離職調研報告

隨着個人的素質不斷提高，越來越多的事務都會使用到報告，報告成為了一種新興產業。一起來參考報告是怎麼寫的吧，下面是小編精心整理的離職調研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

離職調研報告1

日前，人力資源服務商xx發佈了《20xx離職與調薪調研報告》。報告稱， 20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統制造業離職率最高，20xx年企業調薪幅度為7.6%，預計20xx年企業調薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。

該調研共訪問僱主3241家，員工4081人，涉及高科技行業、房地產行業、消費品行業及製造業。

熱門行業跳槽兇猛

20xx年，中國經濟增速從高速轉為中高速，部分企業在轉型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業員工離職率來看，製造業、傳統服務業、消費品行業的員工離職率依然處於領跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。

前程無憂分析認為，20xx年，製造業受衝擊明顯，實體經濟低迷，部分企業產能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統服務業屬於勞動密集型產業，就業門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處於較高狀態；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內消費品市場增速回落，消費品行業員工離職率亦逐年升高。

高科技、金融等熱門行業的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數據和“互聯網+”興起的背景下，高科技行業發展日新月異，專業第一文庫網人才整體缺口較大，企業間人才競爭日趨白熱化。而傳統行業紛紛觸“網”，也讓高科技行業專業人才更為搶手。

國企離職率日漸攀升

20xx年，民營企業離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業（12.4%）近8個百分點。在經濟下行的大背景下，民營企業整體實力和抗風險能力均較弱，在人才吸引與保留方面並不具備太多優勢，員工穩定性較差。

從同比來看，國有企業離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出台，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結構調整、轉型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯網、金融等發展前景看好的行業，整體離職率亦進一步升高。

“90後”員工越多 離職率越高

報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業成長空間，依然是大部分職場人權衡去留的關鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據自己的興趣愛好去跳槽。

調研還發現，“90後”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨着互聯網長大的“90後”，最敢嘗試各種職業，“有主見，不將就”是這個羣體的顯著特徵。另外，他們普遍存在職業定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“説走就走”。同時，在全民創業熱潮中，不少“90後”也加入了創業大軍。

離職調研報告2

人才的流動和流失，已經成為中國企業用工的一大常態。隨着中國企業在快速發展，個別行業離職率也逐年上漲。

在20xx年初，眾達樸信數據部門針對20xx年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對20xx年離職率數據進行了詳盡的分析，並彙集了眾達樸信專家顧問團隊的專業指導和建議，希望可以幫助企業在20xx年制定出合理的人才保留規劃，使企業和員工達到雙贏。

20xx年企業員工離職率微增長

20xx年整體離職率超過28%，比20xx年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經濟下行，各行業加速轉型有關。

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民營企業離職率高達32.5%，穩居第一

通過對不同性質的企業離職率分析，民營企業離職率穩居第一，國企相對來講職業環境更穩定。隨着市場經濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

傳統行業離職率攀升，人才流失嚴重

20xx年各行業在經濟常態下，急劇變革。傳統行業重組在即，門店銷售，餐飲行業，零售百貨，服裝紡織等行業受衝擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術產業走輕資產，知識型道路，離職率相對較低。

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與上年相比，旅遊/酒店，快消，貿易，金融行業離職率增長幅度均超過20%。

一線生產操作崗位離職率高，企業轉型任務重

受經濟轉型的影響，傳統行業受到嚴重衝擊。勞動密集型產業逐漸退出中國市場，這是經濟新常態的前提。生產操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩定。

中層離職率高，是企業無法迴避的痛

主管、專業經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業經理層離職率高達四分之一。同時總監和高層離職率也將超過10%。

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畢業生缺少職業規劃，入職一年離職率高達35.4%

工作年限低於3年的離職率保持在30%以上。90後的新生代上班族，追求自我價值實現，穩定性差，“頻繁跳槽”成為其職業特徵。

超七成員工因企業薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高於被動離職率。超過半數的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業前景受阻。

離職調研報告3

臨時員工要面臨着一個不同於永久員工的現實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時員工會高興地等到合同結束後才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個僱主那裏得到，他們就去尋找能提供保障的下個僱主。

