單方勞動合同解除

在不斷進步的社會中，很多場合都離不了合同，簽訂合同可以使我們的合法權益得到法律的保障。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，以下是小編幫大家整理的單方勞動合同解除，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

單方勞動合同解除1

甲方：_______________

乙方：_______________

甲、乙雙方於__________年__________月__________日簽訂了年月(或無固定)期限勞動合同，現由_____方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，並達成如下協議：_______________

一、解除勞動合同的日期為：______________年__________月__________日;

二、方支付方經濟補償金(違約金)_____元;

三、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)並加蓋甲方公章後生效;

四、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

甲方：_______________

乙方(簽字)：_______________

法定代表人或委託代理人：_______________身份證號：_______________

__________年__________月__________日__________年__________月__________日

收條

今收到按照__________年__________月__________日雙方簽訂的《解除勞動合同協議書》的約定交來人民幣_____元。

收款人：_______________(簽名或蓋章)

__________年__________月__________日

單方勞動合同解除2

甲方：_______________

乙方：_______________

甲乙雙方於_____年_____月日_____簽訂為期_____年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

1、自_____年_____月_____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計_____元，以上費用均需扣除所得税，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續後三日內一次性支付給乙方。

3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣_____元。(税前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續後三日內一次性支付給乙方。

4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_____年_____月_____日止。

5、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續;

6、乙方應當於本協議簽訂後3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為。

7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業祕密(包括本協議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金_____元。

8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除後，乙方無需履行任何競業限制義務。

9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立並生效。

甲方(蓋章)：__________乙方(簽字或蓋章)：___________

_________年_________月_________日_____________年_________月___________日

單方勞動合同解除3

甲方：

乙方：

甲乙雙方經友好協商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協議，雙方共同遵守：

一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方根據《本省勞動合同條例》第33條第一款的規定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意；雙方確認勞動關係於 年 月 日提前解除。

二、在甲乙雙方協商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權利的要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權利；本協議生效後，雙方再無任何糾葛。

三、本協議即雙方簽章好生效，協議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

四、雙方確認：本協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

甲方：

乙方：

日期：

日期：

單方勞動合同解除4

(一)勞動者單方解除勞動合同

勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規定給予了勞動者極大的單方解除權，目的是保護勞動者在勞動關係中的弱者地位。可以看出，法律在這一點上已經充分考慮了勞動者自由選擇職業的權利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什麼障礙和條件。但是，在當前的現實中，仍然有佔很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權，與企業解除勞動合同時，説走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。

為什麼這些勞動者連30日都等不及呢?究其原因主要是：

(1)這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經養成了做事兒十分隨意的習慣，不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。

(2)有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住着企業分配的住房，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房。現實中他們往往是基於“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不願意從兜裏往外掏培訓費，因此，他們常採取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業祕密的勞動者，竟然還攜帶着商業祕密投奔到新的企業，以求能把自己向新的企業“賣個高價”。

要想遏制當前的這種事態，可採用如下措施：

(1)加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。

(2)企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對於企業出資培訓的職工，企業要在培訓前，與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓結束後，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事後扯皮。

(3)規範企業行為，使個個企業都能遵守國家人才交流的規定， 不採取不正當的手段，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。

(二)企業單方解除勞動合同

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。但是一些企業，特別是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如採取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。

產生上述情況的主要原因是：

(1)某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，採取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業的利益。

(2)企業憑藉自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限地擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，他們錯誤地認為改革開放後，企業有用工自主權，而企業根據自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權的體現。

(3)企業未依法健全內部規章制度， 他們往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的作法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中佔有相當大的比例。

(4)企業內部缺乏勞資抗衡機制。 很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導人還是企業管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人説話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務，但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

建議可採取如下對策來改變這種局面：

(1)國家和地方應注重立法，對實施《勞動合同法》後出現的新情況、新問題，要及時地制定出相應的新法規、新規章及規範性文件，來調整和規範企業的用工行為，使其在法律、政策允許的範圍內有序進行，杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性。

(2)進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能， 對企業執行勞動法律法規和勞動合同條款進行監督檢察，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制、設備和權力，保障勞動部門對違法企業有足夠的威懾力。

(3)充分開拓、 發揮工會組織的作用。把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來，使企業在與勞動者解除勞動合同時，要聽取並重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成勞資抗衡機制。

