師收入，以體現收入分配製度的差異性和公正性。津貼是由地方財政出資用於幫助提高教師收入水平過低的有效措施。其中津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津，由於幼兒教師不屬於義務教育階段，致使在津貼中能享受到部分極少，除了地方津貼和教齡經貼以外，其他的均難以得到。

(二)公辦園聘用制幼兒教師待遇低下

2001年10月，中央編辦、教育部、財政部根據《國務院關於基礎教育改革與發展的決定》頒發了《關於制定中小學教職工編制標準的意見》;2003年9月國家人事部頒發《關於深化中小學人事制度改革的實施意見》，明確指出教師陸續開始實行聘任制，對於聘任教師的工資待遇根據幼兒園自身情況和教師工作成績自行發放，對於在編教師由該地區財政出資撥付。這樣的意見出台後，使得公辦幼兒園的.教師由於聘用方式的不同導致了工資收入的嚴重差異。這也是調查中顯示出來的公辦幼兒園聘用教師流動意願最大的直接原因。

(三)民辦園幼兒教師待遇普遍低於公辦園

由於法律認可民辦幼兒園的辦園自主權，這使得經費自主也是辦園自主權的集中體現。《教育法》第28條規定民辦幼兒園可以自定教職工的待遇及獎金;自定收費標準;經費獨立核算並自收自支。這樣的政策法規使得民辦幼兒園成為了獨立經營體，雖然由地政府部門進行監管，但是在幼兒園實際日常管理中監管力度和範圍相對薄弱。幼兒園承辦者為了追求利潤最大化，使得壓榨幼兒教師勞動，降低幼兒教師收入就自然成為利潤最大化的主要手段。在這中情況下，幼兒教師的合理收入權益就難以保證。

另外民辦幼兒園在福利制度上存在園內製定，對於幼兒教師的休假、婚假、產假都不依照法律條例執行的現象。在某民辦幼兒園制度上規定“產假為2個月，臨產前半個月停止工作，扣除一切獎金，只能享有平日工資的40%。”而《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規定公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。

在某幼兒園的福利制度上規定“我園幼兒教師只享有寒假，暑假正常工作。”但是在教師法規定“教師除享有國家規定的節假日和法定規定休假以外，另享受寒暑假帶薪休假。”我國工資支付條例中規定“安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低於員工本人標準工資或者計件工資的百分之二百支付;安排員工在法定休假節日工作的，按照不低於員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付。”在調查的眾多民辦幼兒園中都沒有將幼兒教師的加班工資標準明文規定出來，完全不按照國家規定的工資支付標準施行。這些與國家法律相違背的各項施行方式，使得民辦幼兒園教師福利制度的合法性完全喪失，極大的損害了幼兒教師的權利。民辦幼兒教師對於幼兒園福利制度的不合理呼聲一浪高過一浪，也成為了幼兒教師流失的又一導火索。

三、幼兒園激勵制度

激勵就是針對人的生理與心理的需要，有計劃地通過某些刺激，以引起內部心理變化，使其行為反應有助於目標的達成。幼兒園中的激勵，是指幼兒園管理者在幼兒園管理過程中，運用激勵理論，有計劃地對幼兒園教師予以有效的刺激、引導與鼓勵，以促進其發生內在心理變化，提高從事教育教學工作的積極性與創造性，提高教育教學質量和辦園整體水平。

(一)幼兒園教師激勵缺乏年齡特徵

(二)激勵制度存在很強的級別差異

四、穩定和引導幼兒教師流動的對策

（一）提高幼兒教師特別是聘用制幼兒教師待遇和地位

1.社會興辦，建立幼兒教師基金會

①為聘用制幼兒教師提供社會津貼

②為聘用幼兒教師提供在職培訓的經費來源

③為表現突出聘用幼兒教師提供獎金

(二)政府主導，建立幼兒園教師仲裁委員會

1.幼兒教師仲裁委員會的構成

在幼兒教師仲裁委員會中設置三方代表，政府方代表、社會方代表以及幼兒教師代表。政府職能部門負責對幼兒教師基金的監督以及幼兒教師仲裁委員會的各項事務的監管和國家保障，社會方代表選派社會各界學者包括經濟學者、社會學者、教育家，幼兒教師代表由幼兒教師輪流更換產生，以體現參與的民主。

2.幼兒教師仲裁委員會的權限

幼兒教師仲裁委員會的責任權限劃分為三方均等制，也就是以投票決議的形式，以少數服從多數的原則進行事務處理。幼兒教師仲裁委員會建立的目的就是為幼兒教師提供申訴之處，對事務處理的各項結果賦予法律效益。這樣幼兒教師遇到任何情況包括教師工資待遇的不合理等問題時，都可以來委員會申訴，委員會依據實際情況由專人進行負責協調、如果協調未果可以向委員會申訴以法律的手段來維護幼兒教師的權益。簡而言之，幼兒教師仲裁委員會就是幼兒教師行業的小法庭。