相對於永久性員工，臨時員工通常情況會被企業區別對待，比如企業在培訓課程、社交活動和內部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業貢獻着價值。像大多數員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產率。

下面是減少臨時員工離職率的方法：

1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然後再尋找隨後的中點直至合同結束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結束後，第二次討論是接下來的一個半月後，第三次討論是接下來的三個星期後，第四次討論是接下來的十天後，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節。

2 、堅持對你的勞動力儲備庫進行調查，為你的僱主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優秀的臨時員工。比如你可能發現你的僱主在聖誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業度，就要把這種情況反饋給你的僱主。

3 、為僱主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經建立的團隊的計劃。

離職調研報告4

員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也並不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。

日前，由北京中外企人力資源協會調研的20xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發羣體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由於受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那麼近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調查分析顯示，由於目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健説，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。

另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發期的兩大時段企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年後的員工人羣是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年後的員工人羣呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在製造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個羣體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在製造業中也達到了31%，大大高於以往認為容易發生離職的低學歷專科生羣體。專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高於離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個羣體的數量比較大，就業人數高於研究生、博士等高層次的就業求職羣體，略低於專科生的羣體。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低於預期的理想職位，的確也有不少學生出於就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷後，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過於關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利於自身職業發展的弊病。

離職調研報告5

人力資源服務商發佈《20xx企業離職與調薪調研報告》。報告説，20xx年中國19個行業的員工離職率平均為15.9%，為20xx-20xx年的最低，其中IT行業的離職率最高。

數據顯示，20xx年員工主動離職率也創下五年來的最低紀錄，為7.87：1，佔離職總人數的88.7%。而20xx年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工佔總離職人數的94.2%。報告預期，20xx年這19大行業的離職率將會上升，薪酬增長也將達到7.8%，遠超過20xx年5.1%的水平。

某人力資源服務商《離職率調研報告》每年發佈一次。本次調研於20xx年10-12月進行，共收集企業問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車製作等19個行業。高科技、製造業、房地產和消費品等四個行業的離職率報告同期出爐。

主動離職減少員工滿意度下降

調查顯示，八成以上的企業經營業績在20xx年年底陷入最低點，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉向“人才培養”和“成本控制”。20X、20xx年19個行業的平均離職率分別22.3%和23.1%，20xx年只相當於20xx年的70%。

調查數據顯示，行業間的離職率差異並不明顯。離職率最高的行業是高科技18.3%，離職率最低的行業是生物醫藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術研發類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調查數據與20xx年營銷類離職率38%，技術類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。

受經濟不景氣的影響，20xx年主動離職率人羣明顯減少。20xx年全國最大的招聘網站共發佈職位850多萬，雖然與20xx年接近，但是20xx年1-6月份發佈的空缺職位相當於20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩。另一方面，由於薪酬增長放緩，特別是企業間和行業間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那麼實際主動離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術人員（主管/經理/總監）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術人員（副總裁/總經理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。

但是調查也顯示，儘管主動離職人數減少，但是員工對僱主的滿意率卻沒有相應提高，而僱主對員工的滿意度也呈現下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿於企業對經營狀況的祕而不宣，排列第三的是企業對員工的關愛不夠。而僱主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業度和忠誠度。

某人力資源服務商薪酬調查部分析認為，經濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內部調動、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態低迷，工作效率降低，工作意願不強。不過，根據以往經濟週期的運行規律，隨着經濟增長，員工離職率將逐漸回升，並可能在短時間出現跳槽高峯。

20xx年加薪預期7.8%

受經濟不景氣的影響，20xx年調薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調查數據顯示企業在20xx年預計調薪幅度、調薪次數等方面的預期都好於20xx年。

某人力資源服務商的調查發現，超過三分之二的受訪企業表示將在20xx年增加人才管理預算。由於經濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械製造等行業，將在20xx年予以“補漲”。而未受影響的互聯網、快速消費品等行業20xx年的加薪幅度則等同於、甚至小於20xx年。另對19個行業的200多家領先企業調查發現，在20xx年憑藉實力積極招聘和儲備人才的企業，20xx年的加薪幅度也較小。