單方勞動合同解除5

一、單方解除勞動合同若干程序法難題的探討

勞動爭議，又稱勞動糾紛，許多國家和地區則稱勞資爭議或勞資糾紛，論勞動合同的單方解除（下）。其廣義是指勞動關係雙方當事人或其團體之間關於勞動權利和勞動義務的爭議；其狹義僅指勞動關係雙方當事人之間關於勞動權利和勞動義務的爭議。[27]單方解除勞動合同引起的勞動爭議是指因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者預告辭職、即時辭職、自動離職而單方解除勞動合同所形成的勞動關係，因涉及勞動者的切身權益和用人單位的正常工作秩序而引發的勞動爭議。目前，我國關於勞動爭議處理的現行立法，主要包括《勞動法》中的有關勞動爭議處理專章規定，國務院1993年7月6日製定的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，勞動部1993年11月5日製定的《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》，勞動部、全國總工會、國家經貿委員1993年11月5日製定的《勞動爭議仲裁委員組織規則》，勞動部1993年10月18日製定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》，以及最高人民法院關於勞動爭議處理的批覆、通知和答覆。根據我國現行立法的規定，處理勞動爭議應當遵循的原則：（1）着重調解原則，（2）合法、公正、及時處理原則。（3）適用法律一律平等原則。我國勞動爭議處理體制的目標模式，目前尚未確定，現行處理體制可概括為“一調一裁兩審”體制。我國現行勞動爭議的處理方式包括“協商、調解、仲裁、訴訟”。

（一）仲裁前置程序引發的難題探討

目前，單方解除勞動合同引起的勞動爭議與其它勞動爭議都一樣都是通過雙方協商、勞動爭議調解委員會調解、勞動仲裁委員會仲裁和人民法院訴訟程序的有機結合來處理。實踐中仲裁前置程序存在問題較多。我國法律規定，對勞動爭議的處理實行“一裁兩審”制，即勞動爭議發生後，當事人為了使自己的勞動權益得到保護，除協商和調解以外，其有效途徑是申請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，即可向人民法院提起訴訟。未經勞動仲裁裁決的勞動爭議案件，當事人向法院提起訴訟的，法院不予受理。由此可見，仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的必經前置程序。將勞動爭議仲裁作為訴訟前置程序，可以充分發揮勞動仲裁部門熟悉勞動業務的優勢，而且勞動仲裁費用低、結案快、手續簡便、方法靈活，既有利於緩和勞動爭議雙方的對立情緒，又減輕人民法院的工作量，保證勞動爭議的審判質量。但在仲裁和審判實踐中存在如下問題：

1、仲裁和訴訟在受案銜接上的難題探討

仲裁前置程序導致仲裁和訴訟在受案問題上難以銜接，勞動者的合法權益難以得到真正有效的法律保護。其一，對勞動者向法院起訴，人民法院是否受理？對此有兩種4不同的認識。一種觀點認為，勞動爭議仲裁委員會的裁決只是人民法院受理勞動爭議案件前必須經過的一種程序，只要仲裁委員會對勞動爭議作出了裁決，即使是不予受理的裁決，也表明是一種仲裁結果。當事人只要先經過了仲裁程序，無論結果如何，向人民法院起訴的，凡符合民事訴訟法規規定的起訴條件的，人民法院可以受理。

否則，如果當事人的勞動爭議被仲裁委員會因某種原因而不當裁決，或不予受理，其發生爭議的實體權利義務不能得到審判機關的司法最終保護。另一種觀點認為，仲裁委員會是按照國務院發佈的《企業勞動爭議處理條例》規定的受理條件予以審查，符合該受理條件才能作為仲裁案件予以受理並仲裁，如裁決不能受理，當事人之間的勞動爭議則未能進行仲裁審理，那麼，當事人再向人民法院起訴的，人民法院不應予受理。法律規定的仲裁包括程序和實體兩個方面，並非只是法院受理前的程序。仲裁除審查當事人發生勞動爭議後是否在法律規定的仲裁有效期間內提出並符合仲裁受理的條件外，其實質在於對勞動爭議雙方的權利、義務以及各自應承擔的責任進行審查，並作出裁決處理。只有經過勞動仲裁實質性的裁決處理後，當事人仍然不服這種處理結果的，才能進入司法審判的訴訟程序，以使勞動的合法權益得到法律上的最有效確認。把仲裁委員會裁決不予受理的勞動爭議認定為仲裁前置而直接納入司法審判，從根本上違背了“一裁二審”制的單軌程序，從法理上也講不通，導致仲裁和訴訟在受案問題上無法銜接。其二，人民法院對仲裁委員會作出的實質性裁決是不否部屬於其受案範圍？如仲裁裁決內容，或裁決超過法定申請仲裁時間，或仲裁違反管轄規定的種種情況人民法院都不能受理。其三，某些糾紛存在勞動法律關係和民事法律關係的競合問題，仲裁委員會和人民法院在受案問題上相互推諉，當事人告狀無門。其四，勞動爭議案件受理中，若提出反訴的法律關係性

