尋找比自己聰明的人美文摘抄

微軟公司25年的歷史上，從最初的兩個人到現在的3萬人，人員的招聘制度乃是其中最為關鍵的環節。

公司每年接到12萬人的求職申請。這些申請者來自全世界，但比爾·蓋茨仍然認為，許多人才沒有注意到微軟，因而會使微軟漏掉許多最優秀的人。

在有關比爾·蓋茨的諸多傳説當中，尋找人才的故事，比他的財產增長更加激動人心。據説這個世界上不論任何角落，只要有哪個人才被發現，他便會不惜任何代價，必欲弄到身邊而後快。他安排的很多“面試”，不是在考人家，而是在求人家。

用微軟研究院的副院長傑克·巴利斯的話説，這是“推銷式面試”。

有趣的是，微軟這些心高氣傲的“考官”們，在“求人家”的時候所進發出來的那種興奮感，甚至還要超過“考人家”。他們知道誰是值得他們“懇求”的人，其“懇求”的方式常常會出人意料。加州硅谷有兩位計算機奇才，在千方百計的“懇求”下終於同意為微軟工作，但他們不喜歡西雅圖冬季的霏霏陰雨。比爾·蓋茨説，這好辦，他們不需要到這裏來。結果是，微軟在“硅谷”為這兩個人專門建立一個研究院。

不過，大多數求職者沒有這樣的幸運。微軟人事制度中的一個原則是，永遠只聘用比實際所需更少的人。某些人用一個公式概括這個原則：實際需要人數-1＝招聘人數。

公司人力資源部的檔案櫃裏，總是擺着數千份求職者的簡歷。所以，即使有幸參加面試的人，也必會經受苛刻的檢驗。一般説來，這種考試是面對面地進行，但有時候也會依靠長途電話跨過千山萬水，而考官和應試者只是坐在電話線的兩端。每一個面試者，要同微軟公司的5至8人面談，有時候可以達到10人。每一個考官的面試都是一個小時，以“一對一”的方式提問。他們説，微軟文化中講究公平和對等，所以不會讓一個應試者同時面對一大堆考官，因為那樣對應試者來説不公平。不過，應試者是否能夠感受到這種公平，還很難説。當他們接到那一長串“考官”的名單和綿延不斷的時間表時，沒有見過世面的人已經額頭出汗。此後是一個小時接着一個小時，持續處在高度緊張中，甚至在中午吃飯的時候也不會停下。

主考官全部是各個方面的專家，每個人都有一套問題，各自具有不同的側重。問題的清單通常並未經過集體商量，但有4個問題是考官們共同關心的：是否足夠聰明?是否有創新的激情?是否有團隊精神?專業基礎怎樣?

按照這一原則，學校成績並不是衡量一個人的最重要的標準。一個人以往的成績只要沒有差到“平均線”以下，就有足夠的資本走進微軟去應聘。一些在大學分數第一的，人，在這裏並不都能通過面試。他們認定學校裏通常使用的考卷，只能涉及人的全部智力中的很小部分(有一種説法是1／400)，不僅無法全面衡量一個人的素質，而且還有極大可能導致相反的結論。與此相應的另外一種情況是，學校導師拼命推薦的學生不一定能為微軟接受，導師竭力説“不”的學生，也不一定會被微軟拒絕。面試的.目的，正在於檢驗應試者的書本之外的能力。

一個進入微軟的應試者，有點像在攀登險峯，越到後面難關越多。也會有些人只經歷了兩三個考官就宣佈結束，並未見到後面的“險峯”，但那並非吉兆。因為這三兩個考官們也許正在網絡上載遞着同一句話：“此人沒戲，別再耽誤工夫了。”考官意見不能一致的時候，決定權屬於應試者將要進入的研究小組的經理，人力資源部完全不加干預。高級管理人員雖有最後的決定權，但他們很少使用這種權力。他們説，小組經理都是研究項目的帶頭人，知道自己需要什麼樣的下屬。

當然，面試的過程並不全是單向的問與答。應試者有足夠的時間向微軟提問。考官也會非常認真地回答對方的任何問題。這在微軟的文化上屬於一種平等的默契，沒有人會因為你是後來者便予以歧視。但是，事情除了包含平等的觀念之外，還有別的含義。微軟的人事變動極為頻繁，升遷的依據全在於一個人的能力和是否適合，資歷在任何時候都不會成為一個因素。所以，你現在雖是一個資深“考官”，但你對面這個年輕的應試者，有極大可能在不遠的將來成為你的上級。

許多官員不喜歡那些比他們更聰明能幹的下級。

一個老資格的人成為一個年輕人的部下，則會讓雙方都覺得彆扭。

但是，微軟的經理們始終在尋找“比自己更聰明的人”。能夠為自己找到一個好老闆這件事情本身，就是一個了不起的貢獻。

當我問一位經理，他為比他年輕的老闆工作是什麼感覺時，他説從來沒想過這個問題，“我是在和人的智慧一同工作，而不是和人的年齡一同工作”。