由於對20xx年的經濟局勢有不同的預見，一半以上的企業將保持甚至擴大員工現有薪酬中浮動比例，“績優”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業稱，在人才競爭中將首先考慮“加強僱主品牌建設”或者“擴大僱主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業將20xx年的業績增長首先歸功於“開支節省”、“國家政策”或“全球經濟好轉”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

20xx年工資水平佔GDP的8%，而國務院預測20xx年的物價將達到5%。某人力資源服務商薪酬調查部預計，20xx年企業提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據業績和物價指數的波動，多次調整員工薪酬。

離職調研報告6

人才的流動和流失，已經成為中國企業用工的一大常態。隨着中國企業在快速發展，個別行業離職率也逐年上漲。 20xx年企業員工離職率微增長民營企業離職率穩居第一通過對不同性質的企業離職率分析，民營企業離職率穩居第一，國企相對來講職業環境更穩定。

傳統行業人才流失嚴重

20xx年各行業在經濟常態下，急劇變革。傳統行業重組在即，門店銷售、餐飲行業、零售百貨、服裝紡織等行業受衝擊尤為明顯。高新技術產業走輕資產、知識型道路，離職率相對較低。

與上年相比，旅遊/酒店、快消、貿易、金融行業離職率增長幅度均超過20%。

一線生產操作崗位離職率高，企業轉型任務重受經濟轉型的影響，傳統行業受到嚴重衝擊。勞動密集型產業逐漸退出中國市場。生產操作、銷售、工程建設等職位離職率超過30%;信息技術，行政，財務崗位則較穩定。

中層離職率高，是企業無法迴避的痛主管、專業經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業經理層離職率高達四分之一。同時總監和高層離職率也將超過10%。 畢業生缺少職業規劃，入職一年離職率高達35.4% 工作年限低於3年的離職率保持在30%以上。90後上班族穩定性差，頻繁跳槽成為其職業特徵。

超七成員工因企業薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高於被動離職率。超過半數的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業前景受阻。

超五成員工因無法勝任工作被離職被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。

IT互聯網行業平均月薪遙遙領先

按照建設四個中心國家戰略的要求，落實發展海洋經濟的總體規劃，將充分依託洋山國際深水港和浦東國際航空港兩大國際性樞紐港的優勢，延伸和拓展浦東開發開放的經濟社會效應，準確把握在新一輪發展的戰略地位，積極貫徹宏觀調控的各項政策措施，充分體現區位優勢，培育和發展主導產業，加快產業發展步伐，壯大主導產業，提升產業集聚度，提升產業能級。加快經濟的發展，就是要以加快優勢產業的發展為基礎，形成產業細化、優勢明顯、集羣度高的產業羣，共同推進經濟圈產業的競爭力。

一、20xx年工業產業的發展現狀分析 (一)總體發展現狀 總體來看，我區4大重點產業發展狀況良好，呈出現以下幾個特點： (二)各產業發展現狀

為了更全面地瞭解我區產業的發展現狀，下面對各產業逐一進行分析：

二、加快工業產業發展的思考

雖然目前重點產業還很弱小，但已經有一批正處強勁發展的產業，還有一批具有較明顯發展潛力的產業，經濟崛起的步伐在明顯的加快。經濟發展的提速，我們認為其根本而有效的途徑應是產業的集羣化發展，以區域經濟的一體化來加速改變經濟發展的固有狀態，不斷激發發展活力。從產業發展的層面上看，加快工業產業集羣建設應着力抓好六個方面。

(一)實施好十一五產業發展規劃

在實際的發展中，應結合國際產業發展和轉移規律、我國產業發展狀況，制定出推進工業產業發展具體可行的措施。要從工業整體發展出發，立足於產業發展和產業集羣狀況，着眼於做大做強優勢產業--強勢發展產業--潛在優勢產業，圍繞產業聯動，因地制宜地發展產業集羣，合理佈局生產力，形成產業聚集，要與大項目和龍頭企業想結合，與產業園的特色相匹配，與人力資源相適應，發展以現代裝備業為核心的先進製造業，同時與浦東聯動發展電子信息、汽車及零部件、醫藥及醫療器械產業。