單方勞動合同解除6

一、用人單位單方解除勞動合同制度現行規定

勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同當事人一方或雙方提前消滅勞動關係的法律行為①。我國現行勞動合同單方解除制度，由我國現行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程序及限制、勞動合同單方解除的經濟補償及解除手續和後果等內容構成。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解僱）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現行用人單位單方解除勞動合同的情況：

（一） 用人單位預告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由於一些特殊情況的發生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同。《勞動法合同》規定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的②。

（二） 用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同），是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的③。

（三） 用人單位經濟性裁員所謂經濟性裁員，是“用人單位由於生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段。” ④但是，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告後，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。經濟性裁員的，應當給勞動者經濟補償金。《勞動合同法》第41條規定了經濟性裁員的條件及程序。

二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足

（一） 用人單位預告解除勞動合同制度的不足

根據《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預告解除勞動合同規定了較為嚴格的條件，並要求用人單位支付勞動者經濟補償金，但也存在很多問題。

1、預告通知期的規定過於單一

現行勞動合同法規定預告解除勞動合同的，應提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業形勢嚴峻，用人單位使用勞動者青春期現象普遍存在，40歲以上的失業人員重新就業難，已經成為影響社會和諧和穩定的重要因素。如果法律規定一律提前30日通知，未免一刀切。對於年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業能力的家庭負擔較重的職工來説，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短、年齡大小結合起來。

2、解除程序缺少規範

勞動合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很嚴格，但仍缺少程序上的規範，如書面通知的內容和形式，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規定。如蚌埠市某企業工作，改製為製造有限公司。改制方案規定：新公司全部接受原企業的全部職工，解除原企業與職工的勞動合同，辦理社會保險關係的變更。公司在報紙上通知原企業員工於登報十五日內來公司辦理安置手續。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業在報紙刊登通知的效力？

（二） 用人單位即時解除勞動合同制度的不足

根據《勞動合同法》第39條規定可以看出，我國關於用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規定，是採取列舉式，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。

1、立法技術採用完全列舉式規定，不能滿足非常複雜多變的現實情況

如果勞動者出現了法律列舉之外的，應當解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規定。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至於何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實踐中，用人單位在利益驅動下，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業帶來了20xx多元的損失，企業就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。在此，秦某對企業造成的20xx多元損失是屬於“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？

2、試用期的錄用條件規定不明確

勞動法規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權利可言。立法將錄用條件的制定權、勞動者是否符合錄用條件的決定權授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權利。由於立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業利用這一法律規定，廉價使用試用期內的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然後以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。如曹凌是剛剛畢業的大學生，與一家公司簽訂了勞動合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現不佳，但並非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應當給予調整崗位，給一次機會，而不應當解

除勞動關係。公司則稱曹凌應聘成本會計崗位的條件是財務相關專業本科以上學歷，兩年以上製造型企業成本會計經驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在製造型企業工作滿2年以上的工作經歷，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動關係。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經理等的個人主觀意見，其中誇大了本人的小錯誤，不是客觀評價。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書面英語是很好的，聽和説有點欠缺。本案中，在沒有具體法律規定的情況下，法院對於曹凌試用期錄用條件如何界定？

3、用人單位內部規則的有效要件未規定

勞動法規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律或者用人單位規章制度的有效性要件未作規定。現行法律規定，由用人單位制定各種勞動紀律和規章制度，勞動者沒有任何參與決定權。實踐中，經常出現這樣的情況：用人單位以違反單位內部規則解除勞動合同。如某企業給每一個員工發放一本《員工手冊》，手冊中規定員工一年內遲到五次以上，即被開除。對於該條規定法律如何界定？

