多種用工制度青年員工的現狀調研論文

摘要：隨着經濟體制改革的不斷深入，勞動力市場上就業方式呈現出多樣化特點，國有企業中也出現集體企業職工、農民合同制職工、臨時工和勞務工等不同的用工制度。在上海市電力公司，屬於不同用工制度的青年員工往往並存在同一個單位，甚至同一個部門、同一個班組中。為此，本課題以多種用工制度青年員工為研究對象，分析青年員工職業發展現狀及面臨的問題，並提出相關對策和建議，力求使企業裏各種用工制度下的青年員工都能把個人發展融入到企業的總體發展中，達到個人與企業的和諧發展。

關鍵詞：用工制度；青年發展；基層團建

一、研究的背景與概況

（一）研究背景

隨着我國市場經濟體制改革的不斷深入，勞動力市場上就業方式呈現出多樣化特點。多種就業方式不僅滿足了用人單位對人力資源的需求，同時也增加了勞動者的就業機會。上海市電力公司作為大型國有企業，過去職工隊伍基本上由全民合同制職工構成。為構築適應市場經濟的電力新體制，達到優化組合、最終提高勞動生產率的目的，電力企業單一僵化的用工模式現已被打破，原有的全民合同制職工轉製為長期合同工，仍為企業主體；同時，又有了集體企業職工、勞務派遣員工等新的用工制度下的員工，職工隊伍的成分發生了新的變化。隨着公司體制改革的不斷深入和完善，公司對多種用工制度員工的管理也給予了越來越多的重視。

（二）概念界定

在本文中，將電力公司職工分為電力編制員工和多種用工制度員工兩類。其中，多種用工制度員工特指公司內的集體企業職工、農民合同制職工、臨時工、勞務工等非電力編制員工。

起初，多種用工制度員工是在電力編制員工數量不夠情況下作為一種補充。但隨着改革的逐步深入，越來越多的多種用工制度員工參與到公司業務中，甚至在一些多經企業，出現了除一把手外都是多種用工制度員工的情況。

在多種用工制度員工中，由於工種需要，基本以青年為主。截至2007年6月30日，公司系統共有35週歲以下青年員工9291人，其中，電力編制員工5602人，佔60.29%，多種用工制度員工3689人，佔39.71%。

（三）研究方法

本課題研究主要採取了問卷調查、個案研究、座談討論等方法。研究的目的主要有：瞭解公司多種用工制度青年員工的發展現狀及團建情況；瞭解各單位在多種用工制度青年員工培養方面的經驗和做法；探索在集約化、精細化管理的大趨勢下，適應多種用工制度並存的團建工作思路。

二、研究的內容與結論

（一）基本情況分析

1、多種用工制度青年員工的勞動合同關係狀況

目前，公司有多種用工制度青年員工3689人，主要分佈在電力系統的多經企業。其勞動合同關係主要包括三類：與所在公司直接簽訂合同、與中介簽訂合同和其他形式。數據顯示，與所在公司直接簽訂合同的有2461人，佔66.71%；與中介公司簽訂合同的907人，佔24.59%；其他形式321人，佔8.70%。可以看出，多種用工制度青年員工目前大部分是直接與所在公司簽訂合同，但也有小部分是與中介公司簽訂合同，這可能使青年員工在公司歸屬感上產生差異。

2、多種用工制度青年員工的政治面貌狀況

目前，在公司35週歲以下青年員工中，黨員1351人，佔14.54%；團員3829人，佔41.21%。合計超過半數，凸顯了有效發揮黨團員帶頭作用的重要性。

從黨團員整體結構來分析，1351名青年黨員中，多種用工制度青年員工230人，佔17.02%；3829名團員中，多種用工制度青年員工1624人，佔42.41%。從多種用工制度青年員工的政治面貌來分析，黨員230人，佔6.23%；團員1624人，佔44.02%。由此可以看出，多種用工制度青年員工中，團員比例較高，如何有效開展相應的團建工作，應當引起高度重視。

3、多種用工制度青年員工的學歷和技能狀況

多種用工制度青年員工中，本科及以上學歷佔15.80%，大專及高職學歷佔28.87%，中專及技校學歷佔41.64%，初中及以下佔13.69%。可以看出，學歷分佈呈現兩頭低中間凸的情況，高學歷人才較少，多數員工還有很大的繼續學習空間。