(二)提高利用外資水平，促進產業升級

堅持二、三產業共同推動經濟的產業發展方針，在發展中完成產業結構的戰略性調整，在調整中實現產業創新提升，逐步構築以高新技術為基礎、現代服務業為先導、現代裝備工業為支柱，特色鮮明、重點突出、體現臨港經濟特徵的多元產業體系，努力構築現代裝備工業基地、現代物流基地和信息產業基地。 要做好工業產業集羣，其根本點就是要以產業中心發展區域的產業為基礎，特別是利用其市場優勢和技術優勢，整合同類產業和產品資源，發揮產業集羣的引領導作用，帶動經濟圈產業的發展。充分利用產業結構調整和國際資本流動的有利時機，努力創造條件，改善軟硬環境，大力引進外資，不斷提高利用外資的水平和質量。特別是要吸引外資在我區建立研發中心和關鍵零部件生產基地，提升加工產品檔次和開發能力。 (三)以產品為核心，加強產業集羣分析研究

從產業競爭力上看，我們要對重點行業進行細化研究，從中類行業細化到小類行業、細化到產品。從小類行業上研究，以龍頭產品為紐帶，進行產業集羣，進行充分合作和有效的競爭，提高產品市場佔有率和贏利水平。同時充分重視國內外市場，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業，它的發展與國際IT產業的發展休慼相關，但另一方面，國內市場仍有巨大的潛力，對電子行業的發展至關重要。在眼睛向外的同時，也要眼睛向內，加大技術投入，集中攻關，尋求核心技術突破，不但可從根本上解決技術受制於人的局面，而且可以大大提高行業的產品附加值，促進行業持續健康發展。堅持以質取勝戰略，法力培育優秀品牌，使之成為的產品新亮點。 (四)開源節流並舉，應對能源緊張局面。 工業的快速發展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來説，強化節能意識，組織協調好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長遠來看，關鍵是加強節能新技術的研發和應用，開發可替代新能源，特別是可循環使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時，新技術的應用，還是從根本上化解原材料、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。

(五)統籌協調好招商引資工作，促進工業園區良性有序發展。

招商引資是加快我區經濟發展的重要手段，而工業園區則是我區工業經濟發展的重要載體和主戰場。要把園區的工業做大做強，招商引資，引進項目和資金仍然是一條重要的途徑。把加快工業發展、壯大工業規模、培育工業經濟增長點作為重大措施來抓，各部門要積極配合，為園區建設創造寬鬆環境。提升工業園區的能級，加快培育臨港綜合經濟開發區、臨港物流產業區、國際醫學園區和信息產業園區的規劃建設和功能培育。通過園區建設，拓寬我區工業發展空間，吸納新的工業項目，形成新的發展格局，增強發展後勁。從經濟一體化、空間佈局擴容和功能提升出發，把工業園區整合成產業功能區，加快工業園區的產業集羣化、市場專業化的發展。 (六)把握產業發展方向，加快發展新興產業

大力扶持大型優勢企業和中小高技術企業，針對我區目前存在的企業多、技術競爭力弱的問題，要繼續實施企業集團戰略、龍頭企業戰略，發揮規模優勢，提高整體抗市場風險能力，力求在微電子、軟件、計算機、通信等重點領域儘快形成一批具有國際競爭力的跨國企業集團和拳頭產品。與此同時，進一步扶持中小高技術企業，培育大型企業的後備力量，以形成梯次推進的產業組織體系。比如通信設備、計算機及其他電子設備製造業是世界產業發展的方向，也是我國工業的五大重點發展產業。年，該產業的主營業務收入佔我區規模以上總量的6.8%，實現總產值佔總量的7.1%。要把握好產業發展的大勢，着力發展增長潛力大、帶動效益強、技術含量高的產業，發展和壯大新興產業。

超2成男生情人節被單身

情人節複合成功率近四成

每到情人節，也是分手情侶複合的高峯。關於是否找前任過情人節的調查顯示，有接近4成的男女選擇可能會，有32.74%的女會員表示堅決反對。找前任一起過情人節，如果沒有特別不能挽回的事情發生過，有很多人表示可以嘗試，他們認為這是挽回感情的最佳時機。