（三） 我國經濟性裁員制度的不足

我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。

1、破產界限規定不明確

我國《破產法》規定：“企業因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產。” ⑤這樣的規定使破產原因多元化和複雜化，受到許多學者的批評。什麼是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關係？什麼是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的範圍，規定企業因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規定雖然去掉了《破產法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，在實踐中與破產法的規定並沒有實質性差別。這樣的規定在實際中造成了對困境企業認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

2、生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的規定不明確

我國目前立法沒有對其做出明確的規定，而只有企業經營狀況惡化並達到當地政府規定的嚴重企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制定企業財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然後據此來判斷各企業是否符合經濟裁員的條件。由於各個地方經濟發展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒佈的《北京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的老路上。

3、對被裁人員的標準規定過於單一

我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由於勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員採取“一刀切”的簡單做法，並沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。

三、用人單位單方解除勞動合同制度的完善

鑑於我國的勞動合同解除規定尚存在一些不足之處，導致法律在實施過程中出現問題，本人在借鑑實踐經驗的基礎上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發揮勞動立法的規範指引作用，促進勞資關係的協調發展。

（一） 用人單位預告解除勞動合同制度完善的幾點建議

1、預告通知期限應根據勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設定

現行勞動法規定預告解除勞動合同的通知期是統一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業人員重新就業非常困難，對於這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業能力且家庭負擔較重的勞動者來説，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以後每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規定用人單位可以與勞動者協商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時間的工資，以代替通知期。

2、完善用人單位預告解除勞動合同的程序

我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應規定：用人單位在預告解除勞動合同前，應向工會和勞動者説明理由，並聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答覆，書面答覆如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。

（二） 用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議

1、將現在採用完全列舉式立法變為列舉式與概括式相結合的立法形式

理由如前所述，單純採取列舉式規定雖然簡單明確，但卻難以適應非常複雜多變的現實情況。完全概括式的規定，在實踐中難掌握，還要採用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長，補其所短的方法是採用概括式與列舉式規定相結合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。

2、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序

現行勞動法規定，用人單位即時解除勞動合同，無須預先談話告知並説明理由的程序，也沒有事先告知工會並聽取工會意見的程序，更沒有給勞動者申辯的權利和機會。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話，告知並説明解除合同的理由。二是應當告知工會並聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答覆。以體現即時解除勞動合同過程雙方對等、公開、和諧的環境和氣氛，減少糾紛的發生。

3、完善用人單位內部規則的有效性要件

制定內部規則的主體合格，內部規則必須有公開或備案的程序。從制度上明確列舉內部勞動規則內容所必備的事項，賦予用人單位以確定內部勞動規則的具體內容，並經工會或職工代表會議討論通過方可生效。以此來防止用人單位濫用內部規則的情況發生。

（三）經濟性裁員制度的幾點建議

1、確立統一的、科學的困境企業認定標準

目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、含糊，不具有操

作性，造成實際中困境企業的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業破產的界限。

對於破產原因的立法例，世界範圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家採取列舉主義，成文法的大陸法系國家採取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務”作為破產原因，並採取了現金流量標準和資產負債表標準為兩個判斷標準⑥。在我國破產原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務”作為破產原因。無論是全民所有制企業還是其他所有制企業，也無論企業是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業虧損，當企業不能清償到期債務，困難企業可以申請破產保護，或同債權人達成和解協議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業就可以根據和解協議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業經濟性裁員的統一標準，增加了企業經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權益。

另外，對困難企業也要強化政府的宏觀調控，可以從企業裁員的規模、程序以及對企業的各種政策優惠措施等方面做文章。比如政府可以通過税收和財政的優惠措施來控制企業的裁員行為。通過優化企業的外部環境為企業的生存和發展創造良好的氛圍，促進企業生產的發展，從而促進就業，減少企業的裁員行為。

2、確立科學、公正的裁員標準

科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由於勞動者個體之間存在很多的差異，企業在進行經濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應採取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業經營者的“人治”因素，規範他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，儘可能體現社會的公平。這樣在實踐中也有利於裁員的進行。

