人事工作年度總結2篇

第一篇：20xx年人事工作年度總結

時光如電，歲月如梭……彷彿是轉眼之間，20xx年已經悄悄的過去了，迎來了嶄新的20xx年，而我，已經在XX呆了2個年頭，終於擠進了老員工的行列了。

回首過去的一年，也有諸多的感慨，於私，完成了人生的兩件大事，結婚，懷寶寶；於公，我在XX也算真正的成長起來，做了自己喜歡做的事情——人力資源。現在，就把去年的工作做一個總結，也是對明年工作的一個參照吧！

20xx年的工作計劃是本來定了基調的，主要在員工招聘、培訓和考核上面，但是後來工作進行了調整，考核不作為工作重點。

一、 人員的招聘和配置

1、 招聘渠道的建立

20xx年，除了建立網路招聘渠道，同時也嘗試了其他的招聘渠道，如報刊招聘，現場招聘，相關人員推薦，與培訓院校合作等。截止20xx年底，凡是目前有的招聘渠道（除因為費用暫時未考慮獵頭公司），我們基本都已經建立並進行了利用。

2、 招聘模式的探索和改變

20xx年，通過組織“面試官面試技巧培訓”，讓公司的相關面試人員學會了面試基本技能和相關技巧。同時，我們對面試的流程及應聘表格進行了更改，確立了結構化面試的面試方法，同時在大量招聘時也啟用了集體面試，通過無領導小組討論和結構化面試相結合的方式，篩選出來不少合適的應聘者。

3、 面試流程的規範

20xx年，我們對面試流程進行了規範，確定了面試官並嚴格按照面試流程進行面試控制，極大的改善了以前無序的面試情況，減少了應聘人員等待的時間。

二、 培訓工作的開展

20xx年的培訓工作開展並不是十分順利，唯一值得慶幸的就是把培訓工作做成了一項日常事務。各公司，各部門對新員工及在職員工都進行了相應的培訓，綜合管理部不但釋出了新員工培訓辦法，對新員工培訓進行了一系列的規範，同時也進行了管理層的.面試技巧培訓和營銷體系的一系列培訓。雖然因為費用問題，培訓沒有按照年度制定的培訓計劃進行開展，但是也基本培養了整個公司的培訓意識，為以後培訓工作的開展奠定了良好的基礎。

三、 規範員工轉正管理

一直以來，員工的轉正都比較隨意，20xx年大力加強了這方面的管理，不但釋出了《員工轉正管理辦法》，同時嚴格控制轉正流程和轉正時間節點。但是由於種種原因，目前的轉正工作僅僅做到了形，還沒有做到神。部門內部的轉正及考核非常形式，對於員工的監管和考察力度都遠遠不夠，導致會讓某些本不能勝任崗位要求的員工轉正。

四、年度相關總結報告的提交

1、 人力資源分析報告

20xx年底，結合20xx年公司的人力資源現狀，從公司人力資源數量，質量進行了人力資源分析，同時大略的估算了人力資源成本和

內外部對公司的評價，同時提出了20xx年人力資源建設的初淺建議。

2、 薪酬調查比較分析報告

結合20xx年、20xx年公司的薪酬實施的現狀，結合20xx年外部薪酬情況，對公司的薪酬做了相應的比較，並形成詳細的報告進行了提交。

3、 幹部履職滿意度調查報告

20xx年幹部管理是20xx年工作的重點之一，作為20xx年的幹部專員，我是不算稱職的，幹部管理的很多工作我都沒有參與，只在年底的時候，為了20xx年的工作開展進行了幹部履職滿意度調查，根據調查提出了相關的分析報告及20xx年的幹部管理工作重點。

五、日常人事工作的開展

20xx年，我認真做好每件人事工作的例行事務，人事月報、薪資造發、員工考核、人事異動、員工福利等等均按照每月的時間節點順利完成，20xx年公司的人事工作開展井然有序，各項事務均按照預期進行。

不管怎樣，20xx年已經過去，得與失也好，成與敗也好，都已經只能成為回憶。20xx年，我將沿著20xx年的足跡，大膽前進，並做的更好！

第二篇：20xx年度人事工作總結

一、20xx年度人事工作各項資料彙總

離職：

資料分析：20xx年度對比20xx年度，公司管理人員新進、離職人數均呈現下降趨勢，這說明人員的穩定性在20xx年比較突出，這與20xx年度中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發展有一定的關係以及公司相關政策的改變（晉級加薪考核制度、員工差異化表現、假期管理規定的調整等）； 而行政板塊在20xx年度中離職人數較去年上升18%，綜合20xx年度管理人員離職的原因只要有以下幾點：