離職調研報告7

一、 員工離職信息分析

我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。

根據公司自期間公司員工的離職情況統計顯示，公司員工離職人數為168人，其中公司減員政策調整流失47人，出現合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自願性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由於個人原因（如：健康、結婚、進修、自行創業 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（一）離職員工在公司服務年限分析

分析：

本年度，離職高峯期發生在員工進入公司初期。根據分析公司一年以下離職的員工佔的比例為48.2%。一個員工在進入新公司後一年左右的時間最容易出現波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以後可能會感到現實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產車間由於項目生產的需要，在原有定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，佔不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司後不到一年離職率增加的主要原因。

第二個離職高峯期發生在服務年限5年以上，佔比14.3%。經過5年多的積累，員工個人能力、經驗已有了一定的沉澱，在這期間，如果這個階段公司不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，20xx年重組之後企業中有絕大部分前身企業的員工繼續留任，隨着時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經不能勝任現有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。

（二）、離職人員學歷結構分析

分析：

根據圖表統計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為48.8%，高中/中專學歷比例為30.3%，這部分人羣在公司組織架構中多為一線生產員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發展問題，多是着眼於眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩定的工作環境，正規的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業的前提下，他們更會願意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現有崗位工資高而且可以用他們的企業，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人羣在社會上的應招面比較廣，當公司發現其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業積累到經驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發起其工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），佔大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調整時，此部分被調整人員有12人，流失率佔大專以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數月度分佈情況分析

分析：

針對各月離職人數及離職率統計狀況，截止20xx年11月份總離職人數為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：

1、本年度2月初為春節，春節後一個半月是員工發生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數頻繁、企業開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來説，無疑是尋找新工作外部環境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。

2、4月份離職人員佔全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在於4月份公司進行了人員調整，調整後勸退的人數在4月份離職總人數中佔了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個月份員工離職率基本平穩。

分析：

以上圖表反出在公司服務平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據調查得出結論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數本就不多，其佔公司總人數的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬於頻繁跳槽的羣體。

2、而年齡處於21-30歲這階段的員工，佔公司總人數的絕大比例，而這部分人羣的年齡段正處在與其職業心裏發生衝突，因此階段的職業心裏波動較大，並且此年齡段深受閲歷。

離職調研報告8

凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學馬歇爾商學院的企業創業學教授，她撰寫了超過15本與創業相關德爾著作並且自己還親自進行了一系列創業活動。除了與別人合作創立了四家公司，她還是紐交所公司的經理和科技企業創業方面的顧問。

每年都有越來越多的女性告別職場，奔向沒有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創業比例高過男性：多了約33％，據亞利桑那大學20xx年的調研報告。

這種轉變對任何人而言都沒啥可意外的。然而對大部分女性朋友來説討厭的是，要做出取捨很艱難。畢竟離開攀登到中途的職場階梯，去外面打拼自己的事業，想要再回來重拾舊業就不容易了。

詹妮弗·奧弗霍特（Jennifer Overholt）和A.C.羅絲 （A.C. Ross）從太陽微系統公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（Anne Murguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意願工作的自由，過一種她們稱為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合夥人組織（Indigo Partners），這是一個由7位各具商業和市場營銷戰略專長的合夥人結成的鬆散聯盟。或獨立或組隊完成項目。在英迪科裏，沒有職業女性痛恨的玻璃天花板，沒有打卡計時，也沒有固定休假。這份事業提供給個人極度的靈活性。

聽起來很田園，不是嗎？不過您是否能做到呢？而如果您打算拋開現職的話，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個可以將這一切逐步深入的計劃。

對您目前的情況做一份誠實的自我評估。每天醒來，您是否精力充沛去上班？工作時您是否能達成所願？最難回答的問題來了：您是否願意終您的職業生涯一直從事這份工作？如果你不能對以上問題給出一個飽滿響亮的“是”，也許就是時候考慮一下其他選項了。

確認您有其他選項。即使您對目前的工作很滿意，還是應該常常給自己留下退路。如果您沒有其他選擇的餘地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐鍼氈。

成為專家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專家——最好是您已經很擅長並很樂意從事的事物。基本上，你要成為您專長領域內的知名人士。例如，如果您從事市場營銷這一行，你要做到在人們尋求營銷妙見時能想到找您。如果您擁有很強的溝通技巧，就要做到當人們需要優秀的演講者時能想到你。