結 語

良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利於保護解除方的自由又要防止其權利濫用；應當既有利於保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關係的流動與穩定，所以一定要根據中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經濟下人才的正常流動，並且能夠穩定勞動關係和促進經濟的發展。在人本法律觀念的指導下，儘快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權、勞動者忠誠於用人單位、雙方團結協作，構建和諧的勞動關係，共同推動社會的發展。

單方勞動合同解除7

用人單位解除勞動合同的有三種情況：

(1)即時解除《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(2)預告解除用人單位應當提前30天採用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。

《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(3)裁員解除《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

用人單位在解除合同時的程序應注意，工會要發揮作用。

《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

為了加強對勞動者的保護，我國法律規定單位想要單方面解除勞動合同必須在具備上述三種情況之一時才可以。否則的話，單位就是非法解除勞動合同，是要受到相應的處罰。

單方勞動合同解除8

一、 勞動者單方解除勞動合同概述

勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立後，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權力。單方解除權性質上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發生法律效力的權利。

我國《勞動合同法》第37條，38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規定，勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協商一致後解除和依法行使即時解除權以及第38條最後一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無需其他任何實質條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動合同法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動合同法》第37條規定是對勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此規定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據。《勞動合同法》規定勞動者勞動合同單方解除權的積極意義在於：

（一）保護勞動者的合法權益

勞動者在勞動關係中處於弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對於勞動者的限制多於權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發，規定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者行使權利的現實性和可能性。

（二）促進勞動力合理流動

它有利於勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動者出於興趣、愛好、專業，待遇等考慮，認定現有的單位和職業不適合於自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。

（三）在程序上限制瞭解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利

《勞動合同法》第37條的規定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個目標，即維護合同效力與維護合同自由。並且，一定程度上給用人單位足夠的時間，以減少用人單位的損失。不至於用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。

二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題

我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規定，但是在實踐中也存在着不少的問題。如勞動者的預告解除問題，勞資雙方關於授權不平等引發的問題，違約責任問題等，這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。

（一）勞動者的預告解除問題

第一，預告期限問題

按照第37條的規定，勞動者的預告期限不得少於三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟的時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低於普通勞動者，可以説三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動者卻可以隨時離開。

第二，預告期限內勞動合同的效力問題

在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上。現在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，並且許多勞動者都是在提交辭職報告後即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿後才向用人單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據勞動合同法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在着勞動合同的關係，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動者重新就業製造障礙。

第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯

勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動合同法第37條的規定行使單方面解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法説明中已經加以了充分的説明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。

（二）關於授權不平等引發的難題

世界各國關於勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用於無固定期限的勞動合同，不適用於約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基於正當的法定事由發可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條並沒有明確指出究竟是實用於哪種勞動合同，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除。《勞動合同法》第39條規定用人單位單方解除勞動合同必須基於法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會導致產生勞動爭議。

依《勞動合同法》第37條的規定，履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來説幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨着勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業破產。一般解除權無區別地適用於所有勞動合同，會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力。

（三）關於違約責任問題

《勞動合同法》第90條規定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限於經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年後，如果用人單位違法解除合同，此時僱主的賠償標準僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標準對勞動者極為不公！在合同法解除合同的場合，經濟補償的重要意義在於補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償的目的是彌補勞動者合同剩餘期限的工資和其他損失，而不是已工作期

間的貢獻，二者機理完全不同。《勞動合同法》規定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。

（四）勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規範問題

《勞動合同法》第38條對於即時辭職的通知形式並未作明確規定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區別在於勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利於用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動，防止因即時辭職造成損失，引發爭議。口頭通知雖然也是通知形式，但不規範，容易產生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規範即時辭職行為。

在現實中，由於即時辭職行為形式沒有明確規範導致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規範而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規範，避免因形式的不規範而引發不必要的紛爭。

三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議

（一）區分勞動者工作崗位的性質，規定不同預告期

《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區分，而統一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期，而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權，法律應當區別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業癱瘓，使企業蒙受巨大損失，那就應該適當延長其預告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的衝擊和損失。

（二）司法實踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸於無效。

由於《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動關係的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自願原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利並無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以後不得依據《勞動合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業形勢下，絕大多數的普通勞動者相對於用人單位來説是處於弱勢地位，在簽訂勞動合同時基礎上處於被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。