1、家是外地的，想要回家發展；

2、薪資待遇低，想要找更好的發展途徑； 3、對目前公司一些文化制度不能適應； 4、自己創業或者幫助家人一起打理事情；

5、對於一些剛畢業的大學生來說，在學習和工作中，大多數選擇了前者，繼續深造；

（二）同比20xx年度，公司人員離職工齡資料:

20xx年

20xx年

資料分析：以上資料可以看出相對於20xx年度，20xx年度的離職人數明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內的人員流失率還是佔全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應不了目前的工作勞動強度；2、薪資待遇低；3、自離現象嚴重；

1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因為身體不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職；3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職；5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職；8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職；在改善福利待遇、生產環境，加強對新員工的關心程度的基礎上，還要加強對老員工的穩定性工作；老員工在工作環境的適應性、技巧性、熟練程度、經驗等方面相對於公司發展來說都是至關重要的；一線新進員工適應不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經驗少、年齡小、不能適應工作勞動強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因。

（三）生產管理中心各分廠20xx年度在職人數（不含管理人員）及流失率資料（截止20xx年x月資料）：

資料分析：20xx年各分廠平均人數及配件流失率資料對比20xx年均成下降趨勢，在20xx年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失。

20xx年x月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由於疾病或其他由指定醫療機構出具證明不宜繼續工作的員工離職和分廠外聘高薪技術人員由於入司前後都是由公司統一安排到技術對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項特殊情況的加入則大大減少了各個分廠每月的流失基數，，從而降低的流失率。

而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數。

（四）公司管理人員學歷比例如下（不包含子公司人員）：

年度大專學歷以上人員下降12%，因為在20xx年度中，根據定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數是成下降趨勢。

而在生產管理人員學歷在中專及以下人員的比例在整個生產板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線原有管理人員特別是學歷層次較低人群的學歷提升，重點是管理水平的培訓提高，還要加強管理人員的管理水平。

二、20xx年度人事工作總結：

（一）20xx年度（截止11.22）共計整理了薪酬檔案397份，其中定額類報告114份、指標類報告90份、其他類193份；

人員調動類檔案共計調動320人，其中一線員工調動239人，管理人員調動81人；獎懲類檔案共計29份。

（二）人員退休：根據人力資源【20xx】42號檔案的重新調整，從20xx年x月份開始實施，各分廠到年齡退休人員的補助金由原先的75900元，降為69200元，共計節省6700元；

（三）子公司組織架構的建立、調整，逐步實現集團化管理，實現了總公司對子公司人事等相關資訊的把控，監督和管理；對子公司人員進行金蝶k3的相關培訓，

（四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作；

（五）新進員工入職檔案的修改，使內容更加詳細、完整、規範；

（六）所有工作、文件、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關資訊記錄在表格中，並掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結合，更加方便、準確的查詢相關所需資訊；

三、20xx年度人事存在的問題及建議：

（一）目前各分廠在做人員流失率的時候，各分廠都計算好每月可以做幾個離職人員，保持人員流失率在2%以內，然後有超流失率的人員時，將流轉做到下個月，尤其是自離人員沒有辭職報告，對這部分人員管理比較難；還有一些請長假人員也難以把握；各分廠新進人員流失基數也是相當大的，雖然此部分人員不計入各分廠的流失率考核中，但對於招工方面的工作帶來了一定的影響；

建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統對於離職人員是否跟進及時，對於各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什麼原因請長假，從何時請到何時等相關資訊，對於超過規定時間的人員是否做自離處理；每月與核算員核對各分廠出勤人員資訊，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的；此部分人員是核查的重點；

（二）隨著oa系統的上線使用，涉及到一些重要流程、環節人員離職的，不能及時處理完相關流程，導致k3系統的離職資訊無法及時跟進，故時間久了，會出現此人在k3系統中漏作離職的現象發生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異；可能會造成離職人員社保沒停等等問題；

建議：各中心、部門、分廠的負責人在本部門員工提出離職時，要及時更換OA相關流程的經辦人員；而在管理人員離職手續移交單上也新增一欄關於本人OA相關流失是否全部辦結的專案（涉及相關部門的重要崗位或人員），以便保證流程的流暢性；

（三）新進人員k3相關資訊的錄入，沒有按照模板錄入，導致部分資訊出現不完整現象；在以後人員資訊的錄入中要嚴格按照模板錄入；

（四）完善金蝶K3中所有人員的合同資訊，將一線員工合同按照標準填寫，利用好K3中的合同管理專案，利用自定義預警將合同到期人員日期設定好，按照一定的週期進行合同預警，保證在合同到期前一個月與其續簽或者終止勞動合同；

（五）進一步完善好k3薪資系統在金蝶中的運用及核准工作，在出現問題時及時溝通、處理，以便提高薪資核算準確性，科學性。

（六）萊恩模具一些相關人事工作的對接，先做好人員資訊、檔案登記等工作，也逐步趨向於其他子公司集團化管理；

（七）所有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關的對接工作，多溝通。