那麼如何成為知名的行內專家呢？步驟是從某類工作中不斷累積經驗，然後開始撰述自己的專業知識，在各類會議上表達自己的學識，參與本專業的交流圈子活動，對該專業學科的演講報告人提問迴應以自己的看法。

創造多元的收入來源。成為專家使您有機會創造多元的收入來源，這對確保您逃離糟糕處境的能力很關鍵。

一旦您開始發展出工資單以外的收入來源，就不再完全依賴於現職來維持生計了。而且當您有多處創收渠道，增加您的專業領域人際交流，多方接觸就能讓您的專業名聲廣為人知。

找出什麼事對自己真正要緊。了無羈絆的時候，您會如何綢繆將從事一生的工作？會創立自己的公司嗎？如果會，又是何種類型的？當人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢、放貸、子女、丈夫等等後，會對自己有一番怎樣全新的認識呢？這種變化實在很令人驚奇。

趁在職的時候創業。要趁自己仍然在職的時候開始從事自己真正想做的事業。我曾打過交道的大部分新創企業都是在創業者自己還另有一份工作時開始的。儘量在每天工作之餘想點如何創業的法子。

幾年前我在一個發表演講的場合遇見了一位大型醫療保險公司的主管。在聽取了我有關自我實現的演講後，她自陳其實很想成為一名作家。“噢，那麼是什麼阻礙了你呢？”我問道。

很自然地，我又聽到了慣見的宂長藉口。我婉轉地打斷了她並問她是否有可能每天早起牀一個小時並隨便寫點什麼東西。她吃了一驚然後嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫作夢想花去一個小時，很快她就會發現自己想要的是更長久地寫作，然後慢慢地到最後就能寫出值得出版的作品了。

沒錯，過渡期並不總是容易扛過去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進的愉悦和興奮完全能補償你的付出。

扣下扳機。這個世界上只有你自己才知道何時才算萬事俱備可以做離職創業的人生重要一躍了。也許那一刻發生在你意識到自己在新事業上花的時間超過本職工作上時。也許你會決絕地告訴自己：“現在不決定，就永遠沒機會了。”重要的是，當時機真正成熟了，那就扣下扳機。

每週我們都在忙碌的工作中度過大部分的時光。如果你熱愛自己的工作，那麼這與其説是工作，不如説是樂趣，你還能從中得到薪酬回報呢！還比這更划算的麼？現在自問一下吧，離開現職開創一份新事業的時機到來了嗎？

離職調研報告9

轉眼間，我擔任xx文學社社長一職已經快一年了。在這一年的工作中，除了時常的緊張繁忙以外，我還滿滿的收穫了許多許多。我執着地熱愛着文學，熱愛着這個文學愛好者共同的家，更深深地熱愛着與我志同道合的這些“家人”們。

剛接任時，這個擁有21年曆史的`文學社團讓我沒有自信，我怕因為我的工作失誤而影響了這個“文學大家庭”這21年來的發展。但鼓起勇氣接手後，我才感覺到“愛家”這是我工作的多麼好的前提，再加上師長們的關心支持，我便帶着滿心的虔誠、一心一意地開始了建設我們美好家園的行動。

從新學期的招新開始，我正式踏上所謂的“征程”。我想我不會後悔，更不會半途而廢。為了我曾經的諾言，為了我心愛的文學社，更為了我的廣大社員。“我一定要

讓每個人都享受到家的温暖，讓每個人都為我們這個家而自豪!”我在心裏默默地對本身説。 一開始時並沒有幾個同事幫你，真的。雖然上一屆的工作做的很好，但在交接工作上還是有所欠缺。每天我們只有三個人在做工作，確切地説只有兩個人，而且我還要每天兼顧xx校區。記得那幾天，我每每在早上出發，在車上昏昏欲睡，在路上啃着饅頭，在晚上打着手電筒寫活動策劃方案、寫海報、想外聯拉贊助。同學們都笑我犯傻，朋友們都説我太執着，但他們都不懂我的充實的快樂，愛上一份工作，愛上一份快樂。即使每天身心疲憊，道路艱辛，我還是依然堅持一路前行。沒有太多理由，只為了肩上的責任，只為了愛家的心。