（三）區分不同勞動合同類型，規定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。

世界各國勞動立法中關於勞動者的提前解除權只適用於不固定期限的勞動合同，不適用於有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基於正當的法定事由或履行一定的期限後才能解除。而我國《勞動合同法》第37條並無此限制，勞動者的單方解除權無區別地適用於一切勞動合同。這顯然是不合理的。對於定期合同來説，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當時人在此期間內必須全身心投入，共同創造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權後必然會影響其投入，這對企業無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制，具體來講，可以進行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對於固定期限勞動合同規定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規定的條件和程序隨時解除合同。

（四）適當授予用人單位以單方解除權

我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權只授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基於《勞動合同法》第三十九條，第四十條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在於嚴格用人單位解除勞動合同的範圍，保障勞動者的就業穩定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的範圍，對於保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩定至關重要。但隨着時代的發展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益時相輔相成的，勞動立法應以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。由於勞動者在勞動關係中常常處於弱勢地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨着各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經濟補償的前提下，將無條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發展。

單方勞動合同解除9

案例：

陳某自xx年xx月xx日起進入某酒店工作，任行政人事部門主管，工資每月xx6元，xx年xx月5日，酒店向陳某發出辭退通知，解除與陳某之間的勞動關係，這時，陳某已經懷孕，接到辭退通知後，陳某自行填寫了離職通知單，再交由酒店審批，雙方於當日結清工資，陳某也領取了相當於一個月工資的經濟補償金。

xx年xx月xx日，陳某向上海市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：xx.恢復勞動關係;.按每月xx，6元的標準支付自xx年xx月5日至恢復勞動關係止的工資。該仲裁委員會未支持陳某的仲裁請求，陳某不服，於xx年月8日訴至上海市某區人民法院，提出了與仲裁時相同的訴訟請求。陳某認為：企業是單方解除勞動合同，是無效的，因此要求恢復勞動關係。

審判結果：

一審結果：

某區人民法院認為，陳某與酒店自xx年xx月xx日起存在勞動關係。xx年xx月5日，酒店做出解除雙方之間勞動關係的意思表示時，陳某在明知自己已懷孕的情況下，未表示異議，而是自己填寫了離職通知單，再交由酒店有關領導審批及蓋章，且陳某與酒店於當日即結清了工資，並領取了一個月的離職補償金。陳某上述一系列行為表明其同意酒店實施的解除雙方之間勞動關係的行為，因此應視為屬於勞動合同當事人協商一致而解除勞動合同的情形。陳某之後再提出要求恢復勞動關係等請求於法無據，故對陳某的訴訟請求不予支持。

二審判決：

一審判決做出後，陳某不服，上訴至上海市第一中級人民法院。

第一中級人民法院認為，依據規定，勞動者在懷孕期間的，勞動合同期限應順延至哺乳期結束。但該規定是針對用人單位單方解除勞動合同所作的限制，法律並未禁止懷孕的勞動者在與單位協商一致的情況下，與單位解除勞動合同。本案中，陳某的行為在當時是認可並接受公司的解除行為的。雖然解除勞動合同的意思表示系酒店先行提出，但所謂的協商，總會經歷一方先提出，另一方繼而表示同意的過程，故即使是酒店先有解除的意思，但陳某以其實際行為接受了單位的決定，在是否解除勞動合同問題上，雙方可視為已協商一致，現陳某以酒店違法解除勞動合同為由，要求恢復勞動關係，缺乏事實依據，本院不予採納。

最後中院維持了一審判決。陳某要求恢復勞動關係的請求，缺乏事實依據，不予採納。

專家分析：

單方解除勞動合同與協商解除勞動合同是兩個完全不同的法律概念：單方解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者任何一方，在法定情形下，通過法定程序解除與對方的勞動合同。協議解除勞動合同，是指用人單位或者勞動者任何一方提出解除合同的動議，另外一方亦接受其動議的情形下，雙方協議解除勞動合同。

在本案中，假設如果陳某在收到酒店發出的辭退通知而不填寫《離職通知單》，那麼酒店的行為就構成了單方解除勞動合同。然而，在酒店發出辭退通知後，陳某填寫了《離職通知單》，並且交由酒店審批。此時，勞動合同的解除實質上由酒店的單方解除轉化為雙方的協商解除。酒店的辭退通知相當於酒店發出的一份與勞動者協商解除勞動合同的動議。陳某填寫《離職通知單》，並且交由酒店審批，相當於陳某亦接受酒店的動議，雙方就解除勞動合同達成一致，即這種情形下的勞動合同的解除屬於協商一致解除。

