公共就業人力資源專業畢業論文

1就業服務部門人力資源管理存在問題

1.1就業服務部門人力資源管理觀念滯後

基於我國國情，事業單位行政色彩較為濃厚，就業服務部門脱胎於舊的人事和勞動系統，其無法避免行政色彩和計劃經濟模式，少數事業單位管理者（一般為單位一把手領導）還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業服務工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。

1.2就業服務部門人力資源管理制度不健全

就業服務部門人力資源管理制度建設較企業相對落後，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績效機制不科學，績效考核體系過於單一，就業服務部門有多個服務窗口，面向不同的羣體提供就業服務，單純的“一條線量到底”的績效計件法很顯然不適合實際情況，也不利於公平；二是人力資源激勵機制不健全，現形勢下單位領導不敢對事業單位工作人員進行物質激勵，而精神激勵方面（表彰獎勵、年度考核等）又出現論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發揮到其應有作用；三是人力資源教育培訓工作流於形式，沒有把人才戰略當做事業單位長遠戰略來考慮，存在繼續教育和培訓的應付心理。

1.3就業服務部門缺乏專業人力資源管理人才

基於工作壓力大的現實情況，各地就業服務部門除了事業編制工作人員外，還有一定數量的簽訂勞動合同的企業編制工作人員，就業服務工作疲於應付，缺乏專業的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯後，人才儲備和人才梯隊都處於空白期。

2就業服務部門人力資源管理建議與對策

2.1就業服務部門領導要重視本單位人力資源管理建設工作

相關領導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業服務效能的關鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業服務部門應當加強對相關管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領導水平，養成人力資源管理領導藝術，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。

2.2就業服務部門要大力健全、完善人力資源管理制度

好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。在績效考核方面，就業服務部門應當根據就業服務的現實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業單位建設的重要位置。針對就業服務的現實情況，績效考核應分別為城市再就業人羣績效評估考核、大學生就業績效評估考核、農民進城務工人員就業績效評估考核等。在激勵機制方面，就業服務部門管理者應當在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵措施的公平公正，積極落實就業服務部門工作人員的休假等勞動權益，敢於將政策保健因素轉變為政策激勵因素，提升就業服務人員的工作積極性；在繼續教育和培訓方面，要提高對繼續教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶幹，全面提升。

2.3就業服務部門制定合理的人才戰略

“流水不腐，户樞不蠹”。構建合理的人才戰略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業服務部門員工長期積存的求穩怕變的'心理。改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破僱傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利於將危機感轉化為激勵其努力工作的內在動力。其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭範圍，做到從全社會範圍內選拔優秀人才，並加強監督，加大對幹部選拔過程中的非權力制約；最後，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。

3結語

揚棄其非科學性、非合理性的因素和規則，探討構建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現實意義。人力資源管理水平在公共就業服務部門日常工作中的作用越發重要，它影響着工作人員效率和質量，也影響着基層羣眾的根本福祉。加快推進公共就業服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業服務考核機制，完善就業服務激勵機制，重視就業服務的培訓教育，加快就業服務部門人才隊伍建設，激發工作人員工作潛力，最終提升就業服務部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業服務，為零就業家庭和就業困難羣體等提供細緻的就業援助，真正惠民生、促和諧。