多種用工制度青年員工中，具有職稱的259人，佔7.02%；其中高級職稱11人，中級職稱72人，初級職稱176人；通過技能鑑定的有307人，佔8.32%，其中高級工3人，中級工61人，初級工243人。可以看出，具有職稱的青年員工較少，且多集中在初級職稱；通過技能鑑定的人數也較少，且多集中在初級工。

4、多種用工制度青年員工的從事工作狀況

多種用工制度青年員工中，只有不到五分之一為主營業務用工，其他大部分均為輔業用工。

5、多種用工制度青年員工的團組織關係掛靠形式

公司所屬單位中，只有一家在多種用工制度青年員工中單獨成立了團組織，共有117名團員。還有一些單位雖然沒有在多種用工制度青年員工中單獨成立團組織，但將其納入了單位現有的團組織中，共計有264人。由此可見，多種用工制度青年員工中的大多數團員還遊離在企業團組織之外，未進行有效聯繫。

6、團員流動情況

調研中採集了2005、2006兩個年度的團員流動數據，2005-2006年離開公司的多種用工制度團員青年為155人，且均為自行離職，佔多種用工制度團員青年的9.54%，佔多種用工制度青年員工總數的4.20%。

（二）存在問題分析

公司採取多種用工制度，是在社會就業形式多樣化以及企業深化改革和發展的背景下產生的，對滿足企業生產發展需求，降低人工成本，以及促進就業和再就業等方面發揮了積極作用，已初步表現出良好的發展勢頭。公司的多種用工制度青年員工與社會上從事同類型工作的青年相比，具有一定優勢，基本福利能夠得到保證。但多種用工制度在用工靈活的同時，也對該體制下青年員工的發展和培養造成了一定的制約，並削弱了團組織在這批青年中的影響力。

1、企業管理方面的問題

多種用工制度是在目前“正式工”用工制度基本不變的基礎上實行的，難免出現因不同用工制度所形成的形式和待遇差別之間的矛盾。與此同時，不同用工制度員工在具體工作中出現混崗現象，勞動者在付出了基本相同的勞動後，因用工制度帶來的身份不同而使得“同工不同酬”。

2、人才培養方面的問題

目前，公司多種用工制度發展較快，而相應的配套政策明顯滯後，現行人事制度和激勵制度已不能完全適應多種用工制度發展的需要。一些單位沒有形成一套靈活且成熟的人力資源管理和培養機制，對多種用工制度員工僅停留在“用”上，在正常的工作關係外一概不管。部分員工在職業發展、職稱或技能等級晉升、員工福利等方面得不到必要的支持和幫助，使得這部分員工尤其是其中的青年員工對自己的職業生涯規劃不明確，不少青年在學到了一定的技術之後便萌生了“跳槽”的想法，尋找自己事業發展的新方向，企業間接地成為了“培訓基地”。團員青年的流動情況即表明企業在某種程度上對多種用工制度青年員工缺乏足夠的吸引力。另外，公司實行的靈活用工形式，具有人員範圍廣、流動性大、工作性質跨度大、工作時間不統一等特殊性，現行的人力資源管理制度在人才培養、服務措施、管理方式等方面出現了不適應的情況，亟需相應政策規定的出台。

3、團組織自身建設方面的問題

隨着企業多種用工制度不斷深化，很多單位的青年職工中多種用工制度青年員工已佔有較大比例，但團組織是基於人力資源部所提供的'電力編制青年員工情況來進行管理的，致使多種用工制度青年團員難以融入到公司的共青團工作中，其中有些希望加入共青團的適齡青年也因其勞務輸出的特殊身份而無法實現入團願望，諸如“推優”等團內重要工作更無法在這些青年羣體中開展，這就直接造成團組織對這部分羣體的影響力下降，久而久之，使他們對團組織缺乏歸屬感，進一步使整個企業的凝聚力下降。