單方勞動合同解除10

甲方：_____________

乙方：______________身份證號碼：____________

甲乙雙方於__________年__________月__________日簽訂了合同期限從__________年__________月__________日至__________年__________月__________日的勞動合同，雙方同意協商解除勞動合同關係。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：_______________

1.自__________年__________月__________日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續後結清以下款項：_______________

a)月份工資：共計￥_______________元

b)相應比例年終獎：共計￥_______________元

c)經濟補償金：共計￥_______________元

d)乙方尚欠甲方欠款及資產損失賠款：共計￥_______________元;

e)其它：共計￥_______________元;

f)其它扣款以員工離職交接表中所列資產移交情況為準。

3.甲方為乙方繳交社會保險金至__________年__________月__________日

4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明並辦理相關退工手續;

5.乙方應當於本協議簽訂後1日內妥善辦理所有工作移交手續，離職後不得作出有損公司名譽或利益之行為。

6.乙方自願放棄其他所有訴求。

7.此協議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方(蓋章)：_______________乙方(簽字)：_______________

(以勞動合同中“甲方”名稱填寫並蓋章)

__________年__________月__________日__________年__________月__________日

單方勞動合同解除11

1、過錯性解除合同

【法條】第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第26條第1款第（一）項：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

2、非過錯性解除（用人單位需預告的解除）

【法條】第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、裁員

【法條】第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

單方勞動合同解除12

勞動合同的解除可分為雙方解除和單方解除。勞動合同的解除直接關係到勞動者的前途與生活來源，也關係到用人單位的生產與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情，勞動法、勞動合同法及相關法規、條例對此作了全面的規定，正確地理解和適用這些規定將有助於勞動爭議案件的有效解決。下面簡述幾種勞動都單方解除勞動合同的情形：

一、勞動者的一般解除權。

勞動法第31條和勞動合同法第39條規定了勞動者的一般解除權。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備，防止影響生產和經營。在試用期則應提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權是其自主擇業權的具體表現，是勞動者的一項基本權利。該項權利使得處於弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權利受到侵犯，又保障了人力資源的'合理流動。

二、勞動者的特殊解除權。

勞動者特別解除權是指勞動者無需向用人單位預告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由於用人單位侵犯了勞動者的正當權益，賦予勞動者即時解除權能夠及時地使勞動者脱離傷害，是對處於優勢地位的用人單位的對抗，是一種權利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產和經營造成一定的影響，因此法律只限於用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。

根據法律規定，勞動者行使特別解除權單方解除勞動合同的僅限於下列情形：一是用人單位強迫勞動的。勞動關係應當建立在雙方自願的基礎之上，用人單位採用暴力脅迫手段強迫勞動，情節嚴重的甚至構成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的。勞動是勞動合同的標的，在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應當對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬；用人單位應按照勞動合同約定和法律規定提供勞動條件；用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務幾乎都是根本性的，違背了這些義務對於勞動者利益是很大的侵害。為保護勞動者的合法權益，勞動者有權無條件地即時解除勞動合同。三是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。用人單位規章制度必須經過內部民主程序制定，而且必須符合法律規定，否則是無效的，因此導致勞動者權益受到損害的，勞動者有權即時解除勞動合同。四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更並沒有侵犯勞動者權益的一般不能即時解除。只有全部無效導致合同無法履行或者繼續履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。

三、勞動者單方解除勞動合同易引發爭議的問題。

勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務之後，是否還承擔違約責任，對於這個問題，勞動法並未作出明文規定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓和違反保守商業祕密或者競業限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從勞動關係整體上講，勞動者處於弱勢地位，但是實踐當中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數工作較穩定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業在與勞動者（特別是管理及專業技術人才）協商的情況下約定勞動合同的違約條款應該是公平的，但違約金的數額應根據崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓的實際投入而定。這樣的約定對於穩定勞動關係無疑是有益的。

勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應支付經濟補償金。對於這種情況，勞動合同法第46條規定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經濟補償。這些規定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權益得到了愈加充分的保護。同時，法律法規的細化，也使我們在司法實踐中的認識更加統一，更有助於勞動爭議案件的解決。

勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業，用人單位可以扣發其未領走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔約定的違約金。

易發生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業）單方解除勞動合同的程序方面。由於勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規定，用人單位也只重實體而輕程序，加之解除勞動合同直接關係到勞動者今後的工作和生活，因此而引發的勞動爭議案件最多。

除經濟性裁員和企業改制裁員外，企業單方解除勞動合同應按照以下程序進行操作，這樣不僅能規範用人單位解除勞動合同的程序，也能體現保護勞動者的精神，並能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發生：

調查核實職工是否達到解除勞動合同的程度。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間（區隊）提出解除申請並説明理由、提供相關依據。用人單位人事部門要認真調查核實職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規是否正確。

用人單位研究決定。用人單位應召開經理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見。防止個別領導濫用職權解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復。

提前通知勞動者。為貫徹集團公司以人為本的企業宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間採取相應的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知後及時重新選擇用人單位。

事先徵求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的孃家，當合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護者，事先徵求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。

發放解除勞動合同證明書。根據勞動合同法第89條及相關規定，用人單位解除勞動合同的應按規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應當書面告知勞動者解除勞動合同的理由，並向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業、被解除勞動合同職工各一份。

送達職工。對於解除勞動合同的通知、發放的解除勞動合同證明書，按規定應直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應邀請公證機關或有關組織的代表或其他人到場説明情況，在送達回執上註明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應當直接或郵寄送達。

報勞動行政部門備案及辦理相關手續。用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，並在15日內報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。同時用人單位還應按相關規定，給勞動者辦理社會保險的轉移手續。建立和保存被解除勞動合同職工的相關材料。

根據勞動合同法第50條第3款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存，還應將被解除職工的違紀事實、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集並保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發生勞動爭議糾紛時的有力證據。

單方勞動合同解除13

勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

1、勞動者行使一般解除權的條件和程序

《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致後解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。

勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在於保護勞動者在勞動關係中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生並且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關係的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什麼生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業崗位對各種不同素質的勞動者的需要。《勞動法》第三十一條的規定為勞動者行使自主擇業的權利提供了法律依據。

2、勞動者行使特別解除權的條件和程序

勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由於即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限於試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限於下列情形之一：

(1)在試用期內。

試用期不僅是對勞動者是否勝任於工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關係處於非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關係仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出於其它原因，都可以隨時提出辭職。規定勞動者的擇業自主權，又不致於對用人單位的工作、生產造成太大的影響。

(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。

所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指採用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關係應當建立在勞動者自願勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關係中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。

(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。

在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衞生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯。現在有些用人單位，特別是一些三資企業，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。

單方勞動合同解除14

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 二、《勞動合同法》第47條規定了終止勞動合同的補償具體標準：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

2.用人單位附條件單方面解除勞動合同(非過失性辭退)

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3.經濟裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4.用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

如果公司是違規單方面解除合同，你也沒有上訴的錯誤的原因 ，你就可以到申請勞動仲裁，如果仲裁不服則可向法院提起訴訟，然後你要準備好相關證據，比如你的勞動合同、工資單、你的社保購買證明等等。

以上就是關於公司單方面解除勞動合同怎麼賠償的解答，希望可以幫助到您，更多關於這方面的法律問題，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同怎麼辦?用人單位拖欠工資怎麼處理?請聯繫我們的專業律師，我們的律師會根據您的具體問題，為您出具專業的法律意見。

單方勞動合同解除15

茲有本單位職工_______________，性別________ ，年齡_______，身份證號_______________ ，

住址________________ 。勞動合同期限為 ________年 ________月 ________日 至 ________年 ________月 ________日。

因________________________________，根據《勞動法》第 ________條 第________款 第________項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。經雙方協商，我單位支付其經濟補償共計________元人民幣，工資發至 ________年________月份，特此證明。

員工簽名：

(用人單位蓋章)________ 年 ________月 ________日

附：《勞動合同法》條款規定：

第一條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二條 有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。

第四條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第五條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第六條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止:

(一)勞動合同期限屆滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。

另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。

　　甲方：(蓋章) 乙方：(簽字)

　　法定代表人或委託代理人：(簽字)