我始終相信雨後總會有彩虹。事實上，通過一個月的艱苦奮戰後，我招到了許多優秀的骨幹力量。其他很多社團的負責人都在羨慕我幸運，我想也許這就是上天對我的第一個肯定與獎勵。而且，我不得不承認這和我們的宣傳工作方式有密切的關係。怎樣吸引人才，我想我們每個社團負責人都值得好好研究。眼前的開門紅讓我信心倍增，我更加努力的工作。

離職調研報告10

人才的流動和流失，已經成為中國企業用工的一大常態。隨着中國企業在快速發展，個別行業離職率也逐年上漲。

在XX年初，眾達樸信數據部門針對XX年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對XX年離職率數據進行了詳盡的分析，並彙集了眾達樸信專家顧問團隊的專業指導和建議，希望可以幫助企業在XX年制定出合理的人才保留規劃，使企業和員工達到雙贏。

XX年整體離職率超過28%，比XX年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經濟下行，各行業加速轉型有關。

民營企業離職率高達32.5%，穩居第一

通過對不同性質的企業離職率分析，民營企業離職率穩居第一，國企相對來講職業環境更穩定。隨着市場經濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

傳統行業離職率攀升，人才流失嚴重

XX年各行業在經濟常態下，急劇變革。傳統行業重組在即，門店銷售，餐飲行業，零售百貨，服裝紡織等行業受衝擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術產業走輕資產，知識型道路，離職率相對較低。

與上年相比，旅遊/酒店，快消，貿易，金融行業離職率增長幅度均超過20%。

一線生產操作崗位離職率高，企業轉型任務重

受經濟轉型的影響，傳統行業受到嚴重衝擊。勞動密集型產業逐漸退出中國市場，這是經濟新常態的前提。生產操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩定。

中層離職率高，是企業無法迴避的痛

主管、專業經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業經理層離職率高達四分之一。同時總監和高層離職率也將超過10%。

畢業生缺少職業規劃，入職一年離職率高達35.4%

工作年限低於3年的離職率保持在30%以上。90後的新生代上班族，追求自我價值實現，穩定性差，“頻繁跳槽”成為其職業特徵。

超七成員工因企業薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高於被動離職率。超過半數的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業前景受阻。

超五成員工因無法勝任工作“被離職”

被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。

離職調研報告11

一、總則

（一）適用範圍

公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，並提出合理化的建議。

（三）數據來源及計算方法

1、分析數據來源

本分析報告涉及的離職數據，均來自於公司各月份的人力資源報表。

2、計算方法

員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數_100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數

二、離職數據分析

為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。

（一）年度離職率（總體離職率）

20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）_100%=36。09%

從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數增加了一倍，且本年度新進人員離職率為30。6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份離職率

從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場需求量不大、年終獎金髮放等因素影響，員工在1月、2月離職的願望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。

同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數的總和。

第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。

（三）各崗位序列離職率

根據公司的業務發展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便於對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發中心、策劃部。各崗位序列的（年度）

從數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發展的房地產企業來説，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業務的發展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。

（四）各職務等級的離職率

為便於對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監級人員的離職總人數為4人，佔中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監離職表現的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。

離職調研報告12

根據與部分人員的離職面談，以及間接從離職員工的上級領導和關係較好的同事透露的真實原因，我們瞭解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：

（一） 激勵機制欠缺合理性

1、 中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒有精神鼓勵。對於下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示範、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。

2、 獎勵的形式較狹隘。公司現有的主要獎勵方式是物質方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表揚、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。

3、 獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門內各個方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個方向努力。

（二）對於年度調薪不滿意。員工在公司服務到一定年限，就會對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時公司要適時的對於表現較好的，並且服務年限較長的同事進行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據他們的所處的不同的年齡階段推進到不同的職業發展道路上，如20—30歲的尚處在職業嘗試階段的同事可進行換崗、培訓的方式；而30—45歲處於職業確立階段的同事需要進行晉升的方式。

（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，並強化到員工的意識中。最好蒐集同行業的薪資水平，進行對比。

（四）對公司環境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養。對各人力需求崗位進行較為深刻的職務分析，在招聘的過程中對應聘者進行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。