三、相關的對策與建議

（一）關於促進多種用工制度青年員工的發展

隨着公司不斷髮展壯大，多種用工制度青年員工的發展成為必須正視和重視的問題。這個青年羣體的成功發展，無疑會對企業的進一步發展產生重要作用。

第一，制定靈活的激勵制度。改進目前的激勵方式，打破“大鍋飯”的分配模式，建立有效的績效考核和完善的薪酬管理辦法，充分調動多種用工制度青年員工的工作積極性。

第二，提供充分的培訓機會。為多種用工制度青年員工在技能鑑定、職稱評定、行業資格證書的培訓上提供便利，鼓勵其進行學歷、技能深造，在相關政策方面儘可能一視同仁。

第三，明確積極的職業規劃。為多種用工制度青年員工制訂職業生涯發展規劃，為其提供充分的個人發展空間。加大青年員工的交流力度，鼓勵多種用工制度青年員工發揮生力軍作用。

第四，建立融合的企業文化。鼓勵多種用工制度青年員工積極融入企業，通過融洽的工作氛圍的建立及企業文化的融合，樹立與企業共同發展的價值觀。

（二）關於加強多種用工制度下的團建工作

我們提出的團建指導思想是：努力做到組織覆蓋，全面做到活動覆蓋。重點強調活動覆蓋，鼓勵和爭取多種用工制度團員青年積極參與到公司共青團的各項活動中，以活動凝聚和事業凝聚為抓手，結合企業的工作方式，增加團員青年的歸屬感和企業的凝聚力。同時，堅持“黨建帶團建”，力爭在黨組織已經覆蓋的單位中儘快建立團組織。我們認為，多種用工制度團員的組織關係可根據實際情況分以下三種情況進行管理。

第一，團組織關係納入現有組織管理渠道。即將多種用工制度團員的組織關係直接轉入現有的團組織，團組織關係與勞動關係分離，多種用工制度團員與電力編制團員同等管理。這一形式操作簡單、便於管理，可以在多種用工制度青年員工比例相對較少的單位中實施。

第二，團組織關係掛靠合同管理單位。即根據勞動合同關係，通過將多種用工制度團員的組織關係掛靠合同管理單位進行團員管理；在合同管理單位團組織的指導下，在多種用工制度團員中建立團組織；該團組織可以多種形式納入用工單位的團工作。這種管理模式下，團組織關係與勞動關係一致，可以在機構建制比較完善、與主業業務聯繫密切、多種用工制度團員人數較多的單位中實施。目前，這一形式已在閘北電廠等單位進行試點。

例如，閘北電廠針對多種用工制度團員探索協議制團員管理方式。自2002年12月始，閘北電廠通過人力資源中介公司從社會上引入部分勞務合同工（派遣合同工）。這些勞務合同工全部都是35歲以下青年，人事關係隸屬中介機構。其中的團員沒有明確的組織關係掛靠，團員管理困難，也明顯缺乏組織歸屬感。在廠黨委的領導和支持下，廠團委提出“四個同等”：思想上同等教育、組織上同等重視、活動上同等參與、生活上同等關心，初步理順了勞務合同工的團組織關係和管理職責，切實調動起勞務合同工的工作積極性。其具體做法是：2006年閘北電廠團委與中介管理機構團組織簽訂《派遣人員團員組織關係管理協議》，代管團員67人。協議主要規定：以勞動關係為依據，“派遣合同工”的團員組織關係歸中介機構負責；“派遣合同工”在勞務期間，團員關係歸入其所在工作部門的團支部；廠團委在接受委託管理期間，負責“派遣合同工”團員的日常管理；團費由中介方負責收繳，每月從團員本人工資中扣繳交閘北電廠團委管理使用。這一協議的簽訂，解決了多種用工制度團員組織隸屬、日常管理、團費收繳等一系列難題，今年即通過該方式在“派遣合同工”中發展2名新團員。

第三，團組織關係自行管理。即根據屬地管理原則，將多種用工制度團員的組織關係歸屬於地方，可直屬團區委或街道團工委，由地方團組織負責日常管理，公司團組織協助地方團組織共同管理。這一形式可以在機構建制比較完善、業務開展比較獨立的單位實施。目前已在久隆集團等單位進行試點。

例如，久隆電力集團與上海閘北人力資源發展有限公司共同組建“上海雲隆人才服務有限公司”，多種用工制度青年達625人，分佈在管理崗位的團員達353人，其團組織關係按照屬地原則管理。