(三)改善幼兒園辦園體制，提高幼兒園經濟效益

隨着市場經濟體制的建立與發展，作為基礎教育的重要組成部分學前教育和高中教育被列出了義務教育的管轄範疇，成為非義務教育。根據國家實施的“兩頭在外”的指導性原則非義務教育需要依託市場，走市場化道路。這項政策大大調整了學前教育的發展戰略，使得幼兒園的辦園體制發生了巨大的改變，轉變了長期以來由國家單一性投資和經營的體制，大量的民辦幼兒園孕育而生，成為幼兒園步入市場的領潮者。民辦幼兒園採取自主投資、自主管理、自主經營的辦園體制。由於現有的辦園體制中一般較為極端，公私分明，這樣使得幼兒園在辦園體制上相對單一，侷限了幼兒園的經費來源渠道，限制了幼兒園投資體制的多樣化發展，阻礙了幼兒園經濟的發展。

1.加強公辦園與民辦園的合作經營

公辦園一方面規模大、資金強、名氣大，成為名副其實的賣方市場;另一方面由於公辦園長期以來以老大自居，毫無危機意識，也使得公辦園在市場中逐漸失去競爭意識，在人才管理和園本建設上思想保守落後，改革力度小。對於民辦園國家則採取不聞不問的消極態度，使得民辦園在管理規範、教學質量都相對弱後，直接導致社會聲譽降低。公辦幼兒園在硬件條件和社會聲譽上都有着較大的優勢，為此可以借鑑高中教育發展的“名校帶民園”的發展戰略，讓公辦園參與到民辦園的發展中來，推出“名園帶民園”的發展模式，這樣不僅在實踐中有很強的操作性，也能達到公辦園與民辦園的雙贏社會效益。一方面發揮公辦園的品牌效益，展現出教育管理的示範風采，另一方面，可以在短效的時間內提升民辦園的管理水平和保教質量，使其贏得市場，增強市場競爭力。

2.引入股份制，建立教師共同辦園體制

幼兒園建立股份所有制，讓幼兒教師自籌資金作為幼兒園今後發展的經費，成為幼兒園的股東。讓幼兒教師以股東的身份真正參與到幼兒園的管理中來，使得幼兒教師有着幼兒園收益的分配權，當然也肩負着分擔幼兒園風險的分擔責任。當幼兒教師將幼兒園的發展與自身的利益緊密相連時，幼兒教師就會全身心地投入到幼兒園的工作中。而提高幼兒園獲得的收益可以以分紅的形式發放給幼兒教師個人，也就大大增加幼兒教師的收入水平。不論是公辦園還是民辦園都可以採用這樣的辦園體制增加幼兒教師工作的積極性，也能大大減少幼兒教師流動。

將教師專業生涯發展週期分為八個發展階段，分別是職前期、職初期、能力建構期、熱情成長期、職業挫折期、職業穩定期、職業消退期和離崗期。

在發展模型中，教師專業生涯發展的能力構建期、熱情成長期、職業挫折期這個三個時期如果管理者與幼兒園不能適當滿足的教師專業成長的自我需求，幼兒教師將很難通過這三個時期的考驗而成長為一名專業穩定的教師，進而離開幼兒教師崗位。而在這三個時期中滿足幼兒教師專業成長上的各類需求將有助於教師平穩過渡到職業穩定期從而成為一名專業的精英教師。教師在職培訓是幫助幼兒教師邁向成熟型教師的主要手段，即幼兒園為了促進教師專業發展和職業素質的提高以及適應幼兒教育發展的需求而為教師提供的各項學習活動，這種在職培訓更加深了幼兒教師從事幼兒教師工作的自信心和成就感。幼兒教師的在職培訓包括學歷教育和非學歷培訓，其中非學歷培訓的形式有資格認定學習、教學學習、園本教研活動、課程交流研討會等。

幼兒園應該依據不同類型教師的不同需求有計劃有目的為幼兒教師設計個性培訓方案。首幼兒園要分析每位幼兒教師的需求，比如新來的老師加強幼兒園課程觀摩和園本課程教研活動，而對於幼兒穩定型的幼兒教師可以委派到地方學校進行學歷深造，對於需要提升的成熟型教師可以提供幼兒教師管理培訓，作為幼兒園儲備幹部。

然後依據教師的個人需求有針對性的設計培訓內容，將短期培訓和長期的培訓相結合。

最後在對幼兒園財務支出做出預算，針對培訓項目的不同進行成本核算，儘可能的減少成本而使培訓效益最大化顯現，避免重複培訓和不合理培訓對經濟造成浪費。創設出一套科學而又經濟的幼兒教師在職培訓的科學管理模式，並將此套管理納入幼兒園的人才激勵制度之中。

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