（四）工作狀態需要調整。長時間沒有回家，持續高強度的工作，某段時期內遇到的挫折較多，很容易產生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以准予其休假的方式讓其調整狀態，可以盡最大可能的避免人員的流失。

（五）新員工進公司後給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業中。新人剛到公司，對一切事務都不熟悉，如果沒有人對其指導和關心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開。

（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬於不可抗力因素。

離職調研報告13

根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的瞭解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業薪資總體水平的80分位左右。可見，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關係不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：

（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關於公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業發展空間不足。隨着員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。

（三）公司凝聚力不強。企業文化的建設關係公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經歷了七年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。

（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。

建議

結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利於拓寬員工的職業發展空間，更有利於解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監級、經理級及主管級別等）並嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位範圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位説明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第二、上載下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。

（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團範圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

結論

一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。

離職調研報告14

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調研報告。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

　一、調查目的、對象及方法

1、調查目的

為了更加清楚全面的的瞭解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們為公司創造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續性的和諧的發展。

2、調查對象

通過對本企業近4年的離職記錄進行統計及進行發放問卷的方式進行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。

3 調查方法

主要採用問卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閲國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統計學軟件進行分析，並根據調查統計結果提出相關對策。

對於企業員工來説，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來説很方便。再而普查的結果更為準確。

　二、調查內容

1、員工離職原因

從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業發展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環境原因（30%）、行業性質或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，佔60%，薪酬的公平性或激勵性原因佔32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業生涯進行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業發展機會而離職的佔34%，辭職報告《離職傾向調研報告》。

2、員工離職時間

調查結果顯示，員工的離職高峯期集中在第一季度，佔總離職人數的53%，春節後成為員工跳槽的高發期，其後的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，佔6%；2-4年的有31人，佔16%；2年以內的有48人，佔25%；1年以內的有100人，佔53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處於選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。

4、離職員工籍貫

調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，佔42.1%；在外地有110人，佔57.9%，表明在企業中當地員工相對比較穩定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學及以下文化程度的有22人，佔11.6%；初、高中的有28

人，佔14.7%；大專及以上有130人，佔68.4%。企業中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不願意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗後，工作經驗為跳槽增加類籌碼。

三、調查分析

1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱着“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關係、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨着勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由於專業特徵強，多數企業不願跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使企業不願提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生牴觸情緒，而很多幹部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、 專科以上學歷人羣離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年裏獲得提升，那就意味着在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。

四、調查總結與建議

1、改變管理方式。在“80後”員工日益崛起的今天，企業如果不能儘快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

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離職調研報告15

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業、不同區域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，FESCO針對企業員工離職狀況開展了調研，以期對企業人才的選用育留提供依據。

本次調研對象為企業人力資源部門負責招聘與離職管理的經理或相關人士，數據收集時間為20xx年11月-12月。調研共收集有效樣本414份，分佈在不同資本性質、不同行業、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內企業員工流動及人才保留狀況。

員工離職率水平

從調研結果看，20xx年企業員工表現出了較高的流動性，市場50分位水平已達到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。

從三個有代表性的行業(房地產、高科技和製造業)離職率情況來看，製造行業離職率最高，其市場50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調控下的房地產行業，上半年離職率也高達16.5%。

離職原因分析

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。

如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的瞭解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。

1. 按職級劃分

對於經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由於個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對於主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所佔比例也較高。對於基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

2. 按職能劃分

對於管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對於職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。

離職時間分析

從調研結果看，員工的離職高峯期集中在第一季度，接近50%。春節後成為員工跳槽的高發期，其後的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同羣體間差異性不大。

企業在保留員工方面的舉措及依據

從調研結果看，企業在員工保留方面採取的措施主要以開展離職訪談為主，同時藉助內部滿意度調研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的。

調研總結

在“80後”員工日益崛起的今天，企業如果不能儘快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調研可以發現，除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現。尤其對於入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危羣體，企業需要特別關注。這個時期的“80後”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對於管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁嶽老師的感歎，新生代的員工會這樣説：某某童鞋，歡迎你來做我們主管，今天你的管理髮言，沒裝，很好，特別提出表揚，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。