勞動法關於辭職的規定

勞動法關於辭職的規定有哪些?辭職需要賠違約金嗎?那麼，下面就隨本站小編一起來看看吧。

一、勞動合同法關於辭職的規定

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關於辭職的規定

第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失:

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

勞動合同約定的其他賠償費用。

三、《中華人民共和國勞動法》關於辭職的規定

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的覆函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的`保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的範圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”

職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關係和檔案的調轉手續。職工離職後人事關係和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。

相關知識

《勞動合同法》規定，解除或者終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，通常稱為離職證明。離職證明中應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息。

為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時，要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。一個有需要，一個不願開，造成實務中出現了很多勞動爭議。今天就來説説，用人單位拒開離職證明這檔事。

不僅要出具離職證明，還要辦理社保轉移

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

《社會保險法》第五十條規定，用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，並將失業人員的名單自終止或者解除勞動關係之日起十五日內告知社會保險經辦機構。

不出具離職證明，要賠償

《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

為什麼要出具離職證明，主要是基於便於勞動者辦理失業登記而考慮的。《社會保險法》規定失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關係的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。

用人單位出具的終止或者解除勞動關係證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。

不交接工作也必須為其開離職證明嗎?

實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續。那麼，用人單位能否以這個理由進行抗辯?《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接並非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。

不出具離職證明如何賠償?

如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。

用人單位無法提出正當理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。索賠的途徑有以下三種方式：與用人單位協商一致要求用人單位賠償損失;勞動者有權向勞動監察部門投訴協調要求用人單位賠償損失;勞動者有權向當地的勞動爭議委員會提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。

勞動者主張賠償的舉證責任

法律雖規定了用人單位有賠償責任，但根據勞動爭議調解仲裁法的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。也就是説，勞動者應當舉證證明存在具體損失及損失的金額，並且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關係，否則難以獲得支持。

有HR可能存有僥倖心理，認為員工舉證很難，其實，以下這些證據，都能證明是用人單位拒開離職證明而使勞動者遭受了損害：勞動者的辭職信，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實;快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實及與原單位已收到該辭職信的事實;《離職交接單》，證明勞動者從原單位離職前進行了離職交接手續;勞動者與新單位的勞動合同，證明勞動者在新公司的月薪標準。其立論的依據是：如果勞動者沒有提出辭職，何來隨後的工作交接。同時，對於勞動者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實認定。為了證明該事實，勞動者提供了與新單位的勞動合同，擬證明新單位錄用了勞動者並許以月薪工資。

事實上，如果勞動者可以證明新單位不能錄用勞動者是因為與原單位的勞動關係尚未解除的緣故，那麼，同樣的證據亦可證明勞動者與原單位的勞動關係解除後，原單位拒絕出具離職證明，導致勞動者不能入職新單位而遭受工資損失。

還必須要提醒HR的是?

辦理入職手續應在簽訂勞動合同前辦理，以便核查員工的信息是否真實，手續是否齊全。

工作交接不是開具離職證明的必要條件。企業在工作交接制度中明確離職證明的開具是離職流程中的最後環節;但千萬不能寫“不交接即不開具證明”之類的明顯違法條款。

在勞動者因嚴重違反規章制度被辭退的情形下，用人單位應當在行使單方解除權解除勞動合同的同時出具證明。

在勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同的情形下，法律已經對其行為規定了相應的違法後果——給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，此時用人單位亦應當提供勞動合同解除的證明。

損害賠償責任包括但不限於因影響勞動者重新就業，以及失業保險待遇而造成勞動者的損失。如勞動者因無法提供離職證明，而無法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動合同。

遇到惡意不交接(需有證據證明)卻強烈要求開具離職證明的勞動者，企業可開具離職證明給勞動者，同時，在離職證明中客觀地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。相信勞動者拿到此證明，也無法入職新用人單位，因為新用人單位不會招用尚未交接完畢的勞動者。

在合同上約定“勞動者在離職時，可以隨時到人力資源部領取其離職證明”。此條款是對抗不辭而別的勞動者的。如果勞動者主張企業沒有開具離職證明，那麼，他必須先舉證證明他到過人力資源部要求領取該證明。不辭而別的勞動者，是無法舉證證明